組織與人力資源管理

     目錄
   序
   前言
    第1篇 組織與人力資源管理
   第1章 導(dǎo)論
    1.1 人力資源概述
    1.1.1 人力資源的概念及其內(nèi)涵
    1.1.2 人力資源管理——管理的基本職能
    1.1.3 人力資源的特征
    1.2 人力資源管理理論的形成與發(fā)展
    1.2.1 科學(xué)管理階段的人事管理
    1.2.2 行為科學(xué)的人事管理
    1.2.3 從人事管理到人力資源管理
    1.2.4 人力資本理論
    1.3 關(guān)于人的管理哲學(xué)——人性假設(shè)
    1.3.1 “經(jīng)濟人”假設(shè)、X理論與科學(xué)管理
    1.3.2 “社會人”假設(shè)、“霍桑實驗”與組織行為理論
    1.3.3 “自動人”假設(shè)、Y理論與工作內(nèi)滿足
    1.3.4 “復(fù)雜人”假設(shè)、超Y理論與權(quán)變模式
    1.3.5 “主權(quán)人”的假設(shè)、W理論與主人翁精神
    1.4 人力資源管理的模式
    1.4.1 人力資源的外部環(huán)境
    1.4.2 人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境
    1.4.3 人力資源管理活動
    1.4.4 人力資源管理的結(jié)果
    思考題
   第2章 企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理
    2.1 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)
    2.1.1 組織結(jié)構(gòu)的基本概念
    2.1.2 有效組織結(jié)構(gòu)的選擇
    2.1.3 企業(yè)規(guī)模與組織結(jié)構(gòu)
    2.1.4 企業(yè)生命周期與組織結(jié)構(gòu)
    2.1.5 技術(shù)發(fā)展與組織結(jié)構(gòu)
    2.2 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)
    2.2.1 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)
    2.2.2 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的前導(dǎo)性及組織結(jié)構(gòu)的滯后性
    2.2.3 戰(zhàn)略環(huán)境對組織結(jié)構(gòu)的影響和要求
    2.3 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與人力資源配置
    2.3.1 企業(yè)組織設(shè)計的基本程序
    2.3.2 人力資源配置
    2.3.3 人力資源配置的方法
    2.4 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理
    2.4.1 企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和人力資源的關(guān)系
    2.4.2 制約組織結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略的因素
    2.4.3 組織結(jié)構(gòu)變革與戰(zhàn)略上實現(xiàn)實質(zhì)性的創(chuàng)新
    思考題
    第2篇 人力資源開發(fā)
   第3章 人力資源規(guī)劃
    3.1 人力資源規(guī)劃概述
    3.1.1 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)、任務(wù)及必要性
    3.1.2 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
    3.1.3 人力資源規(guī)劃的程序
    3.1.4 人力資源規(guī)劃的期限
    3.1.5 國內(nèi)外人力資源規(guī)劃狀況
    3.2 人力資源供求預(yù)測
    3.2.1 人力資源供求預(yù)測體系
    3.2.2 人力資源需求預(yù)測
    3.2.3 人力資源供給預(yù)測
    3.3 人力資源規(guī)劃的綜合平衡
    3.3.1 組織需要與個人需要的平衡
    3.3.2 人力供給與人力需求的平衡
    3.3.3 人力資源規(guī)劃中各項專業(yè)計劃之間的平衡
    3.4 企業(yè)人力資源開發(fā)狀況的評價分析
    3.4.1 人力資源開發(fā)利用的總體評價
    3.4.2 人力資源總量及配置分析
    3.4.3 員工積極性分析
    3.4.4 人力資源素質(zhì)評價
    思考題
   第4章 工作分析與個體差異分析
    4.1 工作分析的目的和意義
    4.1.1 什么是工作分析
    4.1.2 工作分析的目的和意義
    4.1.3 工作分析的作用
    4.1.4 工作分析的準(zhǔn)備
    4.2 工作分析的方法
    4.2.1 工作分析的主要內(nèi)容
    4.2.2 工作分析的程序
    4.2.3 工作分析的方法
    4.3 我國的崗位責(zé)任制
    4.3.1 建立和實行崗位責(zé)任制的意義
    4.3.2 建立崗位責(zé)任制的原則
    4.3.3 建立和實行崗位責(zé)任制的形式與做法
    4.4 個體差異與管理
    4.4.1 個性的概述
    4.4.2 能力差異與管理
    4.4.3 氣質(zhì)差異與管理
