員工考核與薪酬管理：企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)問(wèn)題解答

     目錄
    上編 企業(yè)員工績(jī)效考核
   第一章 你了解員工考核嗎
    不管有無(wú)制度，經(jīng)營(yíng)上總是要經(jīng)常對(duì)人進(jìn)行考核；
    如果缺少對(duì)業(yè)績(jī)、能力的制度性考核，我們只能依賴一
    線監(jiān)督者的意見作出人事安排 稍有疏忽，稍有不注意
    就會(huì)出現(xiàn)不平、不公、導(dǎo)致不滿，損害士氣和效率等
    等。所以，有作為的經(jīng)營(yíng)者都會(huì)采用人事考核制度 努
    力對(duì)職工的能力和業(yè)績(jī)作出客觀而公正的評(píng)價(jià)。
    ——松下幸之助
    案例
    “考核時(shí)代”的到來(lái)
    企業(yè)的生存和發(fā)展離不開員工考核
    考核中的困境
    考核的基本步驟
   第二章 步入員工考核
    人事考核就是為了客觀制定職工的能力、工作狀況
    和適應(yīng)性，對(duì)職工的個(gè)性、資質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度，以及對(duì)
    組織的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行有組織的 實(shí)事求是的評(píng)價(jià)。
    ——A朗斯納
    考核，考什么
    了解員工的品行
    掌握員工的業(yè)績(jī)
    清楚員工的能力
    明白員工的態(tài)度
    考察員工的個(gè)性
    確定考核項(xiàng)目的技巧
   第三章 教你設(shè)計(jì)考核用表
    對(duì)員工進(jìn)行考核就是“量才”。量才是求才的工具，
    得才的手段，知才的尺碼，育才的根據(jù)，用才的條件，勵(lì)
    才的基礎(chǔ)，是愛才、容才、遇才的前提。而量才的核心則
    是怎樣設(shè)計(jì)出好的考核用表。
    案例
    劃分考核的層次和類別
    業(yè)績(jī) 態(tài)度考核表的設(shè)計(jì)
    能力考核表的設(shè)計(jì)
    能力開發(fā)表的設(shè)計(jì)
    個(gè)性調(diào)查表的設(shè)計(jì)
   第四章 考核標(biāo)準(zhǔn)的制定
    權(quán)然后知輕重 度然后知長(zhǎng)短 物皆然 心為甚。
    ——孟子
    許多經(jīng)理們把考核的理念引入到自己的管理之中
    然而當(dāng)就某種“工作事實(shí)”進(jìn)行考核時(shí)，卻常常會(huì)同員
    工產(chǎn)生分歧，這是最糟糕的事情了。原因不在于考核的
    理念，而在于他是否恰當(dāng)?shù)刂朴喠丝己说臉?biāo)準(zhǔn)。
    沒有規(guī)矩，難成方圓
    制定考核標(biāo)準(zhǔn)的技巧
    考核標(biāo)準(zhǔn)的具體制定
   第五章 考核方法種種
    期望能夠做出從來(lái)未曾做出過(guò)的事而不用從來(lái)未曾
    試用過(guò)的方法 這是不健全的想法 是自相矛盾的。
    ——F·培根
    古人說(shuō)得好：“工欲善其事，必先利其器”。如果找
    不到好的考核方法，再理想的考核表也只是一個(gè)花架
    子不但達(dá)不到考核目的，甚至還會(huì)起到負(fù)作用。
    磨刀不誤砍柴工
    評(píng)級(jí)量表法
    等級(jí)擇一法
    普洛夫斯特法
    混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法
    個(gè)體排序法
    配對(duì)比較法
    人物比較法
    關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法
    評(píng)價(jià)中心法
   第六章 實(shí)施員工考核
    人事考核是人事管理系統(tǒng)的組成部分，由考核者對(duì)
    被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并在事實(shí)的
    基礎(chǔ)上，按照一定的目的，進(jìn)行定期的評(píng)價(jià) 達(dá)到培
    養(yǎng) 開發(fā)和利用組織成員能力的目的
    ——松田憲二
    誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核
    以實(shí)事求是的態(tài)度進(jìn)行考核
    要公開考核的標(biāo)準(zhǔn)
    確定合適的考核期限
    正確選擇考核的時(shí)間
    保證考核的嚴(yán)肅性
   第七章 考核結(jié)果的反饋
    人類的天性，本是看到自己工作的成果，總要撫弄
    一番自己雙手創(chuàng)造的東西才算過(guò)癮 不僅希望所做過(guò)的
    工作可能產(chǎn)生摸得著的成果 還以這工作本身摸得著
    看得見為快。
    ——馬克·麥考馬克
    完善的考核體系需要反饋
    什么是正確的反饋
    反饋技巧
    反饋面談
    面談準(zhǔn)備
    實(shí)施面談
