勞動(dòng)合同研究：勞動(dòng)法

　　內(nèi)容介紹：——寫(xiě)在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》公布前夕我國(guó)勞動(dòng)合同立法進(jìn)入了關(guān)鍵時(shí)期，勞動(dòng)合同立法作為繼《勞動(dòng)法》之后又一次高級(jí)別立法引起了各方的關(guān)注。勞動(dòng)制度改革的復(fù)雜性不在于建立新的制度，而是在原有制度上的再構(gòu)造。新舊體制的碰撞，新舊利益格局的調(diào)整，會(huì)使法律制度呈現(xiàn)出不規(guī)范的特點(diǎn)。從這一意義上說(shuō)我國(guó)的每一次立法，不僅會(huì)影響當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整，也會(huì)對(duì)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)遠(yuǎn)格局發(fā)生影響。任何制度創(chuàng)新都存在著成功與失敗的可能，勞動(dòng)合同制度也不例外。就大部分國(guó)家而言，并沒(méi)有我國(guó)現(xiàn)行的這種勞動(dòng)合同制度，臺(tái)灣地區(qū)雖有勞動(dòng)契約法，也未真正發(fā)揮作用。因此，冠以勞動(dòng)合同名義的立法，到底應(yīng)當(dāng)是一種什么性質(zhì)的立法，本身就充滿爭(zhēng)論。有一種流行的觀點(diǎn)認(rèn)為，既然是合同立法我們就可以按一般的私法契約制度來(lái)進(jìn)行規(guī)定。其實(shí)這是一種誤解。我國(guó)勞動(dòng)合同制度所要解決的問(wèn)題在有些國(guó)家是規(guī)定在勞動(dòng)基準(zhǔn)法中，作為基準(zhǔn)法的組成部分，例如日本；有的國(guó)家是規(guī)定在解雇保護(hù)規(guī)定中，例如德國(guó)；有些國(guó)家是作為勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整法的組成部分。在我國(guó)，由于一開(kāi)始就冠以“勞動(dòng)合同法”，而且我國(guó)又將勞動(dòng)合同理解為狹義的一紙合同，因此，容易將勞動(dòng)合同混同于普通的私法契約。我國(guó)勞動(dòng)合同立法中存在諸多需要回答的問(wèn)題。筆者認(rèn)為以下幾個(gè)問(wèn)題，對(duì)于我們今天起草《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》具有特別重要的意義。第一，勞動(dòng)合同法究竟應(yīng)當(dāng)重視一紙書(shū)面合同，還是重視實(shí)際履行？勞動(dòng)關(guān)系不僅具有財(cái)產(chǎn)性更具人身性，合同本身應(yīng)包括多種形式，既有書(shū)面的，也有口頭的，可明示也可默示，書(shū)面勞動(dòng)合同只是一種啟動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系的觸發(fā)機(jī)制，雙方的權(quán)利義務(wù)更多地體現(xiàn)在勞動(dòng)過(guò)程的實(shí)際履行中。我們的立法應(yīng)當(dāng)反映這種現(xiàn)實(shí)，注重實(shí)際履行，而不是過(guò)分強(qiáng)調(diào)書(shū)面合同形式。我國(guó)《勞動(dòng)法》以定期合同為主，本身容易過(guò)分強(qiáng)調(diào)一紙書(shū)面合同的作用。《勞動(dòng)法》頒布11年后最終不得不確認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的合法存在見(jiàn)勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)［2005］12號(hào)）。。