員工管理必備制度與表格（修訂版）

定　價：￥98.00

作　者：	本書編寫組編著
出版社：	企業(yè)管理出版社
叢編項：
標　簽：	人力資源管理

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ISBN：	9787801971340	出版時間：	2004-11-01	包裝：	精裝
開本：	23cm	頁數(shù)：	298	字數(shù)：

內(nèi)容簡介

　　MB0考核實施案例落在實處的績效考核——博能公司MBO績效考核紀實在一年一度的辭舊迎新之際，相信很多打工族都要寫總結(jié)、做明年的計劃，要面對同事間的評比，上級的考核，真是令人頭痛?？己说谋匾匀巳硕贾?，無非是提高績效；但是一些不那么公平、或者流于形式的考核，往往瞎耽誤工夫，還鬧得怨氣沖天、人心惶惶。所以當我第一次聽博能顧問公司的人力資源部經(jīng)理湯夢娟女士介紹該公司的績效考核制度時，我一面暗自稱贊這套評估體系的嚴密，一面又暗自疑惑：這套制度在博能到底實施得怎么樣？有沒有達到目的？員工怎么看待？當我采訪歸來的時候，我卻可以有把握地說，這套績效考核制度已經(jīng)成為了博能的管理核心，與博能的業(yè)務方向、價值觀融為一體，因而卓有成效。博能的績效考核體系——博能的績效考核體系包括每月的MBO（Management by Object，目標管理）評估（被評估人：全體員工）、季度優(yōu)秀員工評選、年終考核（被評估人：中、高層管理人員）和年度優(yōu)秀經(jīng)理人評選（對象：部門經(jīng)理）等。其中每月一次的MBO評估是基礎(chǔ)。據(jù)湯女士介紹，績效考核有兩個目的，一是提高整體績效水平，評估應是建設性的，有利于個人的職業(yè)發(fā)展；二是對員工進行甄別與區(qū)分：使優(yōu)秀人才脫穎而出，對大多數(shù)人要求循序漸進，同時淘汰不合適的人員。現(xiàn)在博能從形式上有一個很正規(guī)的“三聯(lián)單”式的MBO計劃書，每個員工每月都要與其直接經(jīng)理溝通，共同確定自己下個月的工作目標（逐項量化），并對上個月的完成情況進行打分。最后形成的這套一式三份的計劃書由員工本人、其直接經(jīng)理和人力資源部各執(zhí)一份。MBO的評估結(jié)果與當月獎金直接掛鉤。如果MBO所列的各項目標全部完成，該員工即可得到相當于其基本工資40％的獎金。博能實施MBO考核制度已經(jīng)四年了，一直在不斷完善。1999年度的MBO計劃書只反映對每一項任務完成情況的打分，在打分過程中，員工肯定要和直接經(jīng)理溝通，他的直接經(jīng)理知道他的具體情況，但是別人，人力資源部就不清楚了。從2000年開始，博能要求員工對他當月MBO表中所列每個項目的完成情況都做一個小結(jié)，附在其。MBO計劃書之后。這樣，就能更具體地了解他做了什么，完成情況怎樣，而不只是得到一個抽象的得分數(shù)字；也有利于高層經(jīng)理和人力資源部橫向地比較各部門的人員業(yè)績。原先，在人力資源部，全體員工的MBO計劃書是按月存放在一起的；今年人力資源部給每個員工都建了一個MBO檔案，存放其每月的MBO計劃書，這樣就更便于了解一個人的成長和對公司的貢獻。管理者說：考核制度應適應公司的業(yè)務定位；考核是為了公司整體目標的完成；考核制度應架構(gòu)于整個公司的價值觀之上。博能顧問公司成立于1992年，是一家提供綜合性市場營銷解決方案的咨詢機構(gòu)，現(xiàn)有員工50余人。除了一般的公關(guān)、廣告業(yè)務外，博能的特色是以市場研究作為前期的切入點，幫助企業(yè)分析它的現(xiàn)狀和它尚未進入的新市場的一些問題，提出相應的解決方案。據(jù)博能業(yè)務發(fā)展總監(jiān)于揚介紹，美國最近出現(xiàn)了一些基于Internet，的咨詢公司，博能也準備明年把該公司的網(wǎng)站做成中國第一家E-consulting網(wǎng)站。