心理測量與人才選拔：人才測評技術(shù)科學(xué)化

　　大家手筆，卓越不凡權(quán)威培訓(xùn)精髓，全新紙質(zhì)呈現(xiàn)節(jié)省時間，節(jié)約費(fèi)用隨時隨地與您分享資深專家的授課精華人才選拔和評價可以預(yù)測人們未來的行為和績效，對提升組織業(yè)績十分重要?，F(xiàn)代人才測評技術(shù)源于心理學(xué)理論和技術(shù)，它的科學(xué)化進(jìn)程主要是在心理測量理論的指導(dǎo)下，借鑒心理學(xué)研究方法，在實踐活動中深入展開的。“美國對一些機(jī)構(gòu)對公司內(nèi)部提拔經(jīng)理的成功率進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：采用領(lǐng)導(dǎo)推薦加人才測評的方法，提拔的成功率可以達(dá)到78%，而僅僅采用領(lǐng)導(dǎo)推薦，其成功率僅為37%。”越來越多的企業(yè)也開始在人員招聘過程中使用各種專業(yè)的人才測評方法，而這些方法的準(zhǔn)確性和有效性也得到了充分證實。本書是作者歷經(jīng)十余年來孜孜不倦的探索與實踐以及與各界的研討，包括在清華職業(yè)經(jīng)理訓(xùn)練中心與大量企業(yè)家和高管的交流中，形成的完整教程體系。怎么測量人的各種心理特性、智力水平、價值觀和心理健康水平？我們應(yīng)該引進(jìn)什么樣的人才測評技術(shù)，如何在我們所在的企業(yè)建立人才測評系統(tǒng)？您將會在本書中得到所有的啟迪。前言：：人才測評技術(shù)的科學(xué)化一、人才測評技術(shù)的發(fā)展要走科學(xué)化道路伴隨著社會和經(jīng)濟(jì)的改革與發(fā)展，在20世紀(jì)80年代中期，中國企事業(yè)單位和政府部門的人事制度改革悄然啟動。大約在1985年前后，具有現(xiàn)代意義的人才測量與評價工作，開始在人事管理實踐過程中展開。經(jīng)歷了近20年的發(fā)展，中國的人才測評技術(shù)，有了長足的進(jìn)步。在公開選聘人才的活動中，采用一定的測量和評價方法，已被政府有關(guān)部門和企事業(yè)單位廣泛認(rèn)可。在這20年中，重要的人才測評機(jī)構(gòu)，如教育部考試中心、人事部考試中心、中組部領(lǐng)導(dǎo)干部考試與測評中心相繼組建。采用測評方法，公開選拔副局級領(lǐng)導(dǎo)干部，已在二十幾個省、直轄市、自治區(qū)推廣展開。目前，凡是準(zhǔn)備進(jìn)入國家公務(wù)員隊伍的人，原則上都要經(jīng)過規(guī)范化的測評程序，達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，才能被準(zhǔn)許進(jìn)入。作為工具性的人才測評技術(shù)，在我國的人事制度改革和實踐中，正在發(fā)揮著愈來愈重要的作用。各級政府和各行各業(yè)的人事管理部門，廣泛認(rèn)同和接受了“測評準(zhǔn)入”的觀念，而且選拔和聘任的制度建設(shè)有了很大的進(jìn)步。在這種形勢下，一個科學(xué)性和技術(shù)性很強(qiáng)的問題便突現(xiàn)出來，那就是：人才測評技術(shù)的科學(xué)性和有效性如何實現(xiàn)？通俗的說法是：測評結(jié)果的準(zhǔn)確性如何體現(xiàn)出來？測評技術(shù)的使用對于提高人力資源管理的效能有多大作用？人們提出這樣的問題表達(dá)了一種強(qiáng)烈的要求，即人才測評技術(shù)要不斷提高科學(xué)性水平，以便有效地推動人力資源管理的科學(xué)化進(jìn)程。現(xiàn)代人才測評技術(shù)源于心理學(xué)理論和技術(shù)。它的發(fā)展和進(jìn)步，得益于心理學(xué)和管理學(xué)研究成果的應(yīng)用。它的科學(xué)化進(jìn)程主要是在心理測量學(xué)理論的指導(dǎo)下，借鑒心理學(xué)研究方法，在實踐活動中深入展開的。