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內(nèi)容簡(jiǎn)介

　　如何衡量人力資源主管的工作成效？企業(yè)各級(jí)主管和員工是其最直接的客戶，因此能否得到其他主管和員工的認(rèn)同，是衡量人力資源主管工作成功與否的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)管理千頭萬(wàn)緒、錯(cuò)綜復(fù)雜，但最核心的一點(diǎn)是對(duì)人的管理、對(duì)人的尊重。1．1．1幫助員工尋求發(fā)展一個(gè)好的人力資源主管應(yīng)該始終記住：本職工作的核心是幫助所有員工有所發(fā)展，而不是使用權(quán)利和制度來(lái)約束和束縛員工的行為。人力資源主管，擁有了比其他主管更具優(yōu)勢(shì)的職位特點(diǎn)，那就是可以跨越部門限制為員工職業(yè)發(fā)展提供集中的輔導(dǎo)和培訓(xùn)，可以使用擁有的權(quán)力、專長(zhǎng)、影響力來(lái)幫助員工尋求發(fā)展，追求成功。讓管理親和于人，拉近管理者與員工的心理距離，讓管理者與員工彼此間在無(wú)拘無(wú)束的交流中互相激發(fā)靈感、熱情與信任，這樣的理念在優(yōu)秀企業(yè)家心中越來(lái)越達(dá)成共識(shí)。有位專欄作家參觀英特爾公司時(shí)，看到當(dāng)時(shí)英特爾首席執(zhí)行官葛魯夫的格子間與員工的格子間一樣大小后，很尖刻地指責(zé)葛魯夫這種做法比較虛偽，葛魯夫卻回答說(shuō)，他這樣做的理由是不想讓權(quán)力放大，給員工造成心理壓力，以便能更好地與員工進(jìn)行交流。對(duì)員工的尊重還包括對(duì)不同思維的容忍和對(duì)員工意見的包容與認(rèn)可，不是簡(jiǎn)單地反對(duì)或者支持，特別是對(duì)于剛?cè)谌雸F(tuán)隊(duì)和組織的員工，容易產(chǎn)生上進(jìn)、挑剔、甚至理想化的意見和建議，保護(hù)這些員工的創(chuàng)意，就是在創(chuàng)造氛圍，維護(hù)共同向上的組織士氣。如果一味追求100％的求同思維，常常會(huì)讓創(chuàng)新之苗過(guò)早夭折。作為一個(gè)經(jīng)理或高級(jí)主管，如果不能容人，只喜歡提拔那些想法、做法和你一致的人，在你周圍就會(huì)聚集一批與你思維相似的人，那時(shí)你就很危險(xiǎn)了，當(dāng)你遇到困難時(shí)，你周圍的人并不能幫你，因?yàn)槟銈兊南敕ê妥龇ǘ既绯鲆晦H。管理是對(duì)的，但不要讓人定型，讓人定型的管理是企業(yè)的一大災(zāi)難。世界上的扭虧高手Unisys掌門溫白克說(shuō)：“一家企業(yè)要成功，關(guān)鍵是一定要愛護(hù)你的員工，并幫助他們，否則他們也不會(huì)幫助你的企業(yè)。對(duì)待員工一定要誠(chéng)實(shí)，要有一致性，不能朝令夕改，一定要把你的心拿出來(lái)給他們看，要心心相印，只有在這種情況下，他們才會(huì)跟你走。”這是一種很普通的境界，但是很多主管和總經(jīng)理卻不能身體力行，卻一味要求員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)再忠誠(chéng)。這如同剃頭挑子一頭熱，只會(huì)持續(xù)打壓?jiǎn)T工的內(nèi)心忠誠(chéng)指數(shù)，員工的隨便離職也就不足為怪了。心中有員工，還要會(huì)溝通。溝通是為了一個(gè)設(shè)定的目標(biāo)，把信息、思想和感隋在個(gè)人或群體間傳遞，達(dá)成一個(gè)共同協(xié)議的過(guò)程。溝通需要預(yù)見問題并主動(dòng)溝通，兼顧對(duì)方心理感受不要臆斷和亂下結(jié)論，善于學(xué)習(xí)和運(yùn)用EQ策略化解沖突。徹底避免留于表面的應(yīng)付式溝通，甚至做出不合理的暴怒、表情巨變等不合理的舉動(dòng)。通過(guò)積極的溝通，可以解決各組織中最普遍的一個(gè)問題：經(jīng)理們只同自己最接近的同事交流有關(guān)公司的夢(mèng)想和愿景，沒有把影響擴(kuò)大到基層員工的耳中。因此上下的行動(dòng)也不會(huì)保持一致性。正如通用電氣前總裁韋爾奇所說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)是有傳染性的。大家都看到過(guò)無(wú)數(shù)次這種活生生的例子：一個(gè)整天都保持著積極、樂觀態(tài)度的經(jīng)理，不知何故就帶出了一個(gè)散發(fā)著活力、充滿熱情、積極進(jìn)取和向上精神的組織。相反，一個(gè)悲觀的、讓人討厭的家伙也會(huì)莫名其妙地帶出一支沒有激情、人心渙散、令人不愉快的團(tuán)隊(duì)。令人感到不愉快的團(tuán)隊(duì)要想獲勝是很艱難的。而這一點(diǎn)，往往很多高級(jí)主管沒有意識(shí)到，這是主管優(yōu)秀與否的日常測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理工作的正軌應(yīng)該是：傾聽員工的意見、處理內(nèi)部矛盾以及幫助經(jīng)理們培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，發(fā)展他們的事業(yè)。而不僅僅是員工福利、職業(yè)健康、娛樂活動(dòng)等。最出色的人力資源經(jīng)理應(yīng)該是“牧師——父母”型，一方面傾聽你的懺悔和抱怨，絲毫不加以反駁；另一方面給你關(guān)愛和教育，在你脫離軌道時(shí)迅速提供幫助。P2-3

