跨文化人員管理

定　價：￥36.00

作　者：	（英）特朗皮納斯等著，劉現(xiàn)偉譯
出版社：	經(jīng)濟(jì)管理出版社
叢編項(xiàng)：	西方管理前沿精品譯庫
標(biāo)　簽：	企業(yè)管理

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ISBN：	9787802073616	出版時間：	2005-11-01	包裝：	膠版紙
開本：	小16開	頁數(shù)：	265	字?jǐn)?shù)：

內(nèi)容簡介

　　《跨文化人員管理》一書闡述了當(dāng)今組織中的人員的價值觀的問題。它引起我們對一些關(guān)鍵問題的思考，例如“人力資源管理是如何形成的，人力資源管理的真正目的是什么？”以及“人力資源管理將來的發(fā)展方向應(yīng)該是什么？”關(guān)于人力資源管理必須做什么以適應(yīng)今天的企業(yè)問題，弗恩斯·特朗皮納斯和查爾斯·漢普登·特納闡述了他們的見解。他們的觀點(diǎn)就是人員管理必須包含企業(yè)家的價值觀，也就是敏銳、富有靈活性和創(chuàng)新，從而確保企業(yè)的持續(xù)、高效運(yùn)行。作者同時也主張隨著企業(yè)的員工逼近了學(xué)習(xí)和發(fā)明的邊界，企業(yè)的工作環(huán)境也必須進(jìn)行定制化以便于進(jìn)行發(fā)展和學(xué)習(xí)。職能邊界也必須被拆除。你將會發(fā)現(xiàn)人力資源管理的正確定位是在任何企業(yè)的根源上，想法最先在這里產(chǎn)生并且付諸行動?！犊缥幕髽I(yè)管理系列叢書》從一個跨文化的特殊角度研究了當(dāng)前最為重要的企業(yè)問題。系列叢書植根于THT的研究工作，這些研究工作加強(qiáng)了THT獨(dú)特的跨文化特征數(shù)據(jù)庫。來自全球60多個國家，超過6萬名的管理人員完成了THT的范圍廣泛的診斷調(diào)查問卷，系列叢書以這個深入調(diào)查的數(shù)據(jù)庫為平臺，提出了針對諸如戰(zhàn)略規(guī)劃與計(jì)劃、企業(yè)文化與溝通這類關(guān)鍵企業(yè)問題的具有高度可操作性的指導(dǎo)意見。系列叢書非常有趣和富有吸引力，目標(biāo)是為了那些繁忙的經(jīng)理人員他們需要從多個視角處理當(dāng)代的企業(yè)問題。

作者簡介

　　弗恩斯·特朗皮納斯是（TrompenaarsHampden-Turner（THT）的總監(jiān)，THT是跨文化管理的富有創(chuàng)造力的卓越的研究中心。在跨文化管理方面，他是世界上最早的權(quán)威，是好幾本書的作者或者合著乾。包括《DidthePedestrianDie》、《21世紀(jì)的21領(lǐng)導(dǎo)者》和全球最暢銷書《RidingtheWavesofCulture》。相關(guān)圖書關(guān)鍵管理指標(biāo)