在勞動(dòng)合同的訂立上，我們一方面強(qiáng)調(diào)書(shū)面合同的唯一性，一方面又承認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的效力，已經(jīng)遭遇了尷尬。如果我們繼續(xù)照搬傳統(tǒng)民法，沿著書(shū)面合同的路子，強(qiáng)調(diào)所有的訂立、變更都只能是書(shū)面的，履行的也只是一紙書(shū)面合同，就會(huì)完全脫離勞動(dòng)合同的運(yùn)行實(shí)際。按這樣的規(guī)定，用人單位的每一次提薪如未以書(shū)面形式進(jìn)行都是違約，勞動(dòng)者也構(gòu)成不當(dāng)?shù)美?。其?shí)，勞動(dòng)合同是通過(guò)雙方當(dāng)事人在實(shí)踐中不斷產(chǎn)生的新合意來(lái)履行，靜態(tài)的書(shū)面勞動(dòng)合同只能證明勞動(dòng)關(guān)系的存在，并不能反映勞動(dòng)關(guān)系的動(dòng)態(tài)過(guò)程，不宜夸大，我們的立法體例應(yīng)當(dāng)適應(yīng)這種現(xiàn)實(shí)。第二，國(guó)際上已經(jīng)較為成熟的雇主、雇工界定方式，我國(guó)是否能夠引進(jìn)？勞動(dòng)法是以保護(hù)勞動(dòng)者為重心的，但我國(guó)立法對(duì)勞動(dòng)者界定的模糊，導(dǎo)致一方面我國(guó)將董事長(zhǎng)、總經(jīng)理都當(dāng)作勞動(dòng)法的保護(hù)對(duì)象，董事長(zhǎng)、總經(jīng)理在改制中利用法律規(guī)定自我解職獲得百萬(wàn)補(bǔ)償金；另一方面，一些最普通的勞動(dòng)者卻因?yàn)樵诜欠ㄓ萌藛挝粍?wù)工而合法權(quán)益不受勞動(dòng)法保護(hù)，得不到救命的工傷賠償。勞動(dòng)法的傾斜保護(hù)完全用錯(cuò)了地方。在勞動(dòng)法的執(zhí)行過(guò)程中遇到了如何確定勞動(dòng)法的適用范圍，雇主與雇工如何界定的問(wèn)題，其實(shí)這些在我國(guó)看來(lái)似乎是難以回答的問(wèn)題，在國(guó)際上已有定論。我們完全不必閉門造車，只要引進(jìn)雇主概念以及對(duì)勞動(dòng)者的界定技巧便可解決。《勞動(dòng)法》起草時(shí)，我們對(duì)國(guó)際上的情況不夠了解，隨著國(guó)際交流的日益增多，我們已經(jīng)完全有條件去按國(guó)際通行的方式，解決我國(guó)現(xiàn)行的難題。第三，勞動(dòng)合同作為一種法鎖究竟要鎖住什么人？如果用定期勞動(dòng)合同加違約金制度將所有的用人單位與勞動(dòng)者牢牢鎖住是不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的。用人單位與勞動(dòng)者都有流動(dòng)的要求，應(yīng)該給予適度的自由，而真正需要鎖住的是一些企業(yè)通過(guò)出資培訓(xùn)、招用、提供特殊待遇或者掌握企業(yè)商業(yè)秘密的勞動(dòng)者。《勞動(dòng)法》對(duì)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者，既給他們“用手投票”的權(quán)利——通過(guò)集體談判來(lái)主張自己的利益，更給他們“用腳投票”——比較容易地離開(kāi)企業(yè)的權(quán)利；對(duì)于因企業(yè)大量投入而變得強(qiáng)勢(shì)的勞動(dòng)者，《勞動(dòng)法》只提到合同約定，其實(shí)是強(qiáng)調(diào)雙方應(yīng)當(dāng)信守合同。如果我們?nèi)∠麆趧?dòng)者的“用腳投票”權(quán)，對(duì)服務(wù)期、競(jìng)業(yè)限制做出極其嚴(yán)格的規(guī)定恰恰是本末倒置，是在從《勞動(dòng)法》倒退。第四，解雇保護(hù)的水平是否越高越好？勞動(dòng)法固然應(yīng)當(dāng)遵循傾斜立法的原則，但在勞動(dòng)合同立法中，還應(yīng)當(dāng)有適度的平衡。