家族企業(yè)成長中的契約變遷：理論與實(shí)證研究

　　家族企業(yè)是人類社會發(fā)展歷史中出現(xiàn)最早的企業(yè)形式，也是當(dāng)今世界普遍存在的一種企業(yè)組織形態(tài)，它在世界各國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中都扮演著重要的角色。然而，家族企業(yè)在成長過程中所面臨的家族成員之間的沖突、家族股東與非家族股東之間的沖突、家族與職業(yè)經(jīng)理人之間的沖突等方面嚴(yán)重阻礙了家族企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，使得家族企業(yè)難以有效整合外部的人力資本和物質(zhì)資本，家族企業(yè)因而常常出現(xiàn)“富不過三代”的現(xiàn)象。因此，處于成長階段的家族企業(yè)迫切需要通過制度變遷來協(xié)調(diào)家族企業(yè)不同利益集團(tuán)之間的利益沖突，以促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。為此，本書從家族企業(yè)契約變遷這個視角出發(fā)，對家族企業(yè)的成長規(guī)律進(jìn)行研究，從理論上講可以豐富和完善現(xiàn)有的家族企業(yè)制度研究，對建立具有中國特色的家族企業(yè)理論有一定的推動作用。從實(shí)踐方面來說，研究結(jié)果對我國家族企業(yè)制度變遷具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。 本研究主要包括兩個部分：理論研究與實(shí)證分析。 第一，家族企業(yè)契約為什么會產(chǎn)生，它的適應(yīng)性是什么？現(xiàn)有的主流企業(yè)理論，如交易費(fèi)用理論、團(tuán)隊生產(chǎn)理論等在討論企業(yè)為什么產(chǎn)生時，并沒有區(qū)分家族企業(yè)與非家族企業(yè)。因此，家族企業(yè)為什么會普遍存在成為一個長期困擾人們的問題。本書借助交易費(fèi)用理論與社會資本理論對此進(jìn)行了研究，并指出家族社會資本是家族企業(yè)契約產(chǎn)生的根本原因。但是，創(chuàng)業(yè)期家族企業(yè)契約作為一種人格化的契約制度，只能適應(yīng)家族企業(yè)規(guī)模較小的創(chuàng)業(yè)階段，隨著家族企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，人格化契約制度效率不斷降低，最終，家族企業(yè)要想繼續(xù)成長就必須實(shí)現(xiàn)從人格化契約向非人格化契約的轉(zhuǎn)變。 第二，家族企業(yè)契約如何變遷？本書首先從所有權(quán)重新配置的角度分別研究家族企業(yè)物質(zhì)資本契約變遷與人力資本契約變遷。家族企業(yè)物質(zhì)資本契約可以分為內(nèi)源物質(zhì)資本契約與外源物質(zhì)資本契約兩種類型。通過建立一個合作博弈模型，分析了初始物質(zhì)資本的投入、人力資本的貢獻(xiàn)、傳統(tǒng)家族文化的嵌入強(qiáng)度三個因素對家族成員之間所有權(quán)重新配置的具體影響，即家族企業(yè)初始物質(zhì)資本的投入越多，物質(zhì)資本所有者擁有的股權(quán)就越多。家族企業(yè)對初始物質(zhì)資本的投入要求越低，則人力資本對家族企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)就越大，人力資本所有者擁有的股權(quán)也就越大。傳統(tǒng)家族文化的嵌入強(qiáng)度越大，家族成員的股權(quán)分配越傾向于平均。借鑒關(guān)于企業(yè)家融資的相關(guān)模型，筆者指出家族企業(yè)外源物質(zhì)資本契約的變遷路徑是：先債權(quán)融資后股權(quán)融資。并進(jìn)一步對企業(yè)規(guī)模、企業(yè)家控制權(quán)偏好等影響家族企業(yè)外源物質(zhì)資本契約變遷的一些家族企業(yè)內(nèi)部因素進(jìn)行了分析。 家族企業(yè)人力資本契約可以分為內(nèi)源人力資本契約與外源人力資本契約兩類。借助風(fēng)險投資理論，本書揭示了家族成員或泛家族成員在創(chuàng)業(yè)階段進(jìn)入家族企業(yè)的人力資本風(fēng)險投資性質(zhì)，提出家族企業(yè)內(nèi)源人力資本契約的變遷路徑是先對內(nèi)源人力資本所有者給予一定的風(fēng)險補(bǔ)償，然后，雙方重新達(dá)成基于能力的非人格化契約。