    衡量面談的效果
   第八章 考核者的培訓(xùn)
    人事考核是在“考核者”與被“考核者’之間進(jìn)行
    的，是“人”對(duì)“人”的考核，是“少數(shù)人”對(duì)“大多
    數(shù)”人的考核，是在分散狀態(tài)下，高地位的少數(shù)人
    “對(duì)”低地位的多數(shù)人進(jìn)行的集中統(tǒng)一考察 所有這一
    切表明，“考核他人的考核者”處于非常關(guān)鍵的位置
    對(duì)他們進(jìn)行訓(xùn)練 關(guān)系到考核的成敗
    ——一位管理學(xué)家
    一將無(wú)能，累死千軍
    考核者培訓(xùn)的內(nèi)容
    培訓(xùn)過(guò)程中注意的問(wèn)題
    具體實(shí)例
   第九章 考核中的誤區(qū)
    “金無(wú)足赤，人無(wú)完人”考核者在考核過(guò)程中難
    免會(huì)犯種種錯(cuò)誤，盡管許多人是在不經(jīng)意之間踏入了這
    些誤區(qū)，但還是嚴(yán)重影響了考核的效果。而要超越這些
    誤區(qū)，就必須對(duì)它們有一個(gè)清楚的了解。
    定勢(shì)誤差
    首因錯(cuò)誤
    從眾心理
    光環(huán)效應(yīng)
    中心化傾向
    不以身作則
    對(duì)比誤差
   第十章 考核與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理
    企業(yè)的成功與進(jìn)步，可以說(shuō)是每個(gè)從業(yè)人員的成功
    與進(jìn)步的總和。從業(yè)人員的成功與進(jìn)步，在于經(jīng)營(yíng)者充
    分利用他們的知識(shí)和技能，還要充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造
    性 積極性 意志力和潛在能力
    ——片方善治
    一件事情，無(wú)論計(jì)劃做得多么完善，如果沒有令人
    滿意的控制系統(tǒng) 在實(shí)施過(guò)程中仍然會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。
    ——斯蒂芬·P·羅賓斯
    考核與激勵(lì)員工
    考核與用人
    考核與企業(yè)控制
    松下的“人事革命”
    下編 企業(yè)員工薪酬管理
   第十一章 揭開薪酬管理的面紗
    什么是薪酬？
    薪酬僅僅是每月支付給員工的工資，為業(yè)績(jī)突出的
    員工頒發(fā)的獎(jiǎng)金，或是提供給員工的住房補(bǔ)貼嗎？薪酬
    管理僅僅是定期分發(fā)工資或獎(jiǎng)金嗎？
    如果你想了解這些 那么就隨我們一起揭開薪酬管
    理神秘的面紗吧！
    薪酬：被忽視的領(lǐng)域
    僅僅是一份薪水嗎
    約見你的人事主管
    薪酬，是什么
    薪酬的權(quán)變因素
    薪酬管理的流程
   第十二章 薪酬設(shè)計(jì)
    了解了薪酬管理的流程 你就可以做好薪酬管理的
    工作了嗎？
    不，為了應(yīng)付多變的環(huán)境 在步入薪酬管理的殿堂
    之前，你還必須帶上薪酬設(shè)計(jì)這個(gè)“指南針”以便保
    持清醒的頭腦而不迷失方向
    預(yù)則立，不預(yù)則廢
    薪酬管理的原則
    薪酬管理要公平
    競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬
    激勵(lì)性的薪酬
    最少的錢辦最多的事
    合理的薪酬模式
    薪酬計(jì)劃與企業(yè)的成長(zhǎng)階段
   第十三章 步入薪酬管理
    薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，明確薪
    酬制度、市場(chǎng)薪酬調(diào)查、厘定薪酬結(jié)構(gòu)、了解薪酬滿意
    度，這些都要求你有足夠的耐心和縝密的思考。
    不過(guò) 付出與所得是成正比的。如果你已經(jīng)做好了
    思想準(zhǔn)備 就讓我們滿懷信心地去領(lǐng)略這座藝術(shù)殿堂的
    風(fēng)彩吧！
    設(shè)計(jì)薪酬制度
    崗位技能薪酬制
    職務(wù)職能薪酬制
    市場(chǎng)薪酬調(diào)查
    厘定薪酬結(jié)構(gòu)
    薪酬滿意度
   第十四章 薪酬控制
    薪酬是企業(yè)人工成本的重要組成部分，而人工成本
    開支的高低直接影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力 甚至?xí)蔀槠髽I(yè)生
    死存亡的關(guān)鍵。
    優(yōu)秀的企業(yè)主管又怎會(huì)無(wú)視企業(yè)員工的薪酬水平的
    上漲呢？
    薪酬預(yù)算
    薪酬衡量
    確立薪酬總額
    成本估計(jì)
    抑制成本
    薪酬調(diào)整
   第十五章 薪酬支付
    你是否想過(guò)，同一筆錢以不同的方式支付將會(huì)產(chǎn)生
    完全不同的效果？而這卻是客觀存在的事實(shí)。
    薪酬管理的任意一個(gè)哪怕細(xì)微的環(huán)節(jié)都是可以加以
