序：人力資源財富之源
IBM：薪酬的期望值管理
薪酬管理的重點(diǎn)就在于你如何去管理期望值, 這一點(diǎn)不是所有做薪酬的都明白的, 很多人鉆進(jìn)Science出不來了, 埋頭算算, 其實薪酬管理最重要的還是體現(xiàn)藝術(shù)的那一塊. 如果純粹拿數(shù)字說事, 你不可能成為一個成功的薪酬福利管理者, 你必須要讓這個數(shù)字反映到你要表達(dá)的意思里.
科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合
薪酬管理重在期望值管理
以TOTALPACKAGE帶動薪酬競爭力
花旗銀行：人才需要盤點(diǎn)
人才庫盤點(diǎn)就是根據(jù)每個員工的績效考核和潛能考核成績, 運(yùn)用科學(xué)的HR管理工具, 制定合理的人才管理戰(zhàn)略和規(guī)劃. 誰表現(xiàn)最突出 誰表現(xiàn)有問題 誰能夠提高和成長 我們是否能夠達(dá)到公司的經(jīng)營目標(biāo) 人才庫盤點(diǎn)回答的是這些問題.
什么是人才庫盤點(diǎn)
如何進(jìn)行人才庫盤點(diǎn)
誰將從人才庫盤點(diǎn)中獲益
朗訊：提供挑戰(zhàn)的舞臺
朗訊有朗訊的優(yōu)勢, 我們的優(yōu)勢不在于員工拿多少工資, 而在于他能拿到好項目, 從事核心技術(shù)的研發(fā), 從中學(xué)到一些東西.
看重SOFTSKILL
不失時機(jī)影響別人
位置越高越不安
德州儀器：理想的工作三年一變
員工關(guān)注薪酬, 關(guān)注工作, 但最重要的是自己的發(fā)展前景. 作為HR, 就要了解員工的關(guān)注點(diǎn)和需求, 要針對他的興趣和特長, 將他的潛力充分挖掘出來.
三年一變
一開始就把事情做對
美國友邦：挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存
新時期公司業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展向HR部門提出了更高的要求, 除了選人. 用人. 育人. 留人四大工作重點(diǎn)外, HR將面臨更大的挑戰(zhàn), 從前基于簡單人事管理的HR將不再被認(rèn)可, 公司更希望看到的是以顧問和業(yè)務(wù)合作伙伴身份出現(xiàn)的MR.
困擾外資保險的三大難題
友邦的解決對策
道瓊斯：跳槽不要孩子氣
如果薪酬在一個合理的范疇內(nèi), 同時擁有良好的工作氛圍和工作狀態(tài), 能學(xué)到新東西, 并能得到認(rèn)可, 就是一份不錯的工作.
薪水是第一位的嗎
成熟跳槽怎么跳
在矛盾中, HR做什么
可口可樂：激情活力, 歡樂溝通
企業(yè)生活就是人的生活, 其間充滿了種種人性的點(diǎn)滴, 灰色. 硬朗. 機(jī)械似乎是工業(yè)化企業(yè)的通常狀態(tài), 產(chǎn)品. 管理. 儲運(yùn). 銷售, 無窮的數(shù)字和曲線圖, 但即使如此, 我們?nèi)匀徽J(rèn)為企業(yè)生活是暖色調(diào)的, 企業(yè)中人與人之間應(yīng)該有著除工作關(guān)系之外更豐富更深入的情感, 我們有著可口可樂火一樣的紅色, 我們也致力使企業(yè)生活充滿人性的溫暖和活力.
環(huán)環(huán)相扣的人力資源發(fā)展脈絡(luò)
“我們是農(nóng)民”
提供良好的發(fā)展環(huán)境
美中互利：讓員工感受坦誠與關(guān)懷
我們喜歡實戰(zhàn)能力特強(qiáng)的人. 有的人英文說得挺好, 時不時就一聳肩, 手心朝上, 我們一般不要. 你知道, 最早一批在外企工作的人學(xué)來了外國人的一些皮毛, 一聳肩好像東西方差異就沒有了, 這樣的人我們不要, 我們更注重實際.
允許個性張揚(yáng)
倡導(dǎo)人文關(guān)懷
做事多那么一點(diǎn)點(diǎn)
APC：相信員工跟你有同樣的道德水平
無可否認(rèn), 每個人都有自己的思路, 但作為一個優(yōu)秀的管理者, 你要相信你的員工, 相信他跟你有同樣的道德水平.
看重PASSION
提供寬松的工作環(huán)境
不做冷臉的HR
葆嬰：給員工上“挖夢”課
我們對員工作出鄭重承諾, 即愛心的承諾. 發(fā)展的承諾和個人價值的承諾. 將每個員工都作為社會人去看待, 了解和正視每個人的夢想和欲望, 并把它發(fā)掘出來, 我們做的第一件事就是“挖夢”.