于先生說：“正因為博能是這樣一個定位，我們覺得適合MBO這種績效考核方式，所以才會引入。公司的定位和后面的管理體制是大有關(guān)系的?！?MBO的思想是由該公司現(xiàn)任總裁張偉嘉先生1996年加入公司時帶過來的。張偉嘉此前曾在DEC.SSA等美國企業(yè)做過較長時間的管理工作。談到引入這套制度的初衷，張先生說，每個公司每年肯定都會有一個業(yè)務目標，對很多公司來講，這個業(yè)務目標可能就是大家經(jīng)常反復嘮叨，但是并沒有一套方法論，把它分解到細節(jié)上、分解到每個人每個時段的工作中。通過MB0這種體系，就可以把公司的整體目標分解到底下的部門，分解到組，然后由組到人；那么每個人的目標達成了，也就意味著組的目標達成了，組的目標達成了，也就是部門的目標達成了，所有部門的目標累積起來，就意味著整個公司業(yè)務目標的達成。 MBO主要是一些西方公司，特別是歐美公司采用的一種評估方式。博能對它進行了本地化，從內(nèi)容和形式，都有些改變，但是最基本的東西沒有變，就是“結(jié)果導向”。這也是博能的一個核心價值觀，就是說在博能公司重視功勞，而不看重苦勞，著眼的是結(jié)果，而不是過程。普通員工說：MBO教我從日常工作中抬起頭來，著眼于大的目標，通過規(guī)劃分解完成；MBO不只對公司有利，也促進了個人進步。這樣的考核方式從理論上來說固然很好，但是實際操作起來是不是太繁瑣呢？員工有沒有意見？博能公司的市場推廣專員盛偉說：“說實話，一開始是不太適應，主要是不理解MBO的實質(zhì)。工作一段時間以后，尤其是經(jīng)過培訓，我從起初的被動接受，到現(xiàn)在已經(jīng)心悅誠服了。因為，這不只對公司有利，它也是個人規(guī)劃的一部分。它讓你學會從眼前的瑣事中放眼出去，著眼于大的目標，再把它逐項分解，落實到每天每月的工作中去。過去我認為工作就是領(lǐng)導讓干什么就干什么，自己沒有目標和方向，更談不上主動性；而現(xiàn)在，我對自己每月做什么心中有數(shù)，充分地調(diào)動了個人的能動性。在這個過程中，我們每達成一個目標都很有成就感，個人的能力在不知不覺中也有了很大提高。古人云：一日三省吾身。這‘省’的過程是“磨刀不誤砍柴工 ”吧。博能的MBO考核之所以落到了實處，從方法上主要有兩個因素：一、雖然是結(jié)導向，還是有充分的溝通；二、績效考核指標有三個特點：可持續(xù)、可達到、可量化而最根本的，是這套考核制度與其價值觀相適應。據(jù)于揚和張偉嘉介紹，博能剛開始實行MBO考核的時候，確實還是有一些阻的，那么為什么能夠一直貫徹下來呢？第一，有充分的溝通。博能把全年的總目標、季度目標都向全體員工宣講。每部門也會把部門目標告訴員工。那么每個員工都會有自己的理解，對自己應該做些么會有一些大致的考慮。MBO實際上是確定了一個時間，讓員工和直接經(jīng)理坐下來大概談一談上月完成得怎么樣，為什么？本月又要做什么？這就給了員工們參與整個部門的決策，或者說有關(guān)自身的工作安排的一個機會。只有員工的認可度強了，整個目標才會得到很好執(zhí)行。如果僅僅是自上而下地壓任務，而不跟員工商量，員工的積極性、認可度就會比較差。所以博能的這種結(jié)果導向并不是單純地只看結(jié)果。這是博能MBO本地化的最大特點。四年來，博能的MBO之所以能夠順利地推行下去，也因為有時候員工覺得“經(jīng)理是為我著想”，不是說員工定了10條目標，經(jīng)理就順水推舟。如果經(jīng)理覺得你完成不了這么多工作，恐怕會影響到你的績效，反而會給你減一些。所以經(jīng)理不僅僅是與下屬溝通，還有一個責任，就是給下屬一個正確的工作量，共同完成團體目標，使員工保持長期動力。第二，博能的MBO考核指標有三個特點。一是可以持續(xù)的；二是通過努力可以達到的，不是一伸手就能夠到；三是可以量化。MBO有兩種性質(zhì)的指標：質(zhì)量與超越。比如說你每個月都做財務報表，那么MBO就卡你的質(zhì)量。