我國(guó)目前解雇保護(hù)水平已經(jīng)居亞洲第一，世界領(lǐng)先，而實(shí)際執(zhí)行的卻很差。執(zhí)法的落后并不完全是勞動(dòng)行政管理部門的不作為，執(zhí)法差同時(shí)反映出了勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)與社會(huì)現(xiàn)實(shí)的脫節(jié)。我們應(yīng)當(dāng)選擇高標(biāo)準(zhǔn)、窄覆蓋、寬執(zhí)法，還是低標(biāo)準(zhǔn)、廣覆蓋、嚴(yán)執(zhí)法？當(dāng)我們選擇高標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，其實(shí)我們是在選擇前者，我們認(rèn)為這是不可取的。2003年，我國(guó)的人均GDP僅排到世界第110位，我們有什么必要，不斷沖擊世界解雇保護(hù)方面的領(lǐng)先地位？尤其是，一方面我國(guó)有著極其嚴(yán)格的解除制度，另一方面又有著極其寬松的終止制度，其結(jié)果是衍生出勞動(dòng)關(guān)系長(zhǎng)期化與勞動(dòng)合同的短期化，勞動(dòng)法的解除規(guī)定在很大程度上被規(guī)避。我們不能沿著這條不切實(shí)際的高標(biāo)準(zhǔn)道路越走越遠(yuǎn)。第五，在靈活就業(yè)的過(guò)程中出現(xiàn)的新型問(wèn)題，我們是否應(yīng)當(dāng)回答？實(shí)際生活中，我國(guó)出現(xiàn)了大量新型的情況，如非全日制工時(shí)、勞動(dòng)力派遣、特殊勞動(dòng)關(guān)系等。我們究竟是固守我國(guó)所謂的現(xiàn)成理論，還是應(yīng)當(dāng)對(duì)這些用工形式的規(guī)范做出積極的回答？《勞動(dòng)法》最大的成功就在于在我國(guó)剛剛確立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的情況下，就對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中會(huì)遇到的問(wèn)題做出了積極的回答，例如，簽訂勞動(dòng)合同、保護(hù)商業(yè)秘密、防止惡性跳槽、經(jīng)濟(jì)性裁員、最低工資保障、拖欠克扣工資制裁、勞動(dòng)監(jiān)察等，成為《勞動(dòng)法》中的華章。如果我們刻意地回避現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，只會(huì)使新制定的規(guī)定喪失現(xiàn)實(shí)意義。第六，法律制定是否應(yīng)當(dāng)同時(shí)解決實(shí)際操作問(wèn)題？在《勞動(dòng)法》中有一些雖做出了規(guī)定但卻因缺乏操作性而成為死了的條款，如無(wú)效勞動(dòng)合同制度、責(zé)令賠償金等?！秳趧?dòng)法》的這一立法教訓(xùn)本應(yīng)當(dāng)被記取?，F(xiàn)在起草《勞動(dòng)合同法》的過(guò)程中，令人不安的是，很多人不僅不希望刪除這些條款，反而希望更多地塞進(jìn)這類條款。除了主張加強(qiáng)原有的條款外，為了解決爭(zhēng)議我們使用了很多充滿爭(zhēng)議的概念，如企業(yè)平均工資、同類崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)力工資市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位等，使我國(guó)的一些規(guī)定更加喪失可操作性。以上述的一些問(wèn)題為核心，本書(shū)進(jìn)行了較為系統(tǒng)的回答。在我國(guó)，勞動(dòng)合同與私法契約混淆的一個(gè)主要原因是對(duì)雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系缺乏界定。