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內(nèi)容簡(jiǎn)介

　　基于社會(huì)交換的組織行為和員工關(guān)系研究是目前國(guó)際學(xué)術(shù)界相關(guān)研究的一個(gè)共同趨勢(shì)。《知識(shí)員工組織支持感及其影響》在對(duì)社會(huì)交換理論和組織支持感研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行綜述的基礎(chǔ)上，運(yùn)用理論和實(shí)證研究相結(jié)合的方法，對(duì)于知識(shí)員工組織支持感的心理結(jié)構(gòu)及其對(duì)工作績(jī)效、離職傾向的影響進(jìn)行了具體分析和實(shí)證探討。采用的具體研究方法主要包括文獻(xiàn)研究、個(gè)案訪談、焦點(diǎn)小組討論、關(guān)鍵事件列舉、開(kāi)放式問(wèn)卷調(diào)查和封閉式問(wèn)卷調(diào)查等，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方法主要包括探索性因素結(jié)構(gòu)分析、驗(yàn)證性因素結(jié)構(gòu)分析、描述統(tǒng)計(jì)、方差分析、相關(guān)分析、多元回歸分析、分層回歸分析、協(xié)方差結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)等。研究結(jié)果表明：（1）自編狹義和廣義的組織支持感問(wèn)卷具有較好的結(jié)構(gòu)構(gòu)想效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：（2）組織支持感較工作滿(mǎn)意度、組織公正等變量對(duì)于工作績(jī)效具有更強(qiáng)的預(yù)測(cè)力，但組織支持感對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)力不及工作滿(mǎn)意度和組織承諾；（3）雖然工作滿(mǎn)意度和情感承諾在組織支持感與工作績(jī)效、離職傾向的關(guān)系中存在中介作用，但是，組織支持感影響工作績(jī)效、離職傾向的直接效應(yīng)大于間接效應(yīng)。（4）影響知識(shí)員工組織支持感的因素主要涉及三個(gè)方面：上級(jí)支持和同事支持，組織管理因素，個(gè)人人格因素等。在對(duì)研究結(jié)果進(jìn)行具體分析基礎(chǔ)上，《知識(shí)員工組織支持感及其影響》還對(duì)相關(guān)買(mǎi)際工作提出了一些具體建議?！吨R(shí)員工組織支持感及其影響》適用對(duì)象：高校人力資源管理、應(yīng)用心理學(xué)、應(yīng)用社會(huì)學(xué)等專(zhuān)業(yè)的師生，MBA、EMBA、MPA學(xué)員，企事業(yè)單位管理人員等。

作者簡(jiǎn)介

　　陳志霞，博士，華中科技大學(xué)社會(huì)學(xué)系副教授，應(yīng)用心理學(xué)專(zhuān)業(yè)碩士生導(dǎo)師，美國(guó)普林斯頓大學(xué)訪問(wèn)學(xué)者。主要研究方向?yàn)槿肆Y源管理、應(yīng)用社會(huì)心理、心理健康與輔導(dǎo)。具有心理學(xué)和管理學(xué)的雙重學(xué)術(shù)背景，主要感興趣的研究領(lǐng)域具體涉及組織支持感、工作壓力、工作滿(mǎn)意度、工作績(jī)效、離職傾向、社會(huì)心態(tài)、婚戀價(jià)值觀、職業(yè)價(jià)值觀、心理健康等方面。先后主持承擔(dān)教育部人文社科基金項(xiàng)目《基于社會(huì)交換的組織支持與工作績(jī)效研究》、湖北省人文社科十五規(guī)劃項(xiàng)目《大學(xué)生的心理危機(jī)及其應(yīng)對(duì)策略研究》等多項(xiàng)研究課題。主要著作有《大學(xué)心理學(xué)》、《個(gè)案社會(huì)工作》等，在《工業(yè)工程與管理》、《心理科學(xué)》、《自然辯證法研究》等期刊發(fā)表專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)論文30余篇，有較大的社會(huì)反響和較高的二次文獻(xiàn)引用率。

圖書(shū)目錄

摘要
引言
第一章問(wèn)題的提出
1.1 研究背景
1.2 在我國(guó)開(kāi)展此項(xiàng)研究的意義及主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)
1.3 基本概念界定
1.4 本研究的基本構(gòu)想和主要內(nèi)容
1.5 本研究的假設(shè)
1.6 本研究的方法
第二章相關(guān)文獻(xiàn)回顧
2.1 理論基礎(chǔ)：社會(huì)交換理論和組織公平理論
2.2 組織支持的思想淵源及其他相關(guān)研究
2.3 組織支持理論及其實(shí)證研究進(jìn)展
第三章組織支持感的結(jié)構(gòu)分析及對(duì)組織承諾的影響
3.1 問(wèn)題的提出
3.2 研究方法
3.3 相對(duì)狹義組織支持感的結(jié)構(gòu)分析及問(wèn)卷編制
3.4 相對(duì)廣義組織支持感的結(jié)構(gòu)分析及其對(duì)組織承諾的預(yù)測(cè)作用
3.5 廣義組織支持感的多維結(jié)構(gòu)分析及對(duì)組織承諾的預(yù)測(cè)作用
3.6 本章小結(jié)
第四章組織支持感對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)作用及其具體機(jī)制
4.1 問(wèn)題的提出
4.2 研究方法
4.3 人口變量和組織特征對(duì)知識(shí)員工工作績(jī)效的影響
4.4 相對(duì)廣義四維組織支持感對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)作用
4.5 組織支持感與其他相關(guān)變量對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)作用兩兩比較
4.6 組織支持感等四種組織行為變量對(duì)工作績(jī)效的影響
4.7 組織支持感影響工作績(jī)效的具體機(jī)制及模型檢驗(yàn)
4.8 廣義多維組織支持感對(duì)于工作績(jī)效的預(yù)測(cè)作用
4.9 本章小結(jié)
第五章組織支持感對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用及其具體機(jī)制
5.1 問(wèn)題的提出
5.2 研究方法
5.3 個(gè)體和組織因素對(duì)離職傾向的影響
5.4 四維組織支持感對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用
5.5 組織支持感與其他相關(guān)變量對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用兩兩比較
5.6 組織支持感等多種組織行為因素對(duì)員工離職傾向的影響
5.7 組織支持感影響離職傾向的具體機(jī)制及模型檢驗(yàn)
5.8 廣義多維組織支持感對(duì)于離職傾向的預(yù)測(cè)作用
5.9 本章小結(jié)
第六章知識(shí)員工組織支持感的主要影響因素
6.1 研究背景
6.2 研究假設(shè)
6.3 研究方法
6.4 研究結(jié)果
6.5 本章小結(jié)
第七章全文總結(jié)與展望
7.1 假設(shè)驗(yàn)證情況
7.2 幾個(gè)重要結(jié)論與討論
7.3 存在的問(wèn)題及對(duì)未來(lái)研究的展望
7.4 對(duì)實(shí)際人力資源管理工作的思考與啟示
附錄調(diào)查研究問(wèn)卷樣題
參考文獻(xiàn)
后記