心理測量的思想在孟子的筆下就有過清晰的表達(dá)，他曾說過“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然，心為甚”。就是說，物體的長短和輕重需要經(jīng)過權(quán)衡和測量才能了解，人的復(fù)雜心理特征，更需要測量才能判斷和評價。自南北朝至清末，中國實行1300多年的科舉制度，曾是人才測評和選拔歷史上一次輝煌的實踐，是中國人對業(yè)界的一項偉大貢獻(xiàn)。西方的人才測評和選拔制度，無不是借鑒中國科舉制度的經(jīng)驗建立起來的。然而，科舉考試制度在中國的興衰，留給我們的重大教訓(xùn)是：對人的測量和評價，只有正確的思想和觀念還不夠，甚至加上完善的制度建設(shè)仍然不夠，必須要在測評的內(nèi)容、方法和技術(shù)上，按照科學(xué)的原則，在科學(xué)化鋪就的路徑上前行，才能健康發(fā)展并不斷推動社會的進(jìn)步。二、現(xiàn)代人才測量技術(shù)在實驗科學(xué)研究的基礎(chǔ)上發(fā)展早期的心理學(xué)家提出的很多理論觀點，常常帶有濃厚的哲學(xué)色彩，具有很強(qiáng)的思辨特征。1879年，心理學(xué)家馮特在德國萊比錫建立了第一個心理學(xué)實驗室，運(yùn)用近似于物理學(xué)實驗研究的方法，研究人的心理特征及各種特征的相互關(guān)系和影響作用。此事作為標(biāo)志性的事件，說明對人的心理特征和發(fā)展規(guī)律的研究，擺脫了哲學(xué)思辨的羈絆，開始以實驗科學(xué)的研究模式為主導(dǎo)，走上了新的發(fā)展道路。在馮特的實驗室中，有一個叫卡特爾的美國學(xué)生，他以實驗心理學(xué)和心理測量學(xué)的理論和方法為基礎(chǔ)，完成了自己的博士論文《反應(yīng)時間的個別差異》。1888年，卡特爾畢業(yè)后先在英國劍橋大學(xué)任教，后回到美國任教，分別在賓夕法尼亞大學(xué)和哥倫比亞大學(xué)創(chuàng)立心理學(xué)實驗室，以各種特征上的個別差異，如肌肉力量、痛覺感受性、視覺敏銳程度、對各種刺激的反應(yīng)速度、記憶能力的差別等這些關(guān)于人的測量學(xué)的研究，為美國心理測量學(xué)的發(fā)展做了很好的準(zhǔn)備。同時，他培養(yǎng)的一批學(xué)生，日后成為心理測量學(xué)發(fā)展的學(xué)術(shù)帶頭人，如他的學(xué)生桑代克，便是美國第一批標(biāo)準(zhǔn)化教育測驗的編制者。1905年，法國心理學(xué)家比奈，編制了第一個智力測驗量表，主要測量兒童的理解、判斷和推理能力。第一次世界大戰(zhàn)期間，智力測驗便作為主要人事測評技術(shù)，應(yīng)用于兵員選拔工作中。例如，美國心理學(xué)家編制的陸軍甲種和乙種智力測驗，在1917年前后，在兵員選拔中測試了近200萬人。兵員選拔智力測驗，可以看做是現(xiàn)代人事測評技術(shù)的開端，其后在政府公務(wù)員和企業(yè)人事測評工作中發(fā)展的各種技術(shù)，無不受其影響。在實驗研究基礎(chǔ)上發(fā)展起來的心理測量學(xué)理論概念，如心理測量的標(biāo)準(zhǔn)化、信度和效度等，遵循的基本原則是實驗科學(xué)的原則標(biāo)準(zhǔn)。人事測評要嚴(yán)肅面對幾個基本問題：第一是測什么；第二是怎么測；第三是怎樣保證測量的質(zhì)量。對這些問題的回答，不能靠思辨，不能臣服于權(quán)威的觀點，不能依賴于個人的經(jīng)驗，應(yīng)該以實證研究的結(jié)果為依據(jù)，遵循科學(xué)研究的方法，推動技術(shù)的進(jìn)步和問題的解決。西方的人事測評技術(shù)就是沿著這樣一條路走過來的。而中國的科舉，因為沒有建立科學(xué)的原則和規(guī)范，路走偏了，盡管有過昔日輝煌，最后還是走向了腐朽和沒落。三、人事測評科學(xué)化的基本要求是測量的標(biāo)準(zhǔn)化任何測量的基本要求都是標(biāo)準(zhǔn)化。