    運(yùn)用的“管理點(diǎn)”，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用以便激勵(lì)員工 高明的
    主管們又怎么會(huì)錯(cuò)過(guò)對(duì)薪酬支付的分析呢？
    薪酬袋——神秘嗎
    增加薪酬透明度
    把握支付的時(shí)機(jī)
    合理的支付方式
    爭(zhēng)取員工的信任
   第十六章 薪酬管理深化（一）
    —— 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)管理
    馬思邊草拳毛動(dòng)，雕盼秋云睡眼開。不要忘記，你
    的員工是為了金錢才為你工作的。當(dāng)他們?cè)谀愕拿媲敖?br />     力表現(xiàn)時(shí)，不要忘記給他一份注視，當(dāng)你的員工辛勞工
    作時(shí)，不要忘記付出一份關(guān)心與愛護(hù)。然而，絕不僅僅
    如此，在他們背后有妻小，有艱難的生計(jì)，因而適當(dāng)?shù)?br />     獎(jiǎng)勵(lì)更為重要。對(duì)你而言，付出的并不算什么，但得到
    的卻是企業(yè)凝聚力與一種和諧的推動(dòng)力。下面這一章您
    就會(huì)理解如何去做及做些什么 使你的事業(yè)走向前進(jìn)。
    了解獎(jiǎng)金體系
    獎(jiǎng)金是手段 激勵(lì)是目的
    管理的條件
    管理的操作
    個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃
    計(jì)件制
    計(jì)效制
    傭金制
    團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃
    斯坎倫計(jì)劃
    克拉克計(jì)劃
    利潤(rùn)分享計(jì)劃
    股票獎(jiǎng)勵(lì)制
    獎(jiǎng)懲分明
    紅蘿卜加大棒
   第十七章 薪酬管理深化（二）
    ——福利保險(xiǎn)管理
    周末的員工生日Party，新年的祝福賀卡，員工臥
    床時(shí)的一束鮮花，于細(xì)微之間，才顯出你的細(xì)致與用
    心。然而，倘若沒有這樣，生日沒有朋友的孤獨(dú)感，新
    年形單影只的寂寞感，病床上呻吟之時(shí)的悲傷感，失去
    了集體的溫馨與關(guān)愛，你能期望得到些什么呢？除了老
    板面前的敬畏，你所面對(duì)的只是一顆冰冷的心。這絲冷
    意會(huì)侵蝕你乃至你的企業(yè) 又何談企業(yè)的發(fā)展呢？你去
    何從 答案自在不言中
    了解福利保險(xiǎn)體系
    自助餐式的福利
    富有柔性
    選擇的樂(lè)趣
    科學(xué)的設(shè)計(jì)與實(shí)施
    基本的結(jié)論
    勿做吃力不討好的事
    小惠而高效
   第十八章 薪酬管理與理“才”之道
    有人將薪酬管理看作節(jié)“財(cái)”，因?yàn)樾匠旯芾淼哪?br />     的之一是實(shí)施有效的成本控制。“財(cái)”對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)當(dāng)然
    重要。但是 只有“財(cái)”而沒有“才’企業(yè)又怎能不
    斷發(fā)展？
    “財(cái)”與“才’哪一個(gè)更重要？在本章中 你會(huì)找
    到明確的答案
    揮金如土為哪般
    重賞之下必有勇夫
    “望梅止渴”新解
    看似只賠不賺的薪酬策略
    懲罰與獎(jiǎng)賞之間
   第十九章 專門人員的薪酬設(shè)計(jì)管理
    管理不僅是感情溝通。人縱有三頭六臂也不可能用
    個(gè)人魅力駕馭上萬(wàn)人的企業(yè)，更不可能與員工交流感
    情，你必須有效地設(shè)計(jì)自己的員工薪酬 使他們?cè)谑艿?br />     精神獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)勞有所得。細(xì)致的謀劃，讓您輕輕松松
    賺大錢 精確的設(shè)計(jì) 在藝術(shù)之余會(huì)有意外的收獲。信
    不信由你 先試看往下讀吧！
    高級(jí)經(jīng)理人員的薪酬管理
    一般管理人員的薪酬管理
    銷售人員的薪酬管理
    科技及專業(yè)人員的薪酬管理
    兼職者或臨時(shí)工的薪酬管理
    海外雇員的薪酬管理
   第二十章 薪酬管理的技巧
    人總是追求一種完美的境界 盡善盡美可以給人以
    事業(yè)與心理上的雙重滿足。然而，追求完美并非易事，
    甚至經(jīng)過(guò)苦苦的跋涉而始終未果，甚至使自己的事業(yè)走
    向死亡。這一切或許來(lái)得太實(shí)然，或許令你防不勝防。
    不過(guò)，有心人事竟成 只要你用心去思考 從下面的技
    巧中一定會(huì)受益匪淺。
    楔子——追求精妙
    危機(jī)時(shí)刻——裁員還是加薪
    今天的減薪是為了明天的加薪
    點(diǎn)評(píng)：怎么辦
    員工要求加薪怎么辦
    抓住主動(dòng)權(quán)
    維持激勵(lì)的慣性
    “紅包”薪酬
    “朝三暮四”的技巧
   附錄一 考核制度范例
   附錄二 薪酬管理范例