走出單位（中國(guó)員工單位心態(tài)分析）

　　《走出單位》所表達(dá)的商業(yè)價(jià)值觀(guān)和職業(yè)精神，正是過(guò)去30年中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中被忽略的資源要素，也是末來(lái)和諧社會(huì)和全球化生存不可或缺的養(yǎng)分。沉重的文化溝通和復(fù)雜的規(guī)則整合在作者筆下娓娓道來(lái)，從容不迫，的確功力不凡，發(fā)人深省?！　f(wàn)盟投資有限公司董事長(zhǎng) 王巍中國(guó)員工的早期單位經(jīng)驗(yàn)是深刻在記憶里的，其內(nèi)容是瑣碎而具體的，包括價(jià)值判斷、是非觀(guān)念、人情世故、察言觀(guān)色、利害得失、游戲規(guī)則。這些經(jīng)驗(yàn)和記憶指導(dǎo)我們的每一個(gè)具體行為，形成一種行為模式。這本書(shū)主要是關(guān)于跨國(guó)公司中國(guó)雇員群體的缺點(diǎn)。這些缺點(diǎn)并不為中國(guó)雇員所獨(dú)有，而是普遍存在于中國(guó)的職業(yè)群體中。單位制是中國(guó)人共同的遺產(chǎn)，在我們身上留下的印記也是相同或相似的。員工培養(yǎng)方面的單位方式，包括不培養(yǎng)、不輔導(dǎo)、不教不帶、給魚(yú)不教漁，以免培養(yǎng)潛在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，而對(duì)于已經(jīng)具備良好職業(yè)品質(zhì)和能力的員工，則采取不授權(quán)、不予重任的冷對(duì)待方式，甚至排擠出局。與中國(guó)員工不成比例的薪酬和福利待遇以及對(duì)組織資源的占有，確立了外籍員工在公司里的優(yōu)越地位，使他們誤以為自己是更重要、更優(yōu)秀的人。中國(guó)雇員以及公司外的中國(guó)人的推崇、附和、謙卑甚至諂媚，日復(fù)一日地確認(rèn)著他們的這種認(rèn)知。中國(guó)員工在接管跨國(guó)公司管理權(quán)的過(guò)程中要克服三重阻礙，即由身份類(lèi)分制造成的制度性陰礙，由表兄妹們的競(jìng)爭(zhēng)構(gòu)成的市場(chǎng)性陰礙，和由自身局限所造成的個(gè)人性阻礙。所謂單位是一種興起于二十世紀(jì)五十年代、衰落于二十世紀(jì)八九十年代的社會(huì)組織形式，其間有我們熟悉的話(huà)語(yǔ)體系、做事方式和思維習(xí)慣。雖然單位逐漸在社會(huì)組織中被其他名稱(chēng)所代替，但是單位制教化下的一代又一代人依然受到這一制度的強(qiáng)烈影響，甚至那些從來(lái)沒(méi)有在傳統(tǒng)單位中待過(guò)一天的人，身上也有單位制的烙印。清理單位制給我們?cè)斐傻挠绊懀菫榱送瓿梢粋€(gè)轉(zhuǎn)型社會(huì)、轉(zhuǎn)型政府發(fā)展所需要的最深刻也是最艱巨的轉(zhuǎn)型——人的轉(zhuǎn)型。單位制和公司制度發(fā)生直接沖突的場(chǎng)所是跨國(guó)企業(yè)的中國(guó)公司。優(yōu)秀的中國(guó)雇員在其中常常遇到的發(fā)展瓶頸，并不完全來(lái)自于種族天花板或者性別歧視，而更多是來(lái)自于自已身上強(qiáng)烈而不自知的單位人傾向。書(shū)中尖銳地指出了中國(guó)雇員的種種缺陷，比如有強(qiáng)烈的依賴(lài)性，喜歡抱怨，喜歡搶功但不喜歡做事，喜歡在背后議論和指責(zé)，但是不愿意推開(kāi)問(wèn)題在桌面上討論，對(duì)他人，尤其是對(duì)同事和合作伙伴重重設(shè)防、熱衷...[更多內(nèi)容]

　　栗陸莎，現(xiàn)任殼牌中國(guó)集團(tuán)溝通事務(wù)經(jīng)理兼新聞發(fā)言人。曾任凱旋先驅(qū)公共關(guān)系有限公司副總裁，負(fù)責(zé)為在華跨國(guó)公司提供員工溝通與員工關(guān)系管理以及公共事務(wù)方面的咨詢(xún)和培訓(xùn)；曾任摩托羅拉（中國(guó)）電子有限公司擔(dān)任政府關(guān)系經(jīng)理，負(fù)責(zé)政府關(guān)系事務(wù)。在開(kāi)始商務(wù)生涯之前做過(guò)外交官和大學(xué)老師。于1996年開(kāi)始對(duì)跨國(guó)公司的本地化問(wèn)題進(jìn)行實(shí)證研究。栗陸莎的學(xué)術(shù)背景包括社會(huì)學(xué)、新聞學(xué)和英語(yǔ)語(yǔ)言文學(xué)。