你這個月完成了整個年度目標的10％，那么下個月你要爭取做到15％，這就是超越。雖然每個人的工作不雷同，但是每做一件事都要有助于整個目標的達成。如果某個員工盡了最大努力，只因為這樣那樣的原因最后的MBO值不理想，他肯定不那么開心。但是因為有充分的溝通，有前面的展望，有中間的跟蹤，有每月一次的review，給了員工很多參與的機會，另外博能還組織一些培訓，幫助員工達成：MBO。在這樣的前提下，如果員工沒有做好，他往往會懇切地承認是自己的問題。比如，博能某位員工負責一個公關(guān)客戶，他為了維護好這個客戶，這個月要對其進行10次訪問，要拜訪一些媒體，要打電話，要發(fā)傳真，等等，這些在MBO中都不會提及，管理者只看一項指標，就是客戶服務的質(zhì)量，而這以客戶的評價為標準。如果客戶不認可，你做了什么都沒用。前些時候就有一個例子，有一個客戶經(jīng)理做一個客戶項目，忙得星期六、星期天都沒有休息，每天晚上十一二點才下班，最后卻由于種種原因，包括一些客觀原因，這個項目做砸了，客戶非常不滿意，還投訴到管理層。那么他這項工作的績效就是零，1％都沒有，而這項工作占了他當月MBO的50％。最后他是不舒服，因為人失敗了總會有一些挫折感的，但是他還是接受了，并沒有覺得公司的MBO系統(tǒng)有問題。因為整個系統(tǒng)他都參與了，他也認可了這種價值體系。說到這里，于揚強調(diào)：“我認為，這四年我們能夠不問斷地推行MB0系統(tǒng)，除了所說的具體方法之外，主要是有一個價值體系去支持它。這個價值體系包括三點：第一是客戶滿意度，客戶滿意度我們不僅僅談外部客戶滿意度，也談內(nèi)部客戶滿意度，比如說支持部門對業(yè)務部門的服務，也是一種客戶關(guān)系。第二是團隊精神，部門經(jīng)理對部門目標負責，他在確定下屬的MBO 時，就會根據(jù)部門目標加以協(xié)調(diào)。因此MBO與團隊精神并不矛盾。第三是結(jié)果導向。博能所有人必須首先認可這個價值的基石，才會認可MBO系統(tǒng)。所以MBO系統(tǒng)不是一個單獨的東西，它是構(gòu)建在一個價值基石上?！?P584-587

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圖書目錄

第1章員工招聘、面試與錄用
1.1 員工招聘管理制度
1.2 某公司招聘管理細則
1.3 招聘流程圖
1.4 某公司招聘程序
1.5 年度招聘計劃報批表
1.6 員工招聘申請書
1.7 員工增補申請表
1.8 應聘人員基本情況登記表
1.9 應聘人員學業(yè)及工作情況登記表
1.10 管理人員應聘登記表
1.11 銷售人員應聘登記表
1.12 技術(shù)人員應聘登記表
1.13 應聘人員自評表
1.14 應聘員工復試表
1.15 應聘人員選拔標準記錄
1.16 招聘結(jié)果匯報表
1.17 某公司面談結(jié)構(gòu)表
1.18 通用面試考核表
1.19 專業(yè)面試考核表
1.20 面試時的100個關(guān)鍵問題
1.21 標準面試結(jié)果評價表
1.22 某公司面試指導書
1.23 某知名中外合資企業(yè)面試測評表
1.24 員工面談記錄表
1.25 員工聘用規(guī)定
1.26 新員工試用表
1.27 新員工任用辦法
1.28 員工聘任書
1.29 員工職位聘書
1.30 錄用員工報到通知書
1.3l 員工到職單
1.32 新員工試用申請及核定表
1.33 試用擔保書
1.34 試用員工察看表
1.35 員工試用標準表
1.36 臨時工使用管理方法
1.37 臨時工雇用資料表
1.38 員工轉(zhuǎn)正考核表
1.39 員工轉(zhuǎn)正申請表
第2章員工品行工I作態(tài)度及能力考評
2.1 員工品行分析表
2.2 員工品行評定表
2.3 員工品行考核表
2.4 員工工作態(tài)度考核表
2.5 員工綜合素質(zhì)考核表
2.6 員工典型特征評核表
