獵頭眼光：尋找最優(yōu)秀的人為你工作

第一部分 面試主管看待招聘工作的態(tài)度
第一章 招聘 3
動機：招聘中被遺失的部分 4
理想的招聘是如何實現(xiàn)的 5
好好招聘……還是其他 7
面試的演變 7
梳理面試中的關系 9
第二章 態(tài)度 11
態(tài)度是行為的傾向 12
“我能行”與“我不能” 13
失敗 14
隱匿的潛力 15
第二部分 動 機
第三章 對動機的理解 19
警告：這或許令人不舒服 19
控制力 20
不可能的使命 21
堅持 21
超級堅持 22
創(chuàng)造性的問題解決方式 23
特權 24
第四章 心理控制傾向 25
一個人如何感知控制力 26
失敗者心態(tài)的盲目性 28
借口，借口，借口 29
直面逆境 30
第五章 興趣：自己的老板 32
興趣 34
老板和規(guī)則 35
對工作感興趣 37
你無可替代 39
職場生涯 40
第六章 協(xié)作 43
動機的要素 44
行為動機表 44
耐力的原動力 46
學習的能力 47
外在動機影響每一個人 48
信念 49
時斷時續(xù)的動機 50
第三部分 搜集求職者的信息
第七章 如何搜集 55
隱瞞和警惕 56
不要做出消極判斷 58
消極判斷的破壞力 59
你站在哪一邊 61
引導求職者 62
第八章 搜集什么信息 65
捕捉求職者的關鍵信息是什么 65
面試問題的根本 67
“星光點綴的旗幟” 68
設計好每一道面試問題 69
廣闊的范圍 70
最佳的技能與恰當?shù)臅r機 72
搜集控制力信息 73
獨立的心理控制傾向問題 74
興趣水平 75
工作匹配或合適的工作 77
興趣水平評估 78
第四部分 綜合技巧
第九章 評估心理控制傾向 85
不同的思考，不同的表現(xiàn) 85
為什么基于動機的面試是有效的 87
無意義的話或者是有意義的話 88
求職者在說什么 91
求職者在做什么 93
如何判定求職者的關鍵行為 95
簡約的方法 96
行動證實語言 96
關注的問題 97
1、2、3……記錄反應 98
控制力刻度 99
不存在一半對一半的情形 101
求職者真實的想法 102
最后一點：面試主管自己的心理控制傾向 103
第十章 評估自己的主人 104
糟糕的人還是糟糕的職業(yè) 104
職業(yè)與興趣的匹配 106
業(yè)績與興趣的相關性 106
興趣與工作匹配度的評估方法 108
回答無正誤之分 110
內傾的人和外傾的人 112
匹配還是不匹配 113
工作與求職者特性的相關性 114
喜歡要比不喜歡多一點 115
附加尺度 116
第十一章 做出聘用決策 118
聘用的是動機，培訓的是技能 118
評估求職者行為潛力 120
什么是“最佳的” 121
重視求職者的意志 122
什么時候該妥協(xié)并聘用一個次優(yōu)者 124
選擇1：內控型但沒有激情 124
選擇2：外控型但興趣與工作相吻合 128
選擇3：外控型且興趣與工作職責不適合 131
沒有妥協(xié) 134
第十二章 使招聘水平更上一層樓 135
糟糕的招聘 136
不要驚奇 137
出色的面試主管 138
向求職者推銷 139
關鍵點 140
時間決定一切 142
面試形式 143
最大的抱怨 146
為爭奪最好的員工而戰(zhàn) 148
最后一條信息 148 【媒體評論】