“論雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系”一文中將兩者還原到原生狀態(tài)進(jìn)行研究。雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系在原生狀態(tài)下是同質(zhì)的，為勞動(dòng)與報(bào)酬的交換。兩種關(guān)系在調(diào)整過(guò)程中出現(xiàn)了區(qū)別，基準(zhǔn)法即公法在勞動(dòng)關(guān)系中的介入，以及勞動(dòng)者團(tuán)體的組成，標(biāo)志著社會(huì)化因素對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響，使得兩者出現(xiàn)了不同，雇傭法律關(guān)系與勞動(dòng)法律關(guān)系出現(xiàn)了異質(zhì)。勞動(dòng)合同立法不應(yīng)當(dāng)離開(kāi)社會(huì)化這一因素，社會(huì)化是漸進(jìn)過(guò)程、彈性機(jī)制，也是必由之路。勞動(dòng)關(guān)系納入社會(huì)化的調(diào)整機(jī)制，勞動(dòng)法從宏觀層次、中觀層次、微觀層次對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)整，在微觀層次上的法律原則很少有人研究，“論實(shí)際履行原則——調(diào)整個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的基本原則”一文探索了勞動(dòng)法在微觀層次上的調(diào)整原則。完整的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系不是由一個(gè)合意而是由一系列的合意所構(gòu)成。在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的履行過(guò)程中，最初的合意無(wú)法涵蓋長(zhǎng)期的發(fā)展變化，如果不產(chǎn)生新的合意則勞動(dòng)關(guān)系無(wú)法適應(yīng)發(fā)展，勞動(dòng)者與用人單位不斷以實(shí)際履行的方式達(dá)成新的合意，共同推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系向前發(fā)展。個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)尊重實(shí)際履行，過(guò)分看重一紙書(shū)面合同其實(shí)是一種本末倒置，實(shí)際履行原則成為貫穿全書(shū)的一條紅線。這一原則體現(xiàn)在勞動(dòng)合同訂立、履行、終止、解除的全過(guò)程。就勞動(dòng)合同訂立而言，又涉及主體、內(nèi)容、形式和程序。在主體方面，雇傭關(guān)系的主體與勞動(dòng)關(guān)系主體的最大區(qū)別，是前者被視為平等主體，而后者被視為不平等主體，勞動(dòng)法對(duì)于勞動(dòng)者可以說(shuō)是利益法，對(duì)于用人單位可以說(shuō)是負(fù)擔(dān)法。對(duì)于兩者的準(zhǔn)確界定具有重要的意義?！罢搫趧?dòng)法主體的界定”一文論證了國(guó)外勞動(dòng)法適用中的三次界定，從而通過(guò)界定勞動(dòng)者來(lái)界定用人單位。我國(guó)由于歷史、實(shí)踐以及照搬私法理論的原因，做出了相反的規(guī)定，使勞動(dòng)法的適用范圍過(guò)小，出現(xiàn)了非法用工主體的概念，也使勞動(dòng)法的適用遭遇尷尬。“委任關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的三種狀態(tài)”一文除通過(guò)分析委任關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別來(lái)論證雇主與雇工這兩個(gè)概念在國(guó)外司法實(shí)踐中的基本區(qū)別外，還介紹了國(guó)外兩種非常態(tài)的關(guān)系?！