2.7 員工專業(yè)技術(shù)知識檢查表
2.8 員工定期綜合能力考核表
2.9 員工能力全面考核表
2.10 員工綜合工作能力考核表
2.11 員工具體工作能力考核表
2.12 成績、工作態(tài)度及能力考評表
2.13 員工工作主動性測評表
2.14 員工工作適應性測評表
2.15 員工能力與態(tài)度考核表
2.16 初級管理者測評表
2.17 員工發(fā)展規(guī)劃表
2.18 員工可塑性考核表
2.19 員工人際交往評定表
2.20 員工專業(yè)水平考核表
2.21 員工工作自我鑒定表
2.22 員工工作潛力考核表
2.23 員工達標能力考核
2.24 員工創(chuàng)新能力考核表
2.25 員工管理潛能評定表
2.26 員工個性成熟度測評表
2.27 員工意志力測評表
2.28 員工自制力測評表
2.29 員工心理適應性測評表
2.30 員工性格類型測評表
2.31 心理健康度測評表
2.32 心理調(diào)節(jié)能力測評表
2.33 心理承受力測評表
2.34 精神狀態(tài)測評表
2.35 精神穩(wěn)定性測評表
2.36 精神緊張度測評表
2.37 員工滿意度調(diào)查表
第3章員工培訓與教育管理
3.1 某公司委托培訓合同
3.2 員工培訓管理制度
3.3 員工培訓流程圖
3.4 某公司資助繼續(xù)教育管理辦法
3.5 新員工教育培訓規(guī)定
3.6 新進員工指導方法
3.7 新員工教育訓練實施綱要
3.8 新員工職前教育日程表
3.9 新員工培訓計劃表
3.10 新員工培訓成績評核表
3.11 新職員研修報告表
3.12 新職員研修事項檢查表
3.13 新員工教育表
3.14 新員工教育成果檢測表A
3.15 新員工教育成果檢測表B
3.16 新員工教育成果檢測表C
3.17 員工培訓需求調(diào)查表
3.18 員工培訓計劃表
3.19 員工培訓記錄表
3.20 個人培訓記錄表
3.21 課后行動計劃
3.22 員工培訓考核表
3.23 員工培訓報告表
3.24 培訓成效調(diào)查表
3.25 在職人員職位培訓記錄表
3.26 在職員工培訓測驗成績登記表
3.27 在職員工培訓結(jié)果報告表
3.28 在職員工受訓意見調(diào)查表
3.29 在職員工培訓費用申請表
3.30 個人外部培訓申請表
3.31 團體訓練申請表
3.32 各級培訓機構(gòu)工作職責表
3.33 員工培訓國家政策規(guī)定
3.34 培訓的法律定位
3.35 培訓的類別和機構(gòu)
3.36 培訓后的考核與資格認證
第4章員工崗位職責規(guī)定
4.1 崗位職責說明書樣本
4.2 總經(jīng)理(總裁)崗位職責
4.3 副總經(jīng)理崗位職責
4.4 分公司經(jīng)理崗位職責及工作標準
4.5 技術(shù)總監(jiān)(CTO)崗位職責
4.6 財務總監(jiān)(CFO)崗位職責
4.7 財務經(jīng)理崗位職責
4.8 應收賬款主管崗位職責
4.9 會計崗位職責
4.10 出納崗位職責
4.11 收銀員崗位職責
4.12 行政部經(jīng)理崗位職責
4.13 行政助理崗位職責
4.14 經(jīng)理助理崗位職責
4.15 秘書崗位職責
4.16 前臺崗位職責
4.17 人力資源總監(jiān)崗位職責
4.18 人力資源經(jīng)理崗位職責
4.19 招聘專員崗位職責
4.20 績效考核主管崗位職責
4.21 培訓專員崗位職責
4.22 市場總監(jiān)(CMO)崗位職責
4.23 市場經(jīng)理崗位職責
4.24 公關(guān)部主管崗位職責
4.25 策劃部經(jīng)理崗位職責
4.26 戰(zhàn)略部主管職能崗位職責
4.27 戰(zhàn)略發(fā)展經(jīng)理崗位職責
4.28 區(qū)域發(fā)展經(jīng)理崗位職責
4.29 系統(tǒng)規(guī)劃與管理專家崗位職責
