人力資源管理案例

目錄再版序言譯者序編者簡介編者的話1Black&Decker-東半球公司與評估培養(yǎng)方案的創(chuàng)新 1貝爾·蘭卡斯特先生是Black&Decker-東半球公司的新任總裁,他目前正在嘗試采用一種新的業(yè)績評估和管理開發(fā)系統(tǒng).Black&Decker是東半球一家實力相對較弱的公司,因此蘭卡斯特先生認為有必要大力增加這一地區(qū)管理人員的數(shù)量并提高他們的素質(zhì).為協(xié)助開發(fā)過程,蘭卡斯特先生正在考慮在這一地區(qū)采用一種美國人設(shè)計的評估培養(yǎng)方案(ADP).這一方案將使用同行.分公司以及管理者的反饋以協(xié)助員工掌握管理技術(shù)和增強個人的責任心.雖然Black&Decker北美公司曾成功地采用過這種評估培養(yǎng)方案,但是蘭卡斯特先生所率領(lǐng)的最高管理層工作組的成員仍然擔心這一方案將在東半球?qū)е率?他們認為這一系統(tǒng)面臨著巨大的文化障礙,如果蘭卡斯特先生著手實施該系統(tǒng),他將遭到災(zāi)難性的失敗.2LG集團：培訓未來全球性的領(lǐng)導者 15LG集團的董事長BonMooKoo先生宣布該集團將在1995~2005年之間將收益額由380億美元增長到3800億美元.預(yù)計大部分收益的增加將來自新增加的國際銷售收入.在這種情況下,LG集團將必須增加1400位新的全球領(lǐng)導者.Koo先生和他所領(lǐng)導的工作組必須確定這些新全球領(lǐng)導者所應(yīng)具備的素質(zhì)和能力以及如何對他們進行培訓.3莫斯科空中之星飯店：如何培訓員工 31莫斯科空中之星飯店是前蘇聯(lián)民用航空總局和一家加拿大公司合資建立的飯店.本案例用以說明將一座未完工的大廈建成為一家具有西方風格的飯店所面臨的困難,這一項目被譽為“位于俄羅斯經(jīng)濟政治旋風中心的一塊綠洲”.空中之星要求的質(zhì)量和服務(wù)水平并不容易達到,因此這家飯店所需的員工數(shù)量是西方同類飯店員工數(shù)量的2倍.本案例對公司的招聘過程.新員工指導方案.管理者培訓方案以及工資制度等均給予說明.無法調(diào)動員工的興趣參與飯店的工作或成為合格的管理人,這使總經(jīng)理和培訓部主管感到非常失望,也是空中之星飯店管理層所面臨的主要障礙.4百事公司面臨挑戰(zhàn)：1992年的俄羅斯遭遇 411992年5月,俄羅斯正處于由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)軌時期,百事公司已先于可口可樂公司進入俄羅斯,并對于進一步擴大其市場占有率持樂觀態(tài)度,百事公司需要一家俄羅斯公司來實施其戰(zhàn)略.以往百事公司通過位于維也納的分公司從事前蘇聯(lián)業(yè)務(wù)的經(jīng)營,但是現(xiàn)在該公司需要雇用和培養(yǎng)俄羅斯的員工和管理者.比爾·沙迪今年31歲,目前擔任百事國際公司人力資源部經(jīng)理一職,他將負責建立百事公司的俄羅斯分公司.抵達莫斯科后,比爾發(fā)現(xiàn)有許多問題期待解決,包括業(yè)務(wù)基礎(chǔ)設(shè)施不完整,語言.文化和種族等多方面問題,缺乏穩(wěn)定性的法律法規(guī),并且具有相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)驗的俄羅斯人數(shù)量寥寥無幾.他所面臨的挑戰(zhàn)是聘請銷售經(jīng)理和技術(shù)工程經(jīng)理各一名,同時完善員工工資制度,以及開展百事公司的俄羅斯分公司的優(yōu)先培訓計劃.本案例用以說明中層過渡管理者所面臨的地方化問題.5斯派應(yīng)用系統(tǒng)公司：安娜面臨的挑戰(zhàn) 57至1993年9月,安娜·索拉里已在斯派應(yīng)用系統(tǒng)公司任職六個月.作為人力資源部主管,安娜已經(jīng)開始著手為該部門設(shè)立一個基準,她可以據(jù)此預(yù)測2000年的部門前景并制定相應(yīng)戰(zhàn)略.這將是她職業(yè)生涯中最有趣的挑戰(zhàn)之一.自加入公司以來,安娜已經(jīng)從人力資源部領(lǐng)導層工作組那里了解到該部門的未來發(fā)展方向.