激情員工：通過(guò)滿足員工關(guān)鍵需求而獲利

　　大多數(shù)人剛被聘用時(shí)都是充滿激情的，但在工作一段時(shí)間后，往往會(huì)推動(dòng)最初的熱情，變得對(duì)公司漠不關(guān)心。原因何在？本書(shū)基于對(duì)237家公司的250萬(wàn)名員工的調(diào)查和研究得出結(jié)論，根本癥結(jié)在于員工的關(guān)鍵需求未得到滿足。書(shū)中對(duì)此給出了經(jīng)實(shí)踐證明的有效解決方案。你是不是經(jīng)常在企業(yè)中聽(tīng)到員工談?wù)摴?、成就感和同事友情?wèn)題？這絲毫不令人吃驚，因?yàn)檫@三個(gè)方面就是員工的關(guān)鍵需求所在，是保持員工激情的最重要的因素。這不是我們的主觀臆斷，而是本書(shū)作者基于對(duì)237家公司的250萬(wàn)員工的調(diào)查和研究而得出的結(jié)論。他們將此結(jié)論歸納為員工需求的三因素理論。這三個(gè)關(guān)鍵需求看上去很簡(jiǎn)單，很容易滿足，但在企業(yè)實(shí)踐中，卻由于種種原因而被管理者有意無(wú)意地忽略了。直接后果就是，絕大多數(shù)人帶著激情開(kāi)始一項(xiàng)新工作，但通常在經(jīng)過(guò)6個(gè)月的 “蜜月期”后，90%的公司中新員工的熱情會(huì)明顯下降，變得對(duì)企業(yè)漠不關(guān)心。這些“活著的冷漠人”逐步學(xué)會(huì)不期望太多，也不給予太多。他們成為公司的“沉默殺手”。本書(shū)基于大量研究結(jié)果，對(duì)比在員工滿意度方面表現(xiàn)出色的那10%的公司，針對(duì)以下至關(guān)重要的問(wèn)題提供了答案或解決方案：?jiǎn)T工滿意的真實(shí)含義是什么？員工滿意、客戶忠誠(chéng)和利潤(rùn)之間的關(guān)系是什么？怎樣最大限度地保持和激發(fā)員工的積極表現(xiàn)？激情飛揚(yáng)的員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)往往超過(guò)公司對(duì)他們的期望，他們是公司競(jìng)爭(zhēng)力的重要源泉！*針對(duì)237家公司的250萬(wàn)員工的調(diào)查結(jié)果讓我們體會(huì)各類企業(yè)中員工的真實(shí)感受。*破壞員工激情的真正癥結(jié)在于對(duì)員工關(guān)鍵需求的誤解和忽視。*員工需求的至關(guān)重要的三因素理論：公平、成就感、同事友情。*解決方案：將三因素理論轉(zhuǎn)化為具體的實(shí)踐活動(dòng)，有效保持員工激情。*大量企業(yè)實(shí)踐的正反兩方面的例子，為各種解決方案提供了堅(jiān)實(shí)的依據(jù)。*合作伙伴式企業(yè)內(nèi)外部關(guān)系：最有利于營(yíng)造創(chuàng)造充滿激情的組織環(huán)境。

　　戴維·西洛塔（David Sirota），密歇根大學(xué)博士，西洛塔咨詢公司名譽(yù)主席。曾任密歇根大學(xué)社會(huì)研究所主任，常年在康奈爾大學(xué)、耶魯大學(xué)、麻省理工學(xué)院和沃頓商學(xué)院講授管理學(xué)。曾在IBM公司擔(dān)任各種管理和研究職位達(dá)12年之久。離開(kāi)IBM公司后創(chuàng)辦了西羅塔咨詢公司，該公司專注于診斷組織與員工、顧客、供應(yīng)商、投資者以及社區(qū)之間的關(guān)系。公司在該領(lǐng)域享有極高的全球聲譽(yù)。路易斯·A.·米斯金德（Louis A.Mischkind），紐約大學(xué)組織心理學(xué)博士，西洛塔咨詢公司高級(jí)副總裁。曾任IBM公司高級(jí)管理人員發(fā)展項(xiàng)目主任，還在位于加利福尼亞州圣何塞的IBM通用產(chǎn)品分部做了10年的總裁的人力資源顧問(wèn)，負(fù)責(zé)開(kāi)展團(tuán)隊(duì)發(fā)展項(xiàng)目。邁克爾·I·梅爾策（Michael I.Meltzer），布魯克林法學(xué)院（Brooklyn Law School）法學(xué)博士，西洛塔咨詢公司的常務(wù)董事和總法律顧問(wèn)。曾在紐約的佩斯大學(xué)（Pace University）講授企業(yè)組織、房地產(chǎn)法以及財(cái)產(chǎn)信托等課程，還在一家位于曼哈頓的法律公司工作了25年，擔(dān)任過(guò)各類企業(yè)的顧問(wèn)。