第一篇老板的煩惱
第一章老板的煩惱從何而來
老板的煩惱從企業(yè)的問題而來,但解決老板的煩惱并不等同于解決企業(yè)的問題.誰來解決?怎樣解決?如何衡量解決的成效?兩者都不一樣.但老板們經(jīng)常將二者混為一談.
第二章為何無人能為老板解憂
第一節(jié)創(chuàng)業(yè)背景與“王”者心態(tài)
你營造了屬于你的“企業(yè)王國”,成為了“國王”,同時也讓自己變成了“孤家寡人”.
第二節(jié)尋找人才與“托付”企業(yè)
老板必須把企業(yè)“托付”給自己并不了解和熟悉的專業(yè)人才,因為他們是現(xiàn)階段能為老板解憂的人.
第三節(jié)“托付”的煩惱
如果不懂得與專業(yè)人才的交往方式,不知道衡量專業(yè)人才的工作績效,吃虧的大多是老板.
第四節(jié)走人“學習”誤區(qū)的老板
不要去學人力資源管理,而應該去學人力資源經(jīng)理的管理.
第五節(jié)情感管理的局限
專業(yè)人才既要情感,更要屬于自己的“地盤”.
第三章誰人能為老板解憂
第一節(jié)要找人才,先找教練和裁判
沒有外部專家做為第三方,人才的選擇和使用就如同沒有教練的球隊參與一場沒有裁判豐口規(guī)則的游戲.
用人其實是一場博弈.
第二節(jié)理念.心態(tài)與企業(yè)的適應性
觀念的沖突和爭論既不可能有結(jié)果,也不能為企業(yè)帶來價值.
第三節(jié)性格與企業(yè)的適應性
行動力強的人把成功放在概率上,他們一般多做少想,思考力強的人把成功放在邏輯上,他們習慣多想少做,兩者都強的人差不多做了老板.
第四章防人的煩惱
第一節(jié)可用之人為何成了必防之人
情感管理模式下,忠誠度成為企業(yè)運作的杠桿和扭帶,人身依附關(guān)系是企業(yè)有效運作的前提,它的后果就是企業(yè)內(nèi)部的拉幫結(jié)派.結(jié)黨營私.
第二節(jié)誰防誰
在老板與管理人員的博弈中,管理人員是弱勢的一方,拉幫結(jié)派和培植個人勢力成為了他們防范老板.在博弈中獲勝的籌碼.
第三節(jié)用規(guī)則替代防范
老板不要既做運動員,又做裁判,而應與管理人員共同制定規(guī)則,共同遵守規(guī)則,使企業(yè)的運作依賴于對規(guī)則的遵守,而不是人與人的相互依附和忠誠.
第四節(jié)憑什么“守約”
沒有人天性喜歡“違約”或者“守約”,只有當“守約”成為人們獲得利益的保障時,規(guī)則才具有權(quán)威,對規(guī)則的遵守才會成為一種時尚和習慣.
第五節(jié)有效的規(guī)則來自哪里
有的企業(yè)大堆的制度卻沒有約束力,有的企業(yè)條條框框不多,但企業(yè)卻井井有條,區(qū)別何在?
第六節(jié)規(guī)則無法完善時的對策
企業(yè)在實際運作中會有大量的不可預見和無法約定的行為存在,老板在對待專業(yè)管理人才的態(tài)度上,往往只能先放后收.
第七節(jié)“收”的藝術(shù)
把你必須長期依靠的人變?yōu)槟愕摹巴悺?這是長期使用他的唯一辦法.
第八節(jié)企業(yè)的核心團隊成員必須身份一致
企業(yè)抗危機的能力,取決于危機來臨時,有多少人與企業(yè)共存亡.人與企業(yè)共存亡的前提當然是：企業(yè)是他的.
第九節(jié)個人占有與團隊運作的矛盾是私企管理的基本矛盾
個人占有與團隊運作的矛盾是私有企業(yè)管理問題的基本矛盾和前提,所有管理學給企業(yè)管理問題提供的解決方案,都沒有從這對矛盾的分析和解決出發(fā),大都停留在技術(shù)層面上,治標不治本.
第五章徹底擺脫用人與防人的煩惱——成為團隊領袖的藝術(shù)
第一節(jié)領袖與領導
領導與被領導是一對矛盾,被領導者是領導者的對立面,領袖是沒有對立面的.
