競聘上崗

　　二、何時(shí)搞競聘上崗興師動(dòng)眾地操作競聘上崗，究竟為何？很少聽說跨國公司搞大規(guī)模的競聘上崗，它們的業(yè)績不是很好嗎？何時(shí)需要搞競聘上崗？對(duì)這個(gè)問題的回答，實(shí)際上是要弄明白競聘上崗的實(shí)際價(jià)值到底是什么?！案偲干蠉彙钡年P(guān)鍵在“競”字上，即把職位公開，具備基礎(chǔ)條件的人都可報(bào)名參加，通過多人之間的競爭來聘用最合適的人選。那么，什么情況下需要通過多人之間的競爭來產(chǎn)生新的任職者呢？1．“僧多粥少”時(shí)有些企業(yè)崗位有限，冗員很多，這時(shí)就可以利用競聘上崗來精簡人員，優(yōu)化人力資源配置。有的企業(yè)不搞競聘，采用一刀切的方法，用年齡、學(xué)歷等硬件進(jìn)行減員，這么做很可能把有經(jīng)驗(yàn)、有真本事的人送到了競爭對(duì)手那里去。因此，不唯學(xué)歷、不唯資歷，通過公平競爭精簡人員是比較明智的做法。多數(shù)外企有很成熟的人力資源規(guī)劃，并且人員能進(jìn)能出，因此，很少會(huì)形成機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事的現(xiàn)象，也就不需要搞大規(guī)模的競聘上崗。2．平時(shí)無法評(píng)價(jià)、難以定奪時(shí)還有一種競聘上崗不是為了精簡人員，而是為了通過競聘，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，選擇更適合的人到崗。只有崗位有足夠的吸引力，才會(huì)有多人報(bào)名，形成競爭的局面，從中擇優(yōu)錄用。只有讓不同的候選人在競聘過程中充分表現(xiàn)自己，才能有機(jī)會(huì)發(fā)現(xiàn)他們?cè)谀承┓矫娴牟拍?。多人參加競聘，才能有比較，好做出判斷，從而提高人事決策的準(zhǔn)確性。平時(shí)，高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)多數(shù)后備人員并不能直接觀察其行為，即便是很熟悉的人，也只能觀察其在現(xiàn)職上的表現(xiàn)。因此，競聘是高層領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)人才的好機(jī)會(huì)。例如，在選擇研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理時(shí)，要從技術(shù)人員中選擇管理能力強(qiáng)的人來擔(dān)任。此時(shí)，只靠平時(shí)的觀察無法了解候選人在管理方面是否具備潛力。而通過競聘上崗，實(shí)際上是提供了一個(gè)使候選人展現(xiàn)其管理才能的機(jī)會(huì)，也是企業(yè)發(fā)現(xiàn)候選人管理才能的機(jī)會(huì)。3．缺乏公平競爭機(jī)制時(shí)中國的國有企業(yè)或機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，在干部配置時(shí)缺乏公開、公正的競爭機(jī)制，員工常常抱怨：用人的標(biāo)準(zhǔn)是什么？為什么提拔張三，而不是提拔李四？依據(jù)是什么？我為什么總是沒有機(jī)會(huì)？長此以往，就會(huì)形成這樣的局面：一個(gè)干部被提拔之日，就是一批干部牢騷滿腹之時(shí)。激勵(lì)了一個(gè)，打擊了一群。也許用人時(shí)的確做到了任人唯賢，領(lǐng)導(dǎo)的眼光也很銳利，但給員工的心理體驗(yàn)正好相反：領(lǐng)導(dǎo)就愛用自己身邊的人！誰會(huì)搞關(guān)系，誰就得到提拔！人們要想找到被提拔的干部和領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系總是很容易的，要么是校友，要么是老鄉(xiāng)，要么是老同事……看來，競聘上崗在特定環(huán)境中還是大有市場(chǎng)的。對(duì)國有單位來講，通過競聘上崗轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，引入競爭模式，變“要我干”為“我要干”，從“干好干壞接著干”到“干不好別人干”，就會(huì)激活內(nèi)部人力資源，發(fā)揮出人的潛能，其價(jià)值非常大。多數(shù)實(shí)踐了競聘上崗的企業(yè)也都取得了很好的效果。對(duì)多數(shù)企業(yè)來講，通過競聘也能夠發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，真正做到“崗能”匹配。從實(shí)際來看，不同單位搞競聘上崗的目的不同，決定了操作程序的繁簡程度和改革的深度。如上文中的中國銀行，其目的是為了轉(zhuǎn)換人力資源管理機(jī)制，競聘上崗不是目的，因此，中行在競聘上崗前期和后期所做的工作很多，改革的力度也比較大。如前期的流程診斷和重組工作、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整工作、職位管理體系建設(shè)工作，后期的績效考核工作、能力發(fā)展工作等等。而有的單位則不同，是為了競聘上崗而搞競聘上崗，是做給別人看的，因而在操作中往往會(huì)簡化處理，如用15分鐘的競聘演說就決定一個(gè)人是否勝任職位要求，這種做法不會(huì)有什么效果。從客觀上來分析，只有市場(chǎng)壓力才是單位操作競聘上崗的真正動(dòng)因。市場(chǎng)壓力首先傳遞到經(jīng)營班子層面，他們?yōu)榱送瓿啥聲?huì)的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)，不能容忍人浮于事的現(xiàn)象存在，希望找到真正能夠干出業(yè)績的人擔(dān)當(dāng)起責(zé)任來，同樣，部門經(jīng)理也會(huì)選擇那些有真才實(shí)學(xué)的員工。在這種背景下，競聘上崗才能真正得民心，才能選出最合適的人才上崗。P4-6

　　田效勛，男，北京智鼎管理咨詢有限公司首席咨詢師，2006—2007年于北京師范大學(xué)心理學(xué)院做博士后研究，企業(yè)管理學(xué)博士。在國內(nèi)較早開發(fā)并使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)協(xié)助組織選拔人才，是中組部領(lǐng)導(dǎo)干部面試命題專家之一，曾為諾基亞（中國）、聯(lián)想集團(tuán)研究院、中國銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、北京同仁堂集團(tuán)、中國飛行試驗(yàn)研究院、三洋冷鏈、中國工商銀行總行等80多家企業(yè)提供人事決策和人力資源管理咨詢服務(wù)。