4.30 銷售總監(jiān)職能描述表
4.3l 銷售經(jīng)理崗位職責
4.32 客戶經(jīng)理崗位職責
4.33 商務助理崗位職責
4.34 渠道經(jīng)理崗位職責
4.35 銷售代表崗位職責
4.36 電話銷售代表崗位職責
4.37 研發(fā)主管崗位職責
4.38 開發(fā)部經(jīng)理崗位職責
4.39 數(shù)據(jù)庫應用開發(fā)工程師崗位職責
4.40 平面設計人員崗位職責
4.41 網(wǎng)頁設計人員崗位職責
4.42 制造部經(jīng)理崗位職責
4.43 生產(chǎn)主管崗位職責
4.44 質(zhì)量安全經(jīng)理崗位職責
4.45 物流管理經(jīng)理崗位職責
4.46 采購經(jīng)理崗位職責
4.47 采購戰(zhàn)略分析員崗位職責
4.48 采購員崗位職責
4.49 保管員崗位職責
4.50 項目經(jīng)理崗位職責
4.51 檔案管理員崗位職責
4.52 廣告專員崗位職責
第5章員工考勤出差管理
5.1 員工出勤管理規(guī)定
5.2 員工缺勤處理細則
5.3 員工簽到卡
5.4 員工出勤表A
5.5 員工出勤表B
5.6 員工出勤表C
5.7 員工工時記錄表
5.8 員工月考勤表
5.9 公司值班制度
5.10 員工加班細則
5.11 員工加班申請單
5.12 加班費申請單
5.13 休假程序
5.14 員工請假單
5.15 員工請假存根
5.16 員工請假公出單
5.17 特別休假申請單
5.18 員工出差規(guī)定范本
5.19 員工出差申請表
5.20 出差登記表
5.21 出差通知單
5.22 出差旅費匯報清單
5.23 出差旅費報銷單
5.24 員工考勤與獎懲記錄表
5.25 某公司彈性工作管理規(guī)定
5.26 某事務所關(guān)于員工請長假問題的規(guī)定
第6章員工績效考核與評估
6.1 某公司績效考核管理制度
6.2 某公司考核種類及規(guī)定
6.3 員工績效考核流程圖
6.4 員工績效考評審核程序
6.5 員工績效考評程序
6.6 對員工工作評估的正確度測評
6.7 績效考核問題及其解決表
6.8 員工工作績效考評表
6.9 員工專項考核表
6.10 員工相互評價表
6.11 某公司員工考核表
6.12 某公司中層管理人員業(yè)績考核表
6.13 一般員工績效考核表
6.14 經(jīng)理人員能力考核表
6.15 一般管理人員能力考核表
6.16 一般管理人員績效考核表
6.17 管理人員年度績效評價標準
6.18 主管管理績效考核表
6.19 主管工作成績考核表
6.20 助理人員績效考核表
6.21 領(lǐng)班人員績效考核表
6.22 銷售人員能力考核表
6.23 業(yè)務人員能力考核表
6.24 技術(shù)人員能力考核表
6.25 專業(yè)技術(shù)人員績效考核表
6.26 生產(chǎn)人員績效考核表
6.27 操作人員績效考核表
6.28 總務部門能力考核表
6.29 會計部門能力考核表
6.30 營業(yè)部門能力考核表
6.31 生產(chǎn)部門能力考核表
6.32 績效考核面談表
6.33 某公司部屬評價表
6.34 員工工作綜合考評表
6.35 員工彈性工作考核表
6.36 員工定期考績評估表
6.37 不同類型團隊員工績效評估表
6.38 員工績效反饋面談記錄表
6.39 安利員工工作評核表
6.40 員工年度考核成績表
第7章員工薪酬與福利管理
7.1 薪資管理規(guī)定
7.2 工資標準及發(fā)放辦法
7.3 職務工資管理細則
7.4 職能工資支付規(guī)定
7.5 計件工資管理制度
7.6 銷售人員工資管理規(guī)定
7.7 分等級核定工資管理辦法
7.8 獎金管理辦法
7.9 工資扣繳表
7.10 工資標準表
7.11 工資獎金核定表
7.12 獎金核定表
7.13 變更工資申請單
7.14 新員工工資核準表
7.15 工資發(fā)放表