測量的本質(zhì)是用數(shù)量化的方法標(biāo)度事物的某種特征，測量標(biāo)準(zhǔn)化的核心是測量的整個程序的各個環(huán)節(jié)都要求規(guī)范統(tǒng)一，以減少各種隨機(jī)誤差的影響。影響測量結(jié)果的因素有很多，測量方法的規(guī)范和統(tǒng)一，可以在很大程度上減小誤差因素的影響，這是測量科學(xué)化的基本原則。但在人事測評工作中，有人對此缺乏基本的概念。例如，一個心理測量專家接受政府部門的委托，在一次領(lǐng)導(dǎo)干部公開選聘工作中，為主考人員作考官培訓(xùn)，他在培訓(xùn)提綱中強(qiáng)調(diào)：作為人事測評技術(shù)之一的面試是測量方法的一種，在面試的各個方面都要注意標(biāo)準(zhǔn)化，譬如面試時間應(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)化，即給每一個應(yīng)聘者的面試作答時間應(yīng)近似相同。委托方的一位官員卻不以為然，認(rèn)為面試是一種靈活的測試方法，不應(yīng)對應(yīng)聘者的作答時間作什么限制。他腦子里的基本假定是：應(yīng)聘者對同一個問題的回答，占用的時間不會有太大的差異，主考都是具有面試經(jīng)驗的人事干部，自然會掌握好時間。于是，他主張在培訓(xùn)中刪除“面試時間標(biāo)準(zhǔn)化”的內(nèi)容，并在培訓(xùn)后說：面試時間由主考靈活掌握。結(jié)果，有的應(yīng)聘者被告知面試時間是30分鐘左右，在30分鐘之內(nèi)答完了題目，而有的人回答時間竟占用了一個半小時。事后專家問主考：“你怎么能讓應(yīng)聘者占用一個半小時呢？”主考回答：“這次應(yīng)聘者中，女干部很少，我認(rèn)為對女干部應(yīng)適當(dāng)照顧傾斜一下，所以就沒有打斷和提醒這位女應(yīng)聘者，結(jié)果她用了一個多小時，也很出乎我的意料?！眴栴}是：如果這位女干部得了高分，究竟是她的能力比別人強(qiáng)，還是因為她占用的時間長，因而有充分的時間闡述觀點，而別人沒有這樣充分闡述的機(jī)會呢？顯然，如果測量時限沒有標(biāo)準(zhǔn)化，就有可能給測試分?jǐn)?shù)帶來誤差。一個好的測量程序，應(yīng)該有標(biāo)準(zhǔn)化的指導(dǎo)語、標(biāo)準(zhǔn)化的題目、標(biāo)準(zhǔn)化的測試條件、標(biāo)準(zhǔn)化的評分標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)化的時間限制，在主考能夠考慮到可能帶來的誤差的一切方面，都應(yīng)該采取規(guī)范統(tǒng)一的處理，以使所得測量結(jié)果穩(wěn)定可靠，使分?jǐn)?shù)之間具有橫向可比性。這樣才能對測試結(jié)果作出比較準(zhǔn)確客觀的評價。四、科學(xué)的人事測評技術(shù)應(yīng)該是有效的測量測量質(zhì)量的評價標(biāo)準(zhǔn)之一是有效性，即一個測量的結(jié)果真正反映了欲測特性的水平。例如選拔某一職位的管理者，目的是通過測評，使選聘上崗的人真正能勝任這一管理崗位的工作，出色地完成工作任務(wù)，以滿足職能要求。要想達(dá)到較高的效度，以下兩方面的工作是應(yīng)該做的：首先，在測評之前，要做好待聘崗位的工作分析，即通過問卷調(diào)查或訪談等方法，確定此職位任職者的勝任特征，再由勝任特征推導(dǎo)出測評要素。這個過程是為了回答測評工作應(yīng)該“測什么”。其次，在測評和試用之后，甚至是在應(yīng)聘者在某一崗位上工作一年以后，應(yīng)該對其工作績效和其他表現(xiàn)，進(jìn)行追蹤考核，以便回答“測評結(jié)果是否對行為作出有效的預(yù)測”這樣一個效度問題。測量的有效性程度稱為效度。任何測量都有效度問題。人事測評的效度問題是一個非常值得深入研究的問題。例如，某省在一次公開選拔副局級領(lǐng)導(dǎo)干部的面試環(huán)節(jié)中，要求應(yīng)聘者對“坐懷不亂”的故事進(jìn)行分析，說明對領(lǐng)導(dǎo)干部工作的啟示。