組織管理心理學(xué)

第一篇 導(dǎo)論
第一章 組織管理心理學(xué)概說
一. 組織. 管理與管理學(xué)
（一）組織與管理的概念
（二）管理學(xué)及其產(chǎn)生與發(fā)展
二. 管理與心理學(xué)
三. 組織管理心理學(xué)概說
（一）組織管理心理學(xué)的產(chǎn)生. 發(fā)展
（二）組織管理心理學(xué)的對象. 任務(wù)
（三）組織管理心理學(xué)涉及的重要學(xué)科
四. 組織管理心理學(xué)的研究方法
（一）基本術(shù)語
（二）研究設(shè)計
第二篇 組織管理心理學(xué)的基本理論
第二章 組織管理心理學(xué)基本理論發(fā)展概況
一. 古典管理與早期組織管理心理學(xué)思想
（一）組織管理心理學(xué)思想的早期萌芽
（二）泰勒的科學(xué)管理與“經(jīng)濟人”思想
（三）古典組織管理理論及其組織管理心理學(xué)思想
二. 行為科學(xué)管理及其組織管理心理學(xué)理論
三. 管理科學(xué)學(xué)派及其組織管理心理學(xué)理論
（一）以運籌學(xué)為基礎(chǔ)
（二）以系統(tǒng)分析為手段
（三）以決策為主要著眼點
第三章 組織青理心理學(xué)基本理論流派
——出發(fā)點及理論框架
一. 人性的假設(shè)與組織管理心理學(xué)的出發(fā)點
二. “經(jīng)濟人”與“X理論”
（一）“經(jīng)濟人”的概念
（二）相應(yīng)的管理方式
（三）關(guān)于X理論的評價
三. “社會人”與“人群關(guān)系理論”
（一）社會人假設(shè)的產(chǎn)生背景：霍桑實驗
（二）霍桑實驗的啟示：人是“社會人”
（三）“人群關(guān)系理論”
（四）對“人群關(guān)系理論”的評價
四. “自我實現(xiàn)的人’與“Y理論”
（一）什么是“自我實現(xiàn)的人”
（二）基于Y理論的管理
（三）對Y理論的評價
五. “復(fù)雜人”與“超Y理論”
（一）關(guān)于“復(fù)雜人”的假設(shè)
（二）應(yīng)變理論
（三）對應(yīng)變理論的評價
第三篇 個體心理
第四章 個體行為的基礎(chǔ)
一. 個人生活背景
（－）性別
（二）年齡
（三）婚姻狀況
（四）家庭構(gòu)成
（五〕工作年限
二. 能力
（一）智力
（二）軀體能力
（三）有關(guān)概念的區(qū)別
三. 氣質(zhì)
四. 性格
（一）概念
（二）性格特征
（三）在組織管理中的應(yīng)用
（四）性格與工作的搭配
五. 學(xué)習(xí)
（一）概念與理論
（二）行為塑造
（三）在組織管理中的應(yīng)用
第五章 知覺對個體行為的影響
一. 知覺的概念
二. 影響知覺的因素
（一）知覺者
（二）知覺對象
（三）知覺的情境
三. 社會知覺
（一）歸因理論
（二）社會知覺的常見形式
（三）知覺在組織管理中的運用
四. 知覺與個體決策
（一）最佳決策模型
（二）其他決策模型
第六章 價值觀. 態(tài)度. 對工作的滿足
一. 價值觀
（一）價值觀的重要性
（二）價值體系的起源
（三）價值觀類型
二. 態(tài)度
（一）態(tài)度的由來
（二）態(tài)度的種類
（三）態(tài)度的一致性
（四）認(rèn)知失調(diào)理論
（五）自我覺知理論
（六）態(tài)度的調(diào)查
三. 對工作的滿足
（一）工作滿足的測量
（二）決定工作滿足的因素
（三）工作滿足感的影響
（四）對工作不滿的表現(xiàn)形式
第七章 組織中的激勵
一. 激勵的基本概念
二. 早期的激勵理論
（一）需要層次理論
（二）X理論與Y理論
（三）激勵一保健理論
三. 近代的激勵理論
（一） ERG理論
（二）三重需要理論
（三）認(rèn)知評價理論
（四）目標(biāo)設(shè)置理論
（五）強化理論
（六）公平理論
（七）期望理論