7.16 工資調(diào)整總表
7.17 工資分析表
7.18 公司津貼制度
7.19 某公司福利制度
7.20 員工福利金申請表
7.21 某公司員工持股計劃
7.22 某公司員工保險管理辦法
7.23 員工保險記錄表
7.24 傷病、重大災害及喪葬補助辦法
7.25 員工醫(yī)藥費補助規(guī)定
7.26 員工工傷報告表
7.27 重大傷病補助申請表
7.28 員工撫恤申請表
7.29 員工旅游活動費用補助申請表
第8章員工檔案與辦公文件管理
8.1 企業(yè)檔案管理制度
8.2 員工檔案管理辦法
8.3 員工檔案利用制度
8.4 保密規(guī)定
8.5 企業(yè)歸檔案卷記錄表
8.6 檔案目錄表
8.7 員工履歷表
8.8 員工資料卡
8.9 員工檔案表
8.10 員工基本情況登記表
8.11 員工名冊表
8.12 臨時員工資料表
8.13 員工資源匯集表
8.14 員工大事記錄表
8.15 離職員工資料一覽表
8.16 文件管理規(guī)定
8.17 文件上網(wǎng)審批單
8.18 文件更改申請表
8.19 文件借閱審批表
8.20 文件借閱登記表
8.21 文件調(diào)閱單
8.22 文件處理表
8.23 收件登記簿
8.24 發(fā)送公文登記表
8.25 文件傳真?zhèn)鞒龅怯洸?br />8.26 退休員工檔案轉(zhuǎn)出登記表
8.27 檔案管理規(guī)范化流程
第9章員工獎懲、晉升與辭退
9.1 員工獎勵辦法
9.2 員工分級懲罰辦法
9.3 某公司銷售人員獎懲辦法
9.4 員工獎懲條件參照表
9.5 員工獎勵登記表
9.6 員工處罰登記表
9.7 員工獎懲公告表
9.8 員工過失單
9.9 員工紀律處分通知書
9.10 員工調(diào)整管理條例
9.11 員工晉升制度
9.12 員工升遷計劃表
9.13 員工晉升推薦表
9.14 員工變動申請表
9.15 員工調(diào)職申請書
9.16 員工崗位變動通知書
9.17 員工任免調(diào)遣通報
9.18 各部門人事變動報表
9.19 辭退辭職管理制度
9.20 某公司員工辭職管理辦法
9.21 離職人員物品移交程序
9.22 員工辭職原因說明書
9.23 員工離職通知書
9.24 員工離職證明書
9.25 員工移職手續(xù)清單
9.26 員工離職結(jié)算單
9.27 員工申請退休表
第10章員工勞動關(guān)系法規(guī)
10.1 勞動合同的基本要素
10.2 勞動合同的內(nèi)容
10.3 勞動合同效力法律規(guī)定
10.4 勞動合同終止法律規(guī)定
10.5 勞動合同解除法律規(guī)定
10.6 勞動合同書樣本
10.7 員工申訴管理規(guī)定
10.8 集體勞動合同及其效力法律規(guī)定
10.9 勞動年檢的基本法律規(guī)定
10.10 經(jīng)濟補償金的發(fā)放與計算
10.11 違反勞動法的賠償辦法
lO.12 勞動爭議的時效和程序
10.13 勞動爭議處理程序
10.14 申請勞動爭議仲裁的注意事項
10.15 招聘對象就業(yè)資格審查要求
10.16 勞動合同綜合問題
10.17 個人所得稅的法律規(guī)定
10.18 社會保險登記管理辦法
10.19 辭退賠償法律規(guī)定
10.20 裁員法律規(guī)定
10.21 女員工特殊保護法律規(guī)定
10.22 未成年工的特殊勞動保護
10.23 關(guān)于工作時間的法律規(guī)定
10.24 工作時間的延長及報酬法律規(guī)定
10.25 法定休假日
10.26 探親假法律規(guī)定
10.27 特殊勞動爭議處理辦法
10.28 兼職員工工作合約
附錄
附錄1 360度考核法章程
附錄2 MBO績效考核法操作指南
附錄3 制造業(yè)企業(yè)員工手冊范本
附錄4 科技開發(fā)公司員工手冊
附錄5 貿(mào)易公司員工手冊
附錄6 商業(yè)企業(yè)員工手冊