此外，還讓各位應(yīng)聘者對“既生瑜，何生亮”、“大肚能容天下事”等觀點發(fā)表自己的見解。這樣的題目，測的是什么要素或勝任特征，這些要素是否與任職崗位的職能有密切聯(lián)系？測量結(jié)果的有效性究竟如何是頗為令人置疑的。不少從事人力資源管理或人才測量工作的人，沒有真正建立測量效度的觀念，或者未能領(lǐng)會效度要求的精髓，致使測評實踐的經(jīng)驗不能有效地積累，這是人才測評技術(shù)的效度長期徘徊，不能顯著提高的重要原因之一。怎樣測量人的各種心理特性，包括感覺、知覺、一般能力、特殊能力、智力水平、認(rèn)知特點、個性特征、動機(jī)、興趣、態(tài)度、價值觀和心理健康水平？怎樣使對人的測量具有更高的質(zhì)量水平，滿足客觀、科學(xué)和準(zhǔn)確的要求？對這些問題的長期研究，在心理學(xué)學(xué)科內(nèi)部逐漸分支出了一個專業(yè)學(xué)科，那就是心理測量學(xué)。心理測量學(xué)應(yīng)用于教育領(lǐng)域，形成教育測量；心理測量學(xué)應(yīng)用于人事管理領(lǐng)域，形成了評價中心技術(shù)。因此，想要發(fā)展人才測評技術(shù)，使之走上科學(xué)化的發(fā)展道路，主要的途徑之一是用心理測量學(xué)的理論和方法，規(guī)范和指導(dǎo)人才測評實踐工作。在心理測量學(xué)的基礎(chǔ)上發(fā)展和完善人才測評技術(shù)，將為人事甄選工作提供科學(xué)依據(jù)，并將極大地提高人力資源管理與開發(fā)工作的效能。五、寄語讀者以上我們從心理學(xué)和心理測量學(xué)發(fā)展的角度對人才測評的科學(xué)化作了介紹。在管理實踐中，各種解決人力資源問題的方案愈來愈受到重視，人才選拔和評價可以預(yù)測人們未來的行為和績效，對提升組織業(yè)績十分重要，因而被刮目相看。10余年來我們孜孜不倦地在這一塊土地上辛勤耕耘，通過在校內(nèi)外授課和與各界研討，包括在清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理訓(xùn)練中心與大量企業(yè)家和高層管理人員的互動教學(xué)，逐漸形成了這部教程體系。鑒于目前市面上有關(guān)這方面的書籍尚屬不多，所以整理出來和大家交流。本書由北京師范大學(xué)心理學(xué)院院長車宏生教授主編，參加該書編寫工作的有車宏生、陳慧、徐曉鋒、王小華、李姣、楊六琴、林曉婉、王蕾，以及云南師范大學(xué)馮江平教授等。感謝本叢書總主編清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理訓(xùn)練中心主任駱建彬博士、副主任吳志強(qiáng)教授、張超中先生的大力支持和幫助。十分感謝執(zhí)行主編朱耀祥教授自始至終的幫助，寫作過程中，朱教授與作者進(jìn)行了多次有效的切磋和討論。由于工作和教學(xué)的繁忙，加以編者水平有限，本書倉促成稿，如有不當(dāng)和疏漏之處，衷心感謝廣大讀者和有關(guān)專家學(xué)者的批評指正。

　　車宏生教授，國內(nèi)著名人才測評專家，北京師范大學(xué)心理學(xué)院院長、博導(dǎo)，中國心理學(xué)會理事，國家自然科學(xué)基金會管理科學(xué)部評審委員、中國心理學(xué)會心理測量專業(yè)委員會主任。主要研究領(lǐng)域為心理統(tǒng)計、心理測量、組織行為學(xué)、經(jīng)濟(jì)心理學(xué)、人力資源管理等。車教授曾為國家人事部、中國電信、中國人壽保險、遼寧聯(lián)通、上海浦發(fā)銀行北京分行、國華能源及洛陽白馬集團(tuán)等大型企業(yè)集團(tuán)建立了人才選拔體系并主持了選拔工作，具有深厚的理論功底及豐富的實際工作經(jīng)驗。相關(guān)圖書連鎖經(jīng)營理論與實踐：二十一世紀(jì)最具活力的營銷模式先進(jìn)的營銷組織與管理：領(lǐng)導(dǎo)以客戶為導(dǎo)向的卓越營銷團(tuán)隊