知識經(jīng)濟背景下知識員工心理契約研究

前言
第1章 知識經(jīng)濟時代與知識員工
1.1 知識經(jīng)濟時代的到來
1.1.1 知識經(jīng)濟時代
1.1.2 知識經(jīng)濟時代興起的意義
1.1.3 知識經(jīng)濟時代的特征
1.2 知識員工
1.2.1 知識員工的界定
1.2.2 知識員工的特征
第2章 知識員工心理契約與相關(guān)態(tài)度和行為的研究
2.1 理論基礎(chǔ)
2.1.1 社會交換理論
2.1.2 公平理論
2.1.3 價值觀理論
2.1.4 社會認(rèn)同理論
2.2 心理契約研究
2.2.1 心理契約的界定
2.2.2 關(guān)于心理契約內(nèi)容和維度的研究
2.2.3 心理契約違背與員工工作態(tài)度和行為關(guān)系研究
2.2.4 相關(guān)變量對心理契約違背與員工態(tài)度和行為關(guān)系調(diào)節(jié) 作用的研究
2.2.5 對以往研究的總結(jié)
2.3 知識員工研究對象的選擇
2.4 組織公民行為研究
2.4.1 組織公民行為的界定
2.4.2 組織公民行為的維度
2.4.3 組織公民行為的影響變量
2.5 工作滿意度研究
2.5.1 工作滿意度的界定
2.5.2 影響工作滿意度的相關(guān)變量
2.6 離職傾向研究
2.6.1 離職傾向的界定
2.6.2 影響離職傾向的相關(guān)變量
2.7 職業(yè)承諾研究
2.7.1 職業(yè)承諾的界定
2.7.2 職業(yè)承諾與相關(guān)變量的關(guān)系
2.8 組織認(rèn)同研究
2.8.1 組織認(rèn)同的界定
2.8.2 組織認(rèn)同與相關(guān)變量的關(guān)系
第3章 知識員工心理契約關(guān)系模型構(gòu)建和假說形成
3.1 整體研究框架
3.2 知識員工心理契約結(jié)構(gòu)維度的定性研究及假說提出
3.3 知識員工心理契約人口學(xué)差異的假說和關(guān)系模型
3.3.1 知識員工心理契約人口學(xué)差異和假說
3.3.2 知識員工心理契約人口學(xué)差異關(guān)系模型
3.4 知識員工心理契約與其態(tài)度和行為關(guān)系模型
3.4.1 知識員工心理契約感知與其態(tài)度和行為的關(guān)系和假說
3.4.2 知識員工心理契約與其態(tài)度和行為關(guān)系模型
3.5 團隊認(rèn)同、職業(yè)承諾調(diào)節(jié) 作用下的關(guān)系模型
3.5.1 團隊認(rèn)同、職業(yè)承諾調(diào)節(jié) 作用下的關(guān)系和假說
3.5.2 團隊認(rèn)同、職業(yè)承諾調(diào)節(jié) 作用下的關(guān)系模型
3.6 除知識員工心理契約量表外的其余變量測量方法與量表選擇
3.6.1 組織公民行為的測量
3.6.2 工作滿意度的測量
3.6.3 離職傾向的測量
3.6.4 職業(yè)承諾的測量
3.6.5 團隊認(rèn)同的測量
第4章 知識員工心理契約研究設(shè)計
4.1 研究方法的選擇
4.2 知識員工心理契約結(jié)構(gòu)維度定性研究
4.2.1 定性研究的研究方法的選擇
4.2.2 焦點小組討論及開放式問卷發(fā)放
4.2.3 焦點小組討論及開放式問卷結(jié)果整理
4.2.4 知識員工心理契約結(jié)構(gòu)猜想和問卷初測結(jié)果
4.3 預(yù)調(diào)查及量表的信度和效度檢驗
4.3.1 預(yù)調(diào)查樣本
4.3.2 預(yù)調(diào)查信度和效度檢驗
4.4 正式調(diào)查與信度和效度檢驗
4.4.1 正式調(diào)查過程與樣本概況
4.4.2 正式量表的信度和效度檢驗
第5章 知識員工心理契約模型研究假說的實證檢驗
5.1 知識員工心理契約模型的假說檢驗
5.1.1 模型的擬合度評價與比較
5.1.2 假說檢驗
5.1.3 小結(jié)
5.2 知識員工心理契約人口學(xué)差異模型的假說檢驗
5.2.1 描述性統(tǒng)計分析
5.2.2 多元方差分析
5.2.3 假說檢驗
5.2.4 小結(jié)
5.3 知識員工心理契約模型的假說檢驗
5.3.1 測量模型的信度和效度檢驗
5.3.2 結(jié)構(gòu)模型的修正和假說檢驗
5.3.3 小結(jié)
5.4 團隊認(rèn)同、職業(yè)承諾調(diào)節(jié) 作用下關(guān)系模型的假說檢驗
5.4.1 測量模型的信度和效度檢驗
5.4.2 模型假說檢驗
5.4.3 小結(jié)
第6章 知識員工心理契約個案研究
6.1 個案研究設(shè)計
6.2 SG公司知識員工心理契約的感知的問卷調(diào)查分析
6.2.1 知識員工心理契約感知分析
6.2.2 知識員工工作滿意度分析
6.2.3 知識員工離職傾向分析
6.2.4 知識員工組織公民行為分析
6.2.5 知識員工職業(yè)承諾分析
6.2.6 知識員工團隊認(rèn)同分析
6.3 SG公司知識員工心理契約的感知的訪談分析
6.4 對SG公司知識員工心理契約的總體分析與建議
6.4.1 優(yōu)勢分析
6.4.2 弱勢分析
6.4.3 對SG公司調(diào)整知識員工管理方式的建議
第7章 知識員工心理契約研究結(jié)論及對策建議
7.1 研究的主要結(jié)論
7.1.1 知識員工心理契約的結(jié)構(gòu)
7.1.2 個人基本屬性對知識員工心理契約感知水平高低的影響
7.1.3 知識員工心理契約感知與其態(tài)度和行為的關(guān)系
7.1.4 職業(yè)承諾和團隊認(rèn)同調(diào)節(jié) 下的知識員工心理契約與態(tài)度和行為關(guān)系
7.2 建議對策
7.3 研究的主要創(chuàng)新
7.4 本書的不足與后續(xù)研究的建議
附錄
附錄1 焦點小組訪談參與者名單
附錄2 開放式問卷
附錄3 參與題項討論的專家名單
附錄4 知識員工心理契約調(diào)查問卷初稿
附錄5 參與調(diào)查問卷修訂的知識員工名單
附錄6 調(diào)查問卷初稿
附錄7 正式調(diào)查問卷
附錄8 SG公司員工訪談提綱
參考文獻(xiàn)
后記