美國產(chǎn)業(yè)關(guān)系的轉(zhuǎn)型

　　本書中，作者們將描述精細(xì)的無工會(huì)人力資源模型的出現(xiàn)，并分析這個(gè)系統(tǒng)給工會(huì)化組織造成的壓力。自本書出版以來，種種跡象表明，作者們低估了無工會(huì)雇主在維持雇傭政策穩(wěn)定時(shí)面臨的困難，這種穩(wěn)定性是他們?cè)泄蛡蝮w系的特點(diǎn)。從20世紀(jì)80年代晚期到90年代早期，美國的一些主要的無工會(huì)雇主，包括IBM、Digital Equipment Corporation、柯達(dá)，都曾經(jīng)大規(guī)模裁員。這些大規(guī)模裁員的前所未有的特征和許多其他公司一樣，是白領(lǐng)階層包括管理者和雇員的深層次削減。 有證據(jù)表明，裁員在雇員中造成了真正的恐懼，減弱了他們對(duì)雇主的忠誠。12但是，即使面對(duì)解雇、雇員忠誠度明顯減弱的情況，工會(huì)在精明的無工會(huì)雇主中的組織工會(huì)工作也很少獲得成功。 雖然作者們?cè)诒緯袌?bào)告的許多工作重構(gòu)分析都特別關(guān)注工會(huì)化公司的發(fā)展，在諸如全面質(zhì)量管理的標(biāo)簽下進(jìn)行的工作重構(gòu)，獲得了特別不平坦的成就，并且在無工會(huì)公司中擴(kuò)散。Paul Osterman、Adrienne E.Eaton和Paula B.Voos的數(shù)據(jù)顯示，無工會(huì)公司不再領(lǐng)先，而且，有時(shí)甚至在應(yīng)用工作團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)等方面落在工會(huì)化公司的后面。案例研究，例如，1993年對(duì)Analog Device這個(gè)新英格蘭領(lǐng)先的和創(chuàng)新的無工會(huì)高科技公司的全面質(zhì)量管理計(jì)劃下滑的分析表明，無工會(huì)公司和工會(huì)化公司一樣，也經(jīng)歷著許多執(zhí)行上的問題。

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