人力資源管理與實務(wù)全景案例課程

以戰(zhàn)略為導向的企業(yè)價值評價體系的整合與管理
人力資源管理的核心--價值鏈管理：
模型一：以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)素質(zhì)模型的應(yīng)用
模型二：以任職資格標準為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)
模型三：以KPI指標為核心的績效考核系統(tǒng)→外部導向法--標桿基準法的應(yīng)用→內(nèi)部導向法--基于愿景與戰(zhàn)略KPI指標設(shè)計→綜合平衡記分卡在中國企業(yè)應(yīng)用
模型四：以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng)
模型五：以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)
案例：國內(nèi)外知名企業(yè)案例
系統(tǒng)思考--戰(zhàn)略性人力資源管理：
1、系統(tǒng)思考企業(yè)人力資源管理的三個基點（企業(yè)經(jīng)營價值鏈圖解析）
2、人力資源成為企業(yè)核心競爭力的源泉獲取競爭優(yōu)勢的兩條人力資源線路
3、人力資源管理面臨的新問題
4、新經(jīng)濟時代的特色和人力資源管理策略（企業(yè)人力資源價值鏈圖解析）
5、知識型員工的管理策略與特點（人力資源管理新三角圖解析）
6、WTO與跨國公司的人力資源管理策略 以戰(zhàn)略為導向的企業(yè)價值評價體系的整合與管理
人力資源管理的核心--價值鏈管理：
模型一：以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)素質(zhì)模型的應(yīng)用
模型二：以任職資格標準為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)
模型三：以KPI指標為核心的績效考核系統(tǒng)→外部導向法--標桿基準法的應(yīng)用→內(nèi)部導向法--基于愿景與戰(zhàn)略KPI指標設(shè)計→綜合平衡記分卡在中國企業(yè)應(yīng)用
模型四：以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng)
模型五：以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)
案例：國內(nèi)外知名企業(yè)案例
系統(tǒng)思考--戰(zhàn)略性人力資源管理：
1、系統(tǒng)思考企業(yè)人力資源管理的三個基點（企業(yè)經(jīng)營價值鏈圖解析）
2、人力資源成為企業(yè)核心競爭力的源泉獲取競爭優(yōu)勢的兩條人力資源線路
3、人力資源管理面臨的新問題
4、新經(jīng)濟時代的特色和人力資源管理策略（企業(yè)人力資源價值鏈圖解析）
5、知識型員工的管理策略與特點（人力資源管理新三角圖解析）
6、WTO與跨國公司的人力資源管理策略
企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與管理：
1、建立富有競爭力的企業(yè)薪酬體系（薪酬的基本框架系統(tǒng)）
2、企業(yè)薪酬管理需要解決的四個基本問題
3、建立分層分類的薪酬策略與管理體系
4、如何進行市場薪資調(diào)查
5、如何進行職務(wù)價值評價
6、SBP基于技能的報酬系統(tǒng)
7、企業(yè)薪酬設(shè)計的五套模型：基于職務(wù)價值的薪酬設(shè)計思路；基于市場價值的薪酬設(shè)計思路；基于素質(zhì)與能力的薪酬設(shè)計思路；基于績效的薪酬設(shè)計思路；混合式的薪酬設(shè)計思路。
8、企業(yè)經(jīng)營者的薪酬設(shè)計與激勵：年薪制；股票期權(quán)；MBO經(jīng)理人員杠桿收購
9、案例：國內(nèi)外知名企業(yè)薪酬策略評析
組織變革與人力資源管理：
1、企業(yè)組織變革與人力資源變革策略（人事激活與利益調(diào)整）
2、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理診斷評估模型解析
3、企業(yè)競聘上崗程序與方法
4、企業(yè)并購重組中的人力資源管理
企業(yè)培訓系統(tǒng)化解決方案：
1、診斷與思考：培訓轉(zhuǎn)化低的五個主要因素有效培訓的系統(tǒng)思考
2、系統(tǒng)設(shè)計：
（1）培訓需求分析實踐有效方法
（2）全面構(gòu)建學習平臺--系統(tǒng)培訓方案
3、執(zhí)行與管理：
（1）如何設(shè)計企業(yè)培訓組織/管理體系
（2）培訓計劃制定與執(zhí)行指南
（3）培訓跟進與效果評估系統(tǒng)步驟與方法
4、特別個案：
（1）倍增培訓轉(zhuǎn)化力：深度跟進咨詢輔導式培訓模式
（2）《員工職業(yè)生涯發(fā)展管理》如何落地
5、企業(yè)培訓關(guān)鍵工作或環(huán)節(jié)--培訓效果評估