第二節(jié)領袖產(chǎn)生的前提
當一個原本只求一日三餐的農(nóng)民工希望有車.有房.有大群的人聽命于自己,他就被老板所掌控了,但對于知識型人才,問題要復雜得多.
第三節(jié)領袖來自修煉
一個老板成為一個領袖必須歷經(jīng)三個層次的修煉：商人——領導——領袖.
第四節(jié)財富的本性
本質(zhì)上,財富從個人消費變?yōu)槠髽I(yè)資本的那一刻起,所有的人都面對資本增值的壓力,都變成了必須為資本增值而服務的奴仆.資本和財富的所有者也不例外.
第五節(jié)老板的命
當資本和“知本”成為社會核心資源,企業(yè)就成了社會管理的基本單元,而老板做為這種單元的領導者,就必須充當起社會管理者的角色和責任,因為你擁有了當今社會稀缺的資源——資本.
第六節(jié)領袖的品質(zhì)
克制然后放棄,是老板們修煉后達到的境界.
第七節(jié)老板的核心價值觀與企業(yè)文化
當老板把他的人生目標定位在成為一個對社會有影響有價值的人,把企業(yè)的目標定位在成為社會經(jīng)濟生活中的一支重要力量時,企業(yè)才會產(chǎn)生共同創(chuàng)業(yè)的企業(yè)文化,人才也才能進入.
第八節(jié)企業(yè)文化的改造
企業(yè)創(chuàng)業(yè)期的文化,其核心是強調(diào)以人身依附為基礎的忠誠度,它削弱了人們的創(chuàng)造力和思維能力,執(zhí)行力特別強的他們總是把自己放在聽命于人的位置上,隨時準備聽從老板的召喚和安排,至于獨立開拓和承擔責任的能力就逐漸退化了,而這恰恰是成長期的企業(yè)所必須的.
第九節(jié)成為思想型的企業(yè)家
以研究的眼光來經(jīng)營企業(yè)的人,會將對工作的分析.總結(jié).改善做為一項任務,會將“一個優(yōu)秀的企業(yè)應該怎樣經(jīng)營管理”做為一個課題來研究,而這最終將使他成為一個對企業(yè)的經(jīng)營管理有獨特見解和思想的人.思想從來都是領袖的魅力之源.
第六章差異和對立的起源
老板和經(jīng)理人是社會分工所造成的兩種經(jīng)濟動物,他們在思維模式和價值觀上都有很大的區(qū)別,這種區(qū)別來自于他們在社會經(jīng)濟生活中所充當?shù)牟煌纳鐣巧挖A利生存方式,與財富和知識無關(guān),企業(yè)就是這兩種經(jīng)濟動物交易.合作的產(chǎn)物.
第一節(jié)企業(yè)和企業(yè)管理權(quán)的來源
所有權(quán)不是企業(yè)管理權(quán)產(chǎn)生的基礎.企業(yè)管理權(quán)不是來源于財富,而是來源于契約.
第二節(jié)老板和打工者贏利模式的區(qū)別
老板與打工者的贏利邏輯是相反的,一種是發(fā)散的.開放的.冒險的,一種是收斂的.保守的.安全的,一個是“先投入.求回報”,一個是“定回報.再投入”,兩者在最終贏利上的天壤之別與知識和能力.機會無關(guān),來源于這兩種贏利模式的區(qū)別.
第三節(jié)老板與打工者的價值觀的區(qū)別
打工者的價值觀是一種工具價值觀,他們判斷自身的價值,更多的是用他們的勞動力能賣出一個怎樣的價錢來衡量.
第四節(jié)將人視為“工具”來管理
不依賴人的良知,不依賴人的積極性,是中小私企老板在管理上必須面對的處境,怎么辦?
第二篇企業(yè)的改造
第一章企業(yè)改造的前期準備
引入不同類型的高層管理者,就意味著不同的管理模式進入企業(yè),就意味著新舊模式的：中突,就是一場“企業(yè)革命”,在這場變革來臨之前,就應該做好充分的準備.
第二章企業(yè)的診斷分析和改造
第一節(jié)企業(yè)診斷的標準
一個人如果整天又哭又鬧,喜怒無常,可能大多數(shù)人都認為這個人不正常,這是因為做這個判斷的時候,我們假定了他是個成年人.如果他是個嬰兒顯然就再正常不過了.
第二節(jié)中小私企各部門存在的核心問題與對策
本節(jié)將以A企業(yè)為例對諸多中小私企各部門管理上存在的問題進行系統(tǒng)地闡述,并探討對策.
編后語
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