挖掘夢想
吸引員工
作前瞻性思考
Maison：本土化, 不打折扣
在Maison集團(tuán)的300個人中, 我是唯一的“老外”, 公司高級領(lǐng)導(dǎo)層的其他成員全部是中國人, 他們從能力. 智慧. 工作精神以及合作態(tài)度上都是一流的, 這是公司能發(fā)展到現(xiàn)在這個樣子的根本原因.
將總部設(shè)在北京
我是惟一的“老外”
最大的問題還是人才問題
北電網(wǎng)絡(luò)：百年文化支配下的HR管理
同中國員工相比, 外國人幾年前在中國的發(fā)展空間可能比較大, 但是現(xiàn)在來看, 本地員工有更大的發(fā)展空間. 我們現(xiàn)在真正的純“老外”在管理層已經(jīng)不多了, 包括CEO在內(nèi)的管理層全部都說中文, 員工開會也用中文, 而不是英文. 外國人在中國這邊可能會擔(dān)心他的前途. 雖然外國人有外國人的優(yōu)勢, 但你會看到本土人或是掌握兩種語言的人會更有優(yōu)勢.
員工：無窮無盡的發(fā)展空間
企業(yè)：滲透人心的核心價值
人事：永無止境的HR管理
戴姆勒—克萊斯勒：HR需要往上看
現(xiàn)在業(yè)界有很時髦的說法：人力資源是公司的戰(zhàn)略合作伙伴. 我認(rèn)為這都是虛的, 什么是實的 實的就是人力資源一定要在公司所有的重要決策和運(yùn)作中占有一席位置.
與高層保持緊密聯(lián)系
文化差異永遠(yuǎn)是我們的大課題
諾基亞：提供自主信任的發(fā)展環(huán)境
如果閉著眼睛從芬蘭找一個人, 從中國找一個人, 結(jié)果可能是這兩個人更相像, 從芬蘭找兩個人可能更不像, 所以如果單純從文化的角度去作歸因和解釋, 管理者可以發(fā)揮的主觀能動性就會受到局限.
花更多精力在招聘上
瞄準(zhǔn)最佳雇主的方向
提供自主信任的發(fā)展環(huán)境
看好中國LOCAL的未來
空中客車：成功源自員工與公司共同成長
“共同成長”為吸引人才. 管理人才和促進(jìn)人才事業(yè)的發(fā)展, 確立了全球一致性與本地靈活性二者相結(jié)合的框架結(jié)構(gòu). 它可以被描述成一張路線圖, 引導(dǎo)我們從起點(diǎn)到達(dá)終點(diǎn).
何為“共同成長”
何為“全球方法”
Schlumberger：讓員工看到未來
只有技術(shù)的更新和進(jìn)步, 才能為公司創(chuàng)造更多的財富, 只有更多的財富才能在業(yè)務(wù)的發(fā)展. 技術(shù)的進(jìn)步中更多地投入, 才能保持自身的獨(dú)立性和自主性. 然而我們始終相信, 所謂的技術(shù)和財富都是以人為基礎(chǔ)的, 所以, 人是我們公司價值觀的核心.
在流動中實現(xiàn)自身價值
對應(yīng)屆畢業(yè)生情有獨(dú)鐘
Schlumberger：在游戲中鑒別人才
通過游戲或項目考察應(yīng)聘者, 是斯倫貝謝招聘中的一個獨(dú)特環(huán)節(jié). 這些游戲包括沙漠逃生, 搭建橋梁. 井架等等, 要求應(yīng)聘者按照既定要求, 利用現(xiàn)有資源或虛擬場景自由發(fā)揮, 在長達(dá)一到一個半小時的團(tuán)體活動中, 我們足以看到每個人的不同表現(xiàn).
新穎的游戲項目
獨(dú)特的考察方法
Schlumberger：好簡歷15秒給人留下深刻印象
簡歷中的重復(fù)現(xiàn)象很嚴(yán)重, 尤其是英文簡歷, 很多人都用同樣的句子, 同樣的COVERLETTER, 寫得很漂亮, 但通常不會獲得良好的第一印象, 因為這是一份相互共用的東西.
15秒內(nèi)看什么
什么樣的簡歷算是好簡歷
上海波特曼麗嘉酒店：通往亞洲最佳雇主之路
我們的商務(wù)管理模式就象一個金字塔, 頂端是工作目標(biāo), 即賺錢, 中間是客人滿意度, 底部是員工滿意度. 要讓這個金字塔真正生效, 一定要讓整個公司的管理人員達(dá)成共識, 齊心協(xié)力提高員工滿意度.