    4.4.4 性格差異與管理
    4.4.5 個性差異——職業(yè)適應(yīng)理論
    思考題
   第5章 人員選拔
    5.1 人員選拔的基本原則
    5.1.1 國外人員選用的基本原則
    5.1.2 正確堅持新時期的用人標(biāo)準(zhǔn)
    5.2 人員選拔的方法（1）——非測驗技術(shù)
    5.2.1 人員選拔的程序
    5.2.2 人員選拔的一般方法
    5.2.3 非測驗技術(shù)的局限性
    5.3 人員選拔的方法（2）——心理測驗
    5.3.1 什么是心理測驗
    5.3.2 心理測驗的種類
    5.3.3 能力測驗
    5.3.4 人格測驗
    5.3.5 興趣測驗
    5.3.6 成就測驗
    5.3.7 測驗計劃的制訂
    思考題
   第6章 人員培訓(xùn)
    6.1 人員培訓(xùn)的意義與范圍
    6.1.1 人員培訓(xùn)的意義
    6.1.2 人員培訓(xùn)的范圍
    6.2 學(xué)習(xí)理論與學(xué)習(xí)原則
    6.2.1 學(xué)習(xí)理論
    6.2.2 學(xué)習(xí)原則
    6.3 人員培訓(xùn)的方法
    6.3.1 一般培訓(xùn)方法
    6.3.2 管理人員的培訓(xùn)方法
    6.4 培訓(xùn)效果的評價
    6.4.1 評價培訓(xùn)計劃與方案的標(biāo)準(zhǔn)
    6.4.2 培訓(xùn)的效度
    6.4.3 評價設(shè)計
    思考題
    第3篇 人力資源管理
   第7章 工作的動力與激勵
    7.1 工作的動力
    7.1.1 生存動力
    7.1.2 目標(biāo)動力
    7.1.3 群體動力
    7.2 激勵與激勵理論
    7.2.1 激勵概述
    7.2.2 激勵與激勵理論
    7.2.3 激勵的方法與技巧
    7.3 組織綜合激勵系統(tǒng)
    7.3.1 組織激勵的過程
    7.3.2 組織激勵的內(nèi)容
    7.3.3 物資、精神、協(xié)調(diào)發(fā)展激勵之間的關(guān)系
    思考題
   第8章 工作的報酬與滿足感
    8.1 報酬系統(tǒng)
    8.1.1 報酬系統(tǒng)及目標(biāo)
    8.1.2 報酬系統(tǒng)的公平性
    8.2 薪資系統(tǒng)
    8.2.1 工資決定及工資理論
    8.2.2 工資管理及其原則
    8.2.3 工資類別
    8.2.4 薪資體系的構(gòu)成
    8.3 福利與保險系統(tǒng)
    8.3.1 福利系統(tǒng)
    8.3.2 保險系統(tǒng)
    8.4 工作滿足感
    8.4.1 工作滿足感
    8.4.2 滿足感的模型及滿足感的效應(yīng)
    8.4.3 滿足感與工作生活質(zhì)量
    8.4.4 滿足感與組織奉獻精神
    思考題
   第9章 績效考評
    9.1 績效與績效考評的作用
    9.1.1 績效考評的概念
    9.1.2 績效考評的目的和作用
    9.1.3 績效考評的內(nèi)容和程序
    9.2 績效考評的方法
    9.2.1 考評主體的選擇
    9.2.2 考評標(biāo)準(zhǔn)
    9.2.3 信息資料收集
    9.2.4 考評方法
    9.2.5 考評方法的發(fā)展趨勢
    9.2.6 考評誤差及其糾正辦法
    9.2.7 提高考評效果的注意事項
    思考題
   第10章 溝通與沖突
    10.1 員工的溝通
    10.1.1 溝通與溝通的一般模型
    10.1.2 溝通的分類
    10.1.3 溝通網(wǎng)絡(luò)
    10.1.4 溝通的障礙
    10.1.5 人際交往與人際關(guān)系
    10.2 沖突及其處理
    10.2.1 沖突的基本觀
    10.2.2 沖突的類型和根源
    10.2.3 沖突的發(fā)生水平
    10.2.4 沖突的處理
    10.3 勞動關(guān)系與勞動爭議
    10.3.1 勞動關(guān)系
    10.3.2 勞動爭議
    10.3.3 勞動爭議處理
    思考題
   第11章 跨文化人力資源管理
    11.1 跨文化組織中的文化多元性人力資源
    11.1.1 跨文化組織內(nèi)的文化差異
    11.1.2 跨文化組織中的文化多元性人力資源
    11.1.3 文化多元性群體內(nèi)的人際交往
    11.1.4 兩種管理文化多元性人力資源的觀點
    11.2 國際企業(yè)中人力資源管理職能的跨文化特征
    11.2.1 國際企業(yè)中四種人力資源管理方式
    11.2.2 國際企業(yè)中的人力資源管理職能
    11.2.3 合資企業(yè)人力資源管理職能中跨文化沖突的分析
    11.3 創(chuàng)造多文化組織
    思考題
   第12章 人力資源管理案例
    12.1 關(guān)于員工培訓(xùn)的爭議（案例1）
    12.2 一起有關(guān)人才流動的“官司”（案例2）
    12.3 事業(yè)發(fā)展——激勵理論的應(yīng)用（案例3）
    12.4 處理群體間矛盾的練習(xí)（案例4）
    12.5 法律要為勞動者撐腰（案例5）
    12.6 重型機械（HM）公司的管理問題（案例6）
    12.6.1 總述
    12.6.2 調(diào)查目標(biāo)
    12.6.3 調(diào)查方法
    12.6.4 調(diào)查所發(fā)現(xiàn)的問題
    12.6.5 管理程序分析
   主要參考文獻