作者簡(jiǎn)介

　　本書提供作譯者介紹顧元?jiǎng)?，西安交通大學(xué)管理學(xué)博士，清華大學(xué)與用友軟件股份有限公司聯(lián)合培養(yǎng)的中國(guó)第一位軟件企業(yè)博士后，曾任用友公司高級(jí)專家，現(xiàn)任教于北京交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院。主要研究領(lǐng)域?yàn)椋荷虡I(yè)模式、企業(yè)架構(gòu)、集團(tuán)管理、戰(zhàn)略信息系統(tǒng)規(guī)劃等。...

圖書目錄

第1章　人力資源主管的角色定位
1.1　如何獲得企業(yè)各級(jí)主管和員工的認(rèn)同
1.1.1　幫助員工尋求發(fā)展
1.1.2　為各部門主管招聘到合適的員工
1.1.3　為企業(yè)經(jīng)營(yíng)做好人力資源的平臺(tái)支撐與戰(zhàn)略規(guī)劃
1.2　本職工作是什么
1.2.1　人力資源管理而不是人事管理
1.2.2　協(xié)助建立各種高效團(tuán)隊(duì)
1.2.3　做好企業(yè)戰(zhàn)略與員工績(jī)效考核的連接
1.3　如何完成工作職責(zé)
1.3.1　做好人事管理——起跳的基礎(chǔ)
1.3.2　完成崗位分析——團(tuán)隊(duì)建設(shè)的基本工具
1.3.3　做好薪資福利和考勤——員工直接利益的體現(xiàn)
1.3.4　招聘、培訓(xùn)、評(píng)估——員工職業(yè)能力的持續(xù)提升
1.3.5　做好績(jī)效評(píng)估和團(tuán)隊(duì)優(yōu)化
1.4　本章小結(jié)
第2章　人力資源管理遇到的問題與ERP需求
2.1　企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的工作挑戰(zhàn)
2.1.1　如何做到人盡其才
2.1.2　如何讓員工的能力適應(yīng)崗位需求
2.1.3　如何提高后備經(jīng)理隊(duì)伍的素質(zhì)
2.2　應(yīng)用ERP解決企業(yè)問題
2.2.1　應(yīng)用ERP前的危險(xiǎn)信號(hào)
2.2.2　用ERP幫助規(guī)劃和形成企業(yè)人力資源管理的合理體系
2.2.3　應(yīng)用ERP建立新的工作習(xí)慣
2.3　本章小結(jié)
第3章　人力資源主管如何選擇ERP
3.1　從人力資源角度選擇ERP
3.1.1　兼顧通用標(biāo)準(zhǔn)和人力資源業(yè)務(wù)特點(diǎn)
3.1.2　低TCO——保護(hù)和提高ERP投資價(jià)值
3.2　人力資源管理解決方案的框架
3.3　人力資源管理軟件的核心構(gòu)成
3.3.1　人事管理
3.3.2　人事合同管理
3.3.3　薪資管理
3.3.4　保險(xiǎn)福利管理
3.3.5　考勤管理
3.3.6　招聘管理
3.3.7　培訓(xùn)管理
3.3.8　績(jī)效考核管理
3.3.9　經(jīng)理自助
3.4　預(yù)警實(shí)現(xiàn)主動(dòng)管理
3.5　人力資源報(bào)表與分析
3.6　人力資源管理軟件的集成應(yīng)用
3.7　如何正確引導(dǎo)ERP系統(tǒng)的應(yīng)用
3.7.1　總結(jié)已有的應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)
3.7.2　人力資源管理系統(tǒng)與其他系統(tǒng)的異同
3.7.3　如何著手實(shí)施和應(yīng)用系統(tǒng)——邁好第一步
3.7.4　正確看待系統(tǒng)的應(yīng)用效果
3.8　本章小結(jié)