（八）能力與機遇
第八章 激勵理論在管理實踐中的具體應(yīng)用
一. 目標(biāo)管理
（一）目標(biāo)管理的涵義
（二）目標(biāo)管理與目標(biāo)設(shè)置理論
二. 行為矯正
（一）行為矯正的概念
（二）組織行為矯正的應(yīng)用
三. 參與管理
（一）參與管理概念
（二）質(zhì)量監(jiān)督小組
（三）參與管理的具體應(yīng)用
四. 績效薪金制
（一）何謂績效薪金制
（二）績效薪金制的應(yīng)用
五. 彈性福利制
六. 雙軌薪金制
七. 彈性工作制
八. 工作設(shè)計
（一）工作設(shè)計的概念和形式
（二）工作特性模式
（三）工作設(shè)計的應(yīng)用
（四）工作設(shè)計的效果評估
第四篇 團(tuán)體層次
第九章 團(tuán)體行為概要
一. 團(tuán)體的定義. 類別
二. 團(tuán)體發(fā)展的階段
三. 團(tuán)體所處的各種條件
四. 團(tuán)體人力資源
五. 團(tuán)體結(jié)構(gòu)
（一）領(lǐng)導(dǎo)
（二）角色
（三）異質(zhì)性
（四）規(guī)范
（五）團(tuán)體規(guī)模
六. 團(tuán)體動力學(xué)
七. 團(tuán)體的工作任務(wù)
八. 團(tuán)體凝聚力
（一）凝聚力的決定因素
（二）凝聚力對團(tuán)體績效的影響
第十章 溝通與團(tuán)體決策
一. 溝通的概念
二. 溝通過程
三. 溝通的障礙及克服
（一）溝通的障礙
（二）溝通障礙的克服
四. 溝通方式
（一）溝通的方向
（二）溝通網(wǎng)絡(luò)
五. 團(tuán)體決策
（一）團(tuán)體決策與個人決策的比較
（二）團(tuán)體決策中的特殊現(xiàn)象
（三）團(tuán)體決策的技術(shù)
第十一章 領(lǐng)導(dǎo)
一. 領(lǐng)導(dǎo)的概念
二. 特質(zhì)論
三. 行為理論
（一）俄亥俄模式
（二）密西根模型
（三）管理坐標(biāo)
四. 權(quán)變理論
（一）專制-民主模式
（二）費德勒權(quán)變理論
（三）情境領(lǐng)導(dǎo)理論
（四）領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論
〔五）路徑一目標(biāo)理論
（六）參與模型
五. 理論概括
第十二章 沖突
一. 沖突的概念
二. 良性沖突與惡性沖突
三. 沖突的似是而非論
四. 沖突的過程
（一）潛在對立
（二）認(rèn)知與個人介入
（三）行為
（四）結(jié)果
五. 國際沖突
（一）影響團(tuán)際關(guān)系的因素
（二）團(tuán)際關(guān)系的管理
第十三章 組織結(jié)構(gòu)
一. 組織結(jié)構(gòu)的概念
（一）復(fù)雜性
（二）規(guī)范化
（三）集權(quán)度
二. 組織結(jié)構(gòu)的分類
（一）機械式與有機式結(jié)構(gòu)
（二）簡單型結(jié)構(gòu)
（三）功能型結(jié)構(gòu)
（四）產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)
（五）矩陣式結(jié)構(gòu)
三. 組織結(jié)構(gòu)的決定因素
（一）策略
（二）組織規(guī)模
（三）技術(shù)
（四）外在環(huán)境
（五）權(quán)力與控制
四. 結(jié)構(gòu)因素與績效和工作滿足的關(guān)系
第十四章 組織變革與發(fā)展
一. 有關(guān)概念
二. 改革的程序
三. 組織發(fā)展的觀念與目標(biāo)
四. 組織發(fā)展的咨詢
五. 組織發(fā)展的技術(shù)
（一）結(jié)構(gòu)技術(shù)
（二）人文技術(shù)
六. 組織發(fā)展的成效評估