通過建立一個家族企業(yè)控制權(quán)向家族外部轉(zhuǎn)移的動態(tài)演進(jìn)模型，指出家族企業(yè)外源人力資本契約的變遷規(guī)律是：對于家族企業(yè)來說，控制權(quán)轉(zhuǎn)移程度并不是越高越好，也不是越低越好，關(guān)鍵是要選擇適合自己的控制權(quán)轉(zhuǎn)移程度，這個合適的控制權(quán)轉(zhuǎn)移程度由引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理所引致的交易費(fèi)用與管理分工效率決定。從家族企業(yè)成長的角度看，家族企業(yè)控制權(quán)的轉(zhuǎn)移應(yīng)是一個動態(tài)的演進(jìn)過程。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，以及企業(yè)內(nèi)外一些治理機(jī)制的逐步完善，家族企業(yè)向家族外部轉(zhuǎn)移控制權(quán)的程度會越來越高。從縱向管理層級的開放順序上看，是由低層管理職位到高層管理職位；從橫向管理層級的開放順序上看，是由非關(guān)鍵職位到關(guān)鍵職位。 為了促進(jìn)家族企業(yè)契約的順利變遷，家族企業(yè)必須建立科學(xué)合理的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。筆者先從契約治理與關(guān)系治理兩個方面對此進(jìn)行研究。家族企業(yè)在成長過程中應(yīng)不斷完善契約治理。如董事會構(gòu)成中逐步增加家族外部執(zhí)行董事或非執(zhí)行董事，對經(jīng)理的激勵要隨著其掌握控制權(quán)的變大而逐步增加長期激勵的內(nèi)容。由于契約的不完全性、組織內(nèi)部的Sen吊詭現(xiàn)象以及非正式制度對正式契約制度的影響，家族企業(yè)契約治理存在著一個治理邊界。超過這個邊界，契約治理就會失靈。為此，家族企業(yè)需要在建立契約治理機(jī)制的同時，重構(gòu)家族企業(yè)的關(guān)系治理機(jī)制。具體包括：建立以正式溝通為主的溝通模式，建立家族論壇；由過程信任到制度信任；建立被所有家族企業(yè)成員認(rèn)可的企業(yè)愿景和企業(yè)倫理。在上述研究基礎(chǔ)上，以契約治理與關(guān)系治理作為兩個維度，根據(jù)契約治理與關(guān)系治理的強(qiáng)弱，提出家族企業(yè)四種內(nèi)部治理模式：弱契約治理——弱關(guān)系治理，弱契約治理——強(qiáng)關(guān)系治理，強(qiáng)契約治理——弱關(guān)系治理，強(qiáng)契約治理——強(qiáng)關(guān)系治理。并指出家族企業(yè)在成長過程中的內(nèi)部治理模式應(yīng)逐步向強(qiáng)契約治理與強(qiáng)關(guān)系治理方向轉(zhuǎn)變。 第三，家族企業(yè)契約變遷的障礙是什么？通過新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，提出家族企業(yè)制度變遷的障礙主要有三個方面：一是外部制度環(huán)境障礙，包括私有產(chǎn)權(quán)的法律保護(hù)，資本市場與經(jīng)理市場的不完善，產(chǎn)品市場的分割，傳統(tǒng)家族文化的阻礙。二是企業(yè)家認(rèn)知的障礙，包括家族企業(yè)家的創(chuàng)新價值觀、創(chuàng)新動因、創(chuàng)新素質(zhì)以及家族企業(yè)家是否有成功綜合征四個方面。三是家族既得利益者障礙。 第四，通過實(shí)證研究對家族企業(yè)契約變遷的主要研究結(jié)論進(jìn)行了驗(yàn)證，除了家族企業(yè)內(nèi)源人力資本契約變遷研究結(jié)論沒有完全被證實(shí)外，其他的研究結(jié)論都得到了證實(shí)。

　　李前兵，男，1968年1月出生，江蘇泗陽人。2006年7月畢業(yè)于上海財經(jīng)大學(xué)國際工商管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)，獲管理學(xué)博士學(xué)位?，F(xiàn)為江蘇省淮陰工學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副院長、副教授，校企業(yè)管理重點(diǎn)學(xué)科帶頭人，南京大學(xué)工商管理流動站博士后，中國勞動學(xué)會勞動科學(xué)教育分會理事。近幾年來，參與國家級、省部級項(xiàng)目五項(xiàng)，主持市廳級項(xiàng)目三項(xiàng)。公開發(fā)表論文20多篇，出版著作2部。