迅速和順利完成變革面臨著來自內(nèi)部和外部的壓力,因此安娜認為人力資源部的前景應(yīng)在新年之前及時獲得確認.6瑪麗亞·曼西妮：外籍員工工資問題(A) 67瑪麗亞·曼西妮工作已經(jīng)將近一年,這是她的第一份全職工作,近期內(nèi)她將得到米蘭總部所給予的加薪獎勵.瑪麗亞來自北美,目前任職于中國香港一家意大利時裝店.出乎她的預(yù)料,她需要大量承擔超出當初合同規(guī)定的責任,此外,中國香港的生活費用以及通貨膨脹率都超出了她的預(yù)計.她擔心此次加薪并不能滿足她的生活環(huán)境要求,因而正在考慮采取解決方法.本案例的目的是幫助學生了解影響外籍員工工資的個人.文化以及環(huán)境因素,并提高他們在處理此類問題的能力.7五星啤酒的績效工資 75長期以來,五星啤酒公司一直是北京市場的領(lǐng)先者,但是最近,公司卻度日艱難.五星啤酒的市場份額下降,產(chǎn)品質(zhì)量很差,員工士氣和激勵水平也始終很低.現(xiàn)在,一家美國投資集團和北京市政府合資成立了五星啤酒合資公司,新的東西方結(jié)合的管理工作組正試圖變革五星啤酒公司的報酬機制,以求在1997年內(nèi)重新樹立其市場領(lǐng)先地位.本案例的目的是為了思考報酬(例如績效工資)與其他組織設(shè)計因素(例如戰(zhàn)略.結(jié)構(gòu)和人力資源政策)之間的關(guān)系,從而實現(xiàn)全面的組織變革.8一家中國臺灣公司的組織變革 85裕安集團是一家多種經(jīng)營的中型公司,其高級人力資源經(jīng)理正反思她第一年的工作.她已執(zhí)行了許多新的人力資源制度,包括酬金調(diào)查.績效評估.獎金分配及福利,但這些變革并非總是受到高層管理隊伍和其他雇員的歡迎.本案例顯示了試圖在傳統(tǒng)組織中快速實施大量的人力資源制度變革所帶來的影響.9新加坡中央花園喜來頓酒店 93一家酒店的人事經(jīng)理考慮他是否應(yīng)在建立“杰出工作委員會”后進一步加大員工的參與程度.這個委員會由工會及低.中.高管理層代表組成,為酒店的許多生產(chǎn)活動提供協(xié)調(diào)機制,而最重要的作用則是改進了勞資關(guān)系.10中加瘦肉豬項目：改變當?shù)亓晳T 105這家公司的企業(yè)發(fā)展專家必須決定如何增加飼養(yǎng)場的業(yè)務(wù)發(fā)展.他面臨的主要問題是如何使飼養(yǎng)場的經(jīng)理接受市場經(jīng)濟的觀念和行為.這并不容易,因為這個飼養(yǎng)場原本是一家無需考慮自負盈虧的國有企業(yè).11法蘭斯·萊克拜什：一個國際經(jīng)理人的重大決定（A） 115一個最近要退休的國際經(jīng)理在他30年的職業(yè)生涯中,為施樂公司向新興市場的國際擴張發(fā)揮了重要的作用.他承擔了主要的談判任務(wù),并創(chuàng)建了幾個國際合資企業(yè),且在其中幾個國家（如墨西哥.巴西.中國）的合資企業(yè)中擔任外派經(jīng)理.本案例提供了個人及組織等層次的學習機會.作為一個經(jīng)理或是未來的經(jīng)理,學生可從中學習到在職業(yè)生涯中如何做關(guān)鍵的決定,如何從國際任務(wù)中得到發(fā)展,并了解外派經(jīng)理家庭所承受的歡樂和挫折.在組織的層次上,本案例提供了有關(guān)國際增長和擴張的有用范例,及國際人力資源管理的政策和實踐.更重要的是,這些范例和問題發(fā)生在新興市場的業(yè)務(wù)拓展之中.法蘭斯·萊克拜什：國際經(jīng)理（B）可作為本案例的附件.12長城高爾夫鄉(xiāng)村俱樂部 125中國北京附近一家高爾夫鄉(xiāng)村俱樂部新任命的人力資源總監(jiān)剛向公司的總裁提交了她的人力資源計劃.問題是這份計劃在招聘.培訓及發(fā)展.報酬及福利等方面的方向是否正確,能否操作.13馬來西亞國際銀行 135一家國際銀行的外派經(jīng)理面臨兩個主要問題：一個是內(nèi)部問題,即如何解決由兩個部門經(jīng)理的對抗而造成的部門間的矛盾,另一個是外部的,即如何應(yīng)付來自政府的壓力,建立組織各層次的雇用配額.組織的內(nèi)部問題主要反映了當?shù)厣鐣写嬖诘纳鐣?文化.種族間的緊張關(guān)系.