為何熱中最佳雇主評選
如何獲取最佳雇主殊榮
安科特納：HR要敢于替員工說話
很多做HR的不敢替員工爭取福利待遇, 其實大可不必. 你為員工爭取這些其實也是為公司著想, 受益的還是公司. 水漲船高, 業(yè)務(wù)上去了, 這點(diǎn)錢就不算什么, 如果只是一味地省錢省錢, 優(yōu)秀的人都流失了, 業(yè)務(wù)上不去, 損失的還是公司.
白領(lǐng)路線不是惟一選擇
站在大局的角度替員工說話
在辭退問題上不姑息遷就
松下電器：改革, 從工資開始
要想徹底打破傳統(tǒng)觀念, 實現(xiàn)徹底的“成果主義”, 還需要有一個過程. 很多管理者畢竟在松下工作了幾十年, 要想讓他們從思想上一下改變固有的觀念確實很難. 而作為公司決策管理者, 面對的是市場經(jīng)濟(jì)中企業(yè)生死存亡的改革需要, 因此他們很清楚必須要推動企業(yè)改革, 以適應(yīng)不斷變化的市場需求.
打破年功序列, 調(diào)整特稱升格制
松下電器的企業(yè)文化和用人之道
從“人事”到“人力資源”——絕非概念的轉(zhuǎn)變
東芝：積極推進(jìn)本土化
“經(jīng)營本土化”. “人才本土化”是每個跨國企業(yè)開拓海外業(yè)務(wù)中必須經(jīng)歷的一個重要環(huán)節(jié), 東芝將進(jìn)一步努力加快腳步, 在企業(yè)取得成功的同時, 為中國社會及中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量.
發(fā)展成高水平人才的集聚地
積極推進(jìn)本土化
豐田汽車：人才是公司的最大財富
我比較偏愛愛學(xué)習(xí)的. 自信的人, 看到他們我就非常高興. 我覺得他們真幸運(yùn), 趕上豐田要在中國大展鴻圖的好時候, 有能力有抱負(fù)就肯定能有所施展.
教育情結(jié)與人力資源
目標(biāo)管理法和OJT培養(yǎng)模式
中日文化及HR管理的銜接
NEC：經(jīng)營中的人事和人事中的經(jīng)營
每個人都不是百分之百的好或百分之百的壞, 如果我們的管理能夠抑制人性中不好的方面, 發(fā)揚(yáng)好的方面, 將員工的行為規(guī)范不斷引導(dǎo)到提高和實現(xiàn)客戶價值上來, 那就是一個非常好的管理. 人事需要“作曲”
“要么走, 要么好好過日子”
無為而為——HR管理的最高境界
S
K：向“SUPEX”看齊
SK內(nèi)部最常用的一個詞匯就是“SUPEX”, 它是SUPER和EXCELLENT的組合, 即我們不僅要做到VERYGOOD和EXCELLENT, 更要做到超一流 “SUPEX”
不做一流, 做超一流
寬嚴(yán)并舉的人力資源管理
CICC：人才是浮在牛奶上的那層奶油
客戶是給我們發(fā)工資的人, 員工是我們發(fā)工資的人, 在投資銀行的文化中, 我們發(fā)工資的人比給我們發(fā)工資的人更重要, 換句話說員工比客戶更重要.
只要MBA或Master中的前10名
員工培訓(xùn)完了要走就走
國際SOS：國際化大家庭中的中國經(jīng)理人團(tuán)隊
是否每個人最好的發(fā)展都是去做管理 事實上, 一個明星雇員, 未必會成為優(yōu)秀的管理者, 有時候為了員工的職業(yè)發(fā)展放手讓他去做管理, 最終我們反而會失去他.
人才的選. 用. 育. 留
中國經(jīng)理人團(tuán)隊
國際SOS：不做HRPOLICE
經(jīng)理所追求的績效結(jié)果都是通過雇員來實現(xiàn)的, 要使雇員貢獻(xiàn)出他們所期望的績效結(jié)果, 首先要使雇員在組織中有羌好的感覺.
復(fù)雜的多元化組成
不做HRPOLICE
亞信科技：施展才華并獲得成長的地方
IT企業(yè)是競爭最激烈的, 沒有壓力是不現(xiàn)實的, 員工從上到下都深深感覺到壓力的存在. 我們采取很多措施來緩解壓力, 比如組織活動, 成立各種俱樂部等等, 但我們認(rèn)為更重要的
是對員工的認(rèn)可.
認(rèn)可并留住員工
緊貼BUSINESS的HR
長江商學(xué)院：建立有效的戰(zhàn)略價值鏈接
提高企業(yè)核心競爭力和組織的運(yùn)作方法是人力資源總監(jiān)或經(jīng)理需要花大力氣去做的, 它的價值比設(shè)計一套考勤計劃要大得多.
推崇目標(biāo)管理的理念
構(gòu)建積極向上的企業(yè)文化
未來幾年人力資源管理趨勢預(yù)測
鄂公網(wǎng)安備 42010302001612號 