考量

第1章　組織戰(zhàn)略考量
智者問愚公：“世界變化太快，戰(zhàn)略是否有效?”愚公回答道：“惟一的解決方案就是永遠不要停下你的腳步!”
戰(zhàn)略執(zhí)行力的缺失——施樂公司的悲劇
平衡計分卡營造執(zhí)行的藝術
“老板，我們的戰(zhàn)略錯了!”
案例 幾家石油公司的平衡計分卡及其戰(zhàn)略
附錄1 相關系數(shù)及其在考量巾的應用
附錄2 組織戰(zhàn)略考量的幾大問題
第2章　組織核心能力考量
隨著1990年《哈佛商業(yè)評論》的一篇文章　的發(fā)表，組織核心能力作為一種戰(zhàn)略而流行于世。獅子問“資源基礎論者”：我到底具備什么樣的組織核心能力?
要彌補缺陷，首先得知道缺陷在哪。步步高董事長王填問道：為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標，公司應該打造什么樣的組織核心能力?
案例　企業(yè)的“壽命”及其核心能力
第3章　組織績效考量
劉總沒有想到自己3年內做到2億元的公司會經營不下去
　祝顧問臨危受命：“不能考量就不能實現(xiàn)”．建立組織績效管理體系，使員工的努力轉化為組織的績效
平衡計分卡針對經營戰(zhàn)略不同的是，我們這里講的績效管理體系針對的是組織的發(fā)展戰(zhàn)略
　現(xiàn)代績效管理不同于傳統(tǒng)的績效考評的地方就在于其著眼于績效的持續(xù)改善和員工個體的職業(yè)發(fā)展與能力的不斷提升
　案例 惠普公司的績效管理
第4章　組織文化考量
“油鍋里的豆腐——無從下口”，這可能是當前很多中國企業(yè)構筑企業(yè)文化時的尷尬。東方贏指出：“文而不化”是我國當前企業(yè)文化建設不成功的主要原因
所謂企業(yè)文化，簡而言之，就是“文之”然后“化之”。“文之”就是提煉出核心價值觀
三和國際進行企業(yè)文化變革時，首席執(zhí)行官張華先生問自己的第一個問題就是：“我的企業(yè)文化與組織戰(zhàn)略相一致嗎?”
10年前，文化變革還只是學術界的行話，而今天則成為一種準則，保證一個公司的員工所具備的基本理念、價值觀等能適應變化的條件。宋新宇指出：塑造結果導向的組織文化
案例　通用電氣公司的經營理念
第5章　員工素質考量（一）：基于素質模型的人才測評
劉總沒想到確定股份公司總經理人選在高層管理人員中分歧會如此之大
1973年，麥克利蘭提出了“素質”概念。他認為個體的態(tài)度、價值觀和自我概念、動機和特質等潛在的深層次特征，將某一工作（或組織）中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來。這些區(qū)別特征就是素質
　……
第6章　員工素質考量（二）：素質配比表
第7章　員工素質考量（三）：360度效素質考量
第8章　人力資本考量：人力資源會計
第9章　人力資源戰(zhàn)略與人力資源計劃考量
第10章　人力資源流程考量（一）：組織設計與發(fā)展
第11章　人力資源流程考量（二）：員工招聘
第12章　人力資源流程考量（三）：人員配置
第13章　人力資源流程考量（四）：能力發(fā)展
第14章　人力資源流程考量（五）：薪酬與激勵
附錄1　素質詞典
附錄2　360度績效素質行為指標
參考文獻