圖書目錄

導(dǎo)言人力資源管理：主要的領(lǐng)導(dǎo)力量，還是一個掩飾的借口?
人力資源管理是一門真正的專業(yè)研究，還是更廣泛的人類天賦的一部分?
誰是最早的人力資源?
人力資源管理是如何產(chǎn)生的?
人力資源管理的兩難問題是什么?
人力資源管理將來的發(fā)展方向是什么?
第一章人力資源管理與企業(yè)文化
文化就是差異的規(guī)范
企業(yè)文化的國際偏好性差異
第二章招聘、甄選與評價
人才爭奪戰(zhàn)
梅耶斯一布里季斯類型標(biāo)識(mbtt)
殼牌的hairl系統(tǒng)
3600反饋
針對工作描述的海(hav)評價系統(tǒng)
第三章培訓(xùn)管理人員實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)
所有的戰(zhàn)略最終的結(jié)果都是自相矛盾的嗎?
設(shè)計(jì)的與自發(fā)的戰(zhàn)略
平衡記分卡
全球一體化與本地化和多樣性：差異性的七個方面
第四章人力資源管理部門如何培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)解決問題的能力
團(tuán)隊(duì)為什么如此重要
團(tuán)隊(duì)是如何形成的
團(tuán)隊(duì)如何管理信息并幫助創(chuàng)造知識
為了確保團(tuán)隊(duì)的成功，團(tuán)隊(duì)成員必須扮演哪些不同的角色?
團(tuán)隊(duì)如何發(fā)展如何幫助他們的成員發(fā)展，然后再解散：獲得最佳績效的秘訣
多樣化的團(tuán)隊(duì)真的就更加有效嗎?
作為更大的組織的縮影的全球化團(tuán)隊(duì)
第五章建立學(xué)習(xí)型組織：人力資源面臨的一大攜戰(zhàn)
所有的公司行為都是有講究的嗎?
我們應(yīng)該掌握事實(shí)呢，還是應(yīng)該提出問題呢?
我們應(yīng)該努力一次做好呢，還是允許犯一些錯誤，然后迅速糾正這些錯誤呢？
我們是明確地進(jìn)行學(xué)習(xí)呢，還是默默地進(jìn)行學(xué)習(xí)?
變革與連續(xù)性是如何相關(guān)聯(lián)的?
公司應(yīng)該對外界公開化，還是應(yīng)該保留它的專有秘密?
社會性的學(xué)習(xí)不同于技術(shù)性的學(xué)習(xí)嗎?我們能夠既進(jìn)行社會性學(xué)習(xí)又進(jìn)行技術(shù)性學(xué)習(xí)？
標(biāo)準(zhǔn)和基準(zhǔn)的作用是什么?我們應(yīng)該滿足這些標(biāo)準(zhǔn)的要求呢，還是超越這些標(biāo)準(zhǔn)呢？
怎樣在不同的地點(diǎn)進(jìn)行集中學(xué)習(xí)?
在多種價值觀的環(huán)境中，什么是“優(yōu)點(diǎn)”?
如何建立一種創(chuàng)新型的文化?
第六章跨文化領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)
權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)、參與型領(lǐng)導(dǎo)，還是移轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)?
抽象的領(lǐng)導(dǎo)、具體的領(lǐng)導(dǎo)，還是“海豚型領(lǐng)導(dǎo)”?
統(tǒng)治者、服務(wù)者，還是服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者?
示范性領(lǐng)導(dǎo)、服從性領(lǐng)導(dǎo)，還是即興式領(lǐng)導(dǎo)?
領(lǐng)導(dǎo)者是作為權(quán)威、資源，還是指導(dǎo)者?
導(dǎo)向性的文化、便利性的文化，還是發(fā)展的文化?
內(nèi)部導(dǎo)向、外部導(dǎo)向，還是駕馭混亂?
認(rèn)識世界、認(rèn)識自己，還是學(xué)習(xí)自動控制的知識?
命令、控制，還是授予自主權(quán)?
作股東的奴仆、管理者中的優(yōu)勝者，還是財(cái)富的創(chuàng)造者?
第七章從個人診斷到基于網(wǎng)絡(luò)的評估
研究者的模型和被調(diào)查者的模型
通過私人訪談引出困境
單邊的帝國主義：棘手的問題
七個維度以及它們的群族相似性
回顧過去，分析成功的原因
將當(dāng)事人的困境反饋給他們自己
第八章解決兩難問題的步驟
澳大利亞一日本蔗糖談判
ouenchy國際公司的員工測評
第九章建立測評中心
人力資源測評中心的文化
在所有四個文化象限中對候選人員進(jìn)行測評
國際領(lǐng)導(dǎo)力測評
職業(yè)發(fā)展文化
不同民族文化下的職業(yè)發(fā)展
第十章各種文化沖突
文化沖突
男性與女性在工作中的沖突
模擬文化沖突與德地亞人相遇
尾言239
附錄241
附錄a：quenchy跨國公司案例中的角色扮演
附錄b：兩難問題模板
附錄c：技術(shù)人員訪問德地亞的模擬練習(xí)
爹考文獻(xiàn)