罢撈髽I(yè)改制中勞動(dòng)關(guān)系主體的變更”一文則將注意力轉(zhuǎn)向了國(guó)內(nèi)，對(duì)我國(guó)改制中的主體變更進(jìn)行了分析，主體變更被我國(guó)勞動(dòng)法學(xué)者所普遍否定，其實(shí)這一原則體現(xiàn)了勞動(dòng)合同實(shí)際履行的原則，是應(yīng)當(dāng)肯定的。這三篇文章從不同的角度來(lái)討論勞動(dòng)合同的主體問(wèn)題。在內(nèi)容方面，勞動(dòng)合同的期限無(wú)疑具有重要的意義?！皠趧?dòng)合同期限研究綜述”一文介紹了各國(guó)在勞動(dòng)合同期限上的規(guī)定，可以看到我國(guó)在勞動(dòng)合同期限上做出了與各國(guó)完全不同的理解?！霸傥霾欢ㄆ趧趧?dòng)合同”“論我國(guó)的定期勞動(dòng)合同”中則對(duì)這種差異進(jìn)行了分析。在世界范圍，定期合同更多地體現(xiàn)了私法特點(diǎn)，不定期合同體現(xiàn)了尊重實(shí)際履行的理念，當(dāng)其與解雇保護(hù)相結(jié)合時(shí)更體現(xiàn)了社會(huì)法的特點(diǎn)。然而，我國(guó)的不定期合同卻演變成為一種福利性合同，由定期合同來(lái)同時(shí)承載兩種不同的理念，這兩種理念發(fā)生沖突不可避免。文章對(duì)如何理順我國(guó)現(xiàn)行的制度進(jìn)行了探索。在內(nèi)容方面，勞動(dòng)合同與規(guī)章制度的相互關(guān)系也令人關(guān)注。關(guān)于用人單位規(guī)章制度的法律性質(zhì)問(wèn)題，存在各種學(xué)說(shuō)，“用人單位規(guī)章制度的法律性質(zhì)及立法制定模式探討”一文按照在我國(guó)大陸的影響，將其歸納為三類，即契約規(guī)范說(shuō)、法律規(guī)范說(shuō)以及其他學(xué)說(shuō)。在對(duì)現(xiàn)行學(xué)者見(jiàn)解和實(shí)務(wù)觀點(diǎn)進(jìn)行批判的基礎(chǔ)上，主張對(duì)規(guī)章制度的法律性質(zhì)采勞動(dòng)力支配權(quán)轉(zhuǎn)移說(shuō)；進(jìn)而在對(duì)各國(guó)立法模式的比較分析基礎(chǔ)上，從規(guī)章制度的制定義務(wù)、制定的內(nèi)容要求、制定程序以及與勞動(dòng)合同、集體合同的關(guān)系等方面，對(duì)我國(guó)規(guī)章制度的立法制定模式進(jìn)行了探討。勞動(dòng)合同主體、內(nèi)容、形式、程序中任何一方面存在瑕疵，應(yīng)當(dāng)如何處理？從私法契約的理論出發(fā)，我國(guó)很多學(xué)者主張引進(jìn)民法中的無(wú)效合同制度。缺少一紙書(shū)面合同就會(huì)成為所謂的無(wú)效合同，而在大部分國(guó)家這只是不定期合同的正常狀態(tài)。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的出現(xiàn)使我國(guó)勞動(dòng)合同理論面臨困境?！笆聦?shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題研究綜述”一文介紹了針對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的理論與實(shí)踐，到底應(yīng)當(dāng)重視實(shí)際履行還是一紙合同，我國(guó)存在著不同的看法與做法。“論勞動(dòng)合同無(wú)效”一文認(rèn)為勞動(dòng)法對(duì)于當(dāng)事人的法律行為雖也存在有效、無(wú)效的價(jià)值判斷，但無(wú)效合同這種“自始、當(dāng)然、確定、永久”無(wú)效的處理制度，從根本上說(shuō)是不適合勞動(dòng)法的。對(duì)于一些違法現(xiàn)象社會(huì)法以具體的方式而不是抽象的無(wú)效制度去處理，社會(huì)法已經(jīng)擁有比私法更為先進(jìn)的制度，在理論上排除了勞動(dòng)合同引入合同無(wú)效制度的必要性。