第4章　做好實(shí)施ERP的人力資源準(zhǔn)備
4.1　有效可行的ERP項(xiàng)目準(zhǔn)備
4.1.1　合格的ERP項(xiàng)目準(zhǔn)備
4.1.2　做好全局的準(zhǔn)備——職能互動(dòng)小組
4.1.3　準(zhǔn)備工作的循序漸進(jìn)與螺旋上升
4.2　基礎(chǔ)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備
4.3　人員準(zhǔn)備
4.3.1　第一個(gè)系統(tǒng)的人員準(zhǔn)備
4.3.2　ERP項(xiàng)目的人力資源規(guī)劃
4.3.3　人力資源能力素質(zhì)——綜合表現(xiàn)而不僅是專業(yè)技能
4.3.4　如何制定培訓(xùn)課程
4.4　本章小結(jié)
第5章　人力資源在ERP實(shí)施中的作用——優(yōu)化、評(píng)估、輔導(dǎo)
5.1　人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化
5.1.1　人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化的方向——步調(diào)一致地行事
5.1.2　關(guān)注不易察覺的關(guān)鍵因素
5.2　CHO測(cè)評(píng)ERP項(xiàng)目工作績(jī)效
5.2.1　是否通過(guò)培訓(xùn)考試——評(píng)定新事物接受能力
5.2.2　系統(tǒng)測(cè)試過(guò)程是否重復(fù)返工——評(píng)定業(yè)務(wù)理解能力
5.2.3　哪些部門人員應(yīng)用效果好——適應(yīng)變革的能力
5.3　ERP變革管理的引導(dǎo)
5.3.1　心理感應(yīng)和錯(cuò)覺
5.3.2　克服工作習(xí)慣改變帶來(lái)的不適應(yīng)
5.3.3　應(yīng)對(duì)管理變革引起的利益沖突
5.4　本章小結(jié)
第6章　ERP開拓人力資源管理工作新局面
6.1　人力資源管理職能的改進(jìn)
6.1.1　人事管理的改進(jìn)——全面、集成、可監(jiān)控與分析
6.1.2　薪資管理的改進(jìn)——準(zhǔn)確、快速、人性化
6.1.3　保險(xiǎn)福利管理的改進(jìn)——準(zhǔn)確、快速、適應(yīng)
6.1.4　考勤管理的改進(jìn)——準(zhǔn)確、全面、集成
6.1.5　培訓(xùn)管理的改進(jìn)——需求、計(jì)劃與效果
6.1.6　招聘管理的改進(jìn)——標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃、有效
6.1.7　績(jī)效考核的改進(jìn)——量化、公正、可追溯
6.1.8　人力資源規(guī)劃及員工職業(yè)發(fā)展——有依據(jù)、有目標(biāo)
6.2　人力資源軟件的角色應(yīng)用價(jià)值
6.3　本章小結(jié)
第7章　持續(xù)發(fā)揮ERP投資價(jià)值
7.1　不要期望和等待100%滿足的系統(tǒng)
7.2　優(yōu)化ERP應(yīng)用過(guò)程中的人員結(jié)構(gòu)
7.3　持續(xù)加強(qiáng)培訓(xùn)和教育
7.3.1　項(xiàng)目實(shí)施驗(yàn)收后的培訓(xùn)
7.3.2　分析評(píng)估培訓(xùn)的價(jià)值
7.4　本章小結(jié)
第8章　人力資源主管的一天——ERP改變工作模式
附錄A　用友軟件股份有限公司簡(jiǎn)介
附錄B　用友培訓(xùn)教育業(yè)務(wù)介紹
附錄C “用友ERP系列叢書”介紹
參考文獻(xiàn)