在勞動(dòng)合同解除與終止方面，“勞動(dòng)合同解除和終止綜述”一文將我國(guó)的終止和解除制度與世界各國(guó)進(jìn)行了對(duì)比，“解雇保護(hù)制度研究”“勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金研究”中則對(duì)解雇保護(hù)制度做了分析。解雇自由與解雇保護(hù)一直是各國(guó)爭(zhēng)論的焦點(diǎn)，因此各國(guó)解雇保護(hù)制度上也呈現(xiàn)出多樣化特點(diǎn)，反映了對(duì)雇主解雇權(quán)不同水平的限制。比較而言，我國(guó)對(duì)雇主解雇權(quán)的限制高于美國(guó)、英國(guó)、法國(guó)、德國(guó)和日本等國(guó)家。盡管如此，由于我國(guó)解雇保護(hù)制度并不規(guī)范，造成一方面雇主解雇權(quán)行使備受限制，另一方面勞動(dòng)者的合法權(quán)益也屢遭侵犯，勞資矛盾突出。因此為實(shí)現(xiàn)和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，必須通過(guò)收緊勞動(dòng)合同終止和放松雇主解雇權(quán)限制，明確無(wú)因解雇、有因解雇和推定解雇規(guī)定，建立非法解雇和不公平解雇制度來(lái)重構(gòu)我國(guó)解雇保護(hù)制度。本書(shū)還對(duì)勞動(dòng)合同的附隨義務(wù)和后合同義務(wù)進(jìn)行了研究?！皽\談勞動(dòng)合同附隨義務(wù)”一文將勞動(dòng)合同附隨義務(wù)提煉為忠誠(chéng)義務(wù)、保護(hù)義務(wù)兩大部分。以之為基礎(chǔ)，對(duì)勞動(dòng)合同附隨義務(wù)的特征及主要形態(tài)予以剖析，并對(duì)部分勞動(dòng)合同附隨義務(wù)的法定化提出了建議?！半x職后競(jìng)業(yè)限制綜述”一文對(duì)于知識(shí)產(chǎn)權(quán)與勞動(dòng)權(quán)沖撞而帶來(lái)的種種爭(zhēng)論進(jìn)行了介紹。在我國(guó)各類靈活就業(yè)的形式中，勞動(dòng)力派遣與非全日制用工成為兩大爭(zhēng)論熱點(diǎn)?！罢搫趧?dòng)力派遣中的理論問(wèn)題”“勞動(dòng)力派遣中的實(shí)務(wù)問(wèn)題”“關(guān)于非全日制就業(yè)立法例綜述”從理論和實(shí)際結(jié)合的視角對(duì)勞動(dòng)用工中出現(xiàn)的彈性化需求的合理性進(jìn)行了論證，對(duì)于靈活用工中出現(xiàn)的問(wèn)題，主張以兩重勞動(dòng)關(guān)系的理論進(jìn)行規(guī)范。對(duì)于違反勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，我國(guó)爭(zhēng)論較大的是違約金與賠償金問(wèn)題。我國(guó)地方勞動(dòng)合同違約金立法對(duì)違約金的設(shè)定主要有兩種態(tài)度，即任意約定違約金和限制約定違約金，“試論勞動(dòng)合同違約金立法”一文認(rèn)為任意違約金的設(shè)置與我國(guó)《勞動(dòng)法》第31條相抵觸，不具有合法或合理的基礎(chǔ)，社會(huì)本位立法應(yīng)成為我國(guó)勞動(dòng)合同違約金立法的方向。按現(xiàn)行規(guī)定，勞動(dòng)法上的懲罰性賠償主要有三種形式：額外補(bǔ)償金、額外賠償金、責(zé)令賠償金?！皠趧?dòng)法上的懲罰性賠償”一文認(rèn)為我國(guó)將其歸入勞動(dòng)仲裁與勞動(dòng)監(jiān)察兩套體系進(jìn)行執(zhí)法，發(fā)生程序和實(shí)體的沖撞，兩者沖撞使勞動(dòng)者的維權(quán)請(qǐng)求落空。從深層次看反映了中觀利益特有維護(hù)機(jī)制的缺失。懲罰性賠償使賠償具有傾斜性、懲罰性、法定性、客觀性等共同特征，需要一種更有針對(duì)性的執(zhí)法體系，發(fā)展社會(huì)利益訴訟，是必由之路。本書(shū)還發(fā)表了1993年的“勞動(dòng)法課題研究總報(bào)告”，該課題報(bào)告是時(shí)隔12年才公開(kāi)的報(bào)告。之所以舊事重提，至少想說(shuō)明，如果說(shuō)這一報(bào)告標(biāo)示著我們當(dāng)時(shí)的一個(gè)認(rèn)識(shí)水平，那么本書(shū)則標(biāo)示著我們今天在勞動(dòng)合同研究上已經(jīng)達(dá)到的一個(gè)新高度。我們希望有關(guān)立法部門能夠超越這一高度，而不是相反。比起12年前，我們對(duì)很多問(wèn)題的認(rèn)識(shí)深入了許多，對(duì)于當(dāng)年勞動(dòng)法的優(yōu)點(diǎn)與局限性也有了更為清醒的認(rèn)識(shí)。從各國(guó)的勞動(dòng)合同立法來(lái)看有三個(gè)主要支點(diǎn)：一是不定期合同，二是實(shí)際履行，三是解雇保護(hù)。當(dāng)我們把不定期合同為主替換成定期合同為主，把尊重實(shí)際履行替換成強(qiáng)調(diào)一紙書(shū)面合同，把解雇保護(hù)替換成變相的解雇禁止時(shí)，我國(guó)已經(jīng)既與國(guó)際脫軌也與我國(guó)的現(xiàn)實(shí)脫離了。仔細(xì)研究各國(guó)的立法，可以悟出一個(gè)簡(jiǎn)單的道理：“讓守法者舒服，讓違法者難受。”這一道理應(yīng)當(dāng)成為我們衡量一部法律成功與否的關(guān)鍵，可惜的是，我們常常遵循相反的原則。在我國(guó)立法的整體思路出了問(wèn)題時(shí)，一方面，我國(guó)的立法往往滿足于給企業(yè)設(shè)置很多并無(wú)太多意義的義務(wù)，對(duì)于想遵守法律的企業(yè)，提出許多不切合實(shí)際的要求，讓企業(yè)不知所措；另一方面，又由于法律的一些關(guān)鍵性條款有太多的漏洞，企業(yè)可輕易地回避，同時(shí)，普遍違法的現(xiàn)實(shí)也使執(zhí)法部門采取法不責(zé)眾的態(tài)度，結(jié)果是違法者逃避了制裁。守法的成本變得異常高昂，違法的成本卻非常低廉。當(dāng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)溶入國(guó)際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)格局時(shí)，我國(guó)勞動(dòng)立法至少在基本思路上應(yīng)當(dāng)借鑒國(guó)際成熟的經(jīng)驗(yàn)，起草勞動(dòng)合同法是一次拉進(jìn)與先進(jìn)國(guó)家在調(diào)整模式上的距離的機(jī)會(huì)。如果我們的立法既脫離了本國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際運(yùn)行狀態(tài)，又脫離了國(guó)際慣例，將標(biāo)志著立法的失敗。制度創(chuàng)新的失敗，整個(gè)社會(huì)都將為其付出代價(jià)，這種代價(jià)是巨大的、長(zhǎng)期的。今天我國(guó)勞動(dòng)合同法起草中的某些爭(zhēng)論仍在重復(fù)12年前的爭(zhēng)論；某些爭(zhēng)論是12年來(lái)我們遇到的新問(wèn)題。無(wú)論是前者還是后者，立法者的認(rèn)識(shí)當(dāng)然不應(yīng)停留在12年前的認(rèn)識(shí)水平。12年來(lái)我國(guó)可以說(shuō)發(fā)生了巨大的變化，勞動(dòng)法的理論研究有了長(zhǎng)足的進(jìn)步，我們已經(jīng)完全有能力超越12年前的《勞動(dòng)法》，我們期待著《勞動(dòng)合同法》能更上一層樓，勞動(dòng)法制建設(shè)能有一個(gè)更輝煌的明天。

暫缺《勞動(dòng)合同研究：勞動(dòng)法》作者簡(jiǎn)介