勞動者權益維護案例評析100例

案例一　公司違法注銷股東是否應當承擔工傷賠償責任
案例二　醫(yī)療期內(nèi)勞動者能否與用人單位簽訂無固定期限勞動合同
案例三　冒用他人姓名與用人單位簽訂了勞動合同，能否認定雙方之間存在勞動關系
案例四　職工用經(jīng)濟補償金換來的股權是否合法有效
案例五　工傷認定中“48小時”如何界定
案例六　引發(fā)勞動爭議的雙重勞動關系
案例七　約定這樣的勞動合同終止條件有效嗎
案例八　用人單位不能隨心所欲自定規(guī)則
案例九　用人單位與勞動者簽訂的保密協(xié)議可以解除嗎
案例十　勞動者所持用人單位的股份能否退出
案例十一　追繳社會保險費有無時效規(guī)定
案例十二　出國研修的勞動者與勞務派遣公司之間能否構成勞動關系
案例十三　勞動者能否以用人單位未辦理社會保險為由要求支付經(jīng)濟補償金
案例十四　雇用司機駕駛掛靠車輛發(fā)生交通事故受傷誰該擔責
案例十五　勞動者的身份證過期，用人單位就可以解除勞動合同嗎
案例十六　王某的工傷待遇應當由誰來承擔
案例十七　營業(yè)執(zhí)照被注銷，誰來承擔鮮某的工傷賠償責任
案例十八　勞動者的兩段工作年限是否可以合并計算
案例十九　勞動者的人事檔案丟失，由誰承擔責任
案例二十　不服部分裁決是否導致裁決結果無效
案例二十一　人民法院可否對政府規(guī)章的效力進行判定
案例二十二　勞動者要求支付50％的賠償金投訴是否應當受理
案例二十三　該拿的提成沒有拿到，勞動者敢離職嗎
案例二十四　勞動者上下班途中遭遇車禍致傷能否得到雙重賠償
案例二十五　勞動者采用哪種維權方式更有效
案例二十六　勞動者能否在醫(yī)療期內(nèi)向用人單位提出辭職
案例二十七　誰來承擔計件工資標準舉證責任
案例二十八　合同約定不能掩蓋雙方之間的勞動關系
案例二十九　誰是該案的被告
案例三十　　未參加工傷保險的勞動者工傷待遇誰來承擔
案例三十一　因分紅款發(fā)生的爭議是否屬于勞動爭議
案例三十二　向用人單位提交商調(diào)函是否等于勞動者主動辭職
案例三十三　用人單位該不該為她的退休負責
案例三十四　“工作時間”與“工作崗位”認定不清，誰該承擔責任
案例三十五　工傷復發(fā)原用人單位是否還要承擔賠償責任
案例三十六　職工帶薪年休假是否必須經(jīng)用人單位批準后才能享受
案例三十七　單位脫鉤改制后欠繳職工社保費應當補繳
案例三十八　勞動者討要工資是否先要通過勞動爭議仲裁程序
案例三十九　用人單位該不該支付勞動者非因工死亡待遇
案例四十　　固定期限勞動合同在履行期間能否改簽為無固定期限勞動合同
案例四十一　用人單位如此解除勞動合同是否合法
案例四十二　誰應為偽造的勞動合同負舉證責任
案例四十三　沒有工傷認定結論勞動者能否維護自己的權益
案例四十四　這些勞動者應該和誰打官司
案例四十五　職工受到事故傷害能否被認定為工傷
案例四十六　到底是辭職還是自動離職
案例四十七　主體不適格，人民法院能否未審先判
案例四十八　勞動者不同意延長勞動合同期限有什么后果
案例四十九　勞動者主動辭職，能否得到經(jīng)濟補償金
案例五十　　是否應支付該股東兩倍工資的賠償金
案例五十一　勞動爭議仲裁委員會能否受理住房補貼爭議
案例五十二　勞動者的人事檔案和社保關系應予以轉移
案例五十三　如何區(qū)別值班和加班
案例五十四　實行綜合計算工時制是否有加班之說
案例五十五　這種行為是否屬于法律規(guī)定的連續(xù)曠工
案例五十六　用人單位收取勞動者風險抵押金要承擔風險
案例五十七　同工同酬是否等于相同崗位和相同待遇
案例五十八　用人單位如何留住高層次人才
案例五十九　患職業(yè)病的勞動者能否享受雙重賠償
案例六十　　勞動者能否同時獲得經(jīng)濟補償金與賠償金
案例六十一　勞動者簡歷造假是否影響勞動合同的效力
案例六十二　勞動者在勞動合同履行期間可否提出簽訂無固定期限勞動合同
案例六十三　勞動合同中可以約定勞動者放棄社會保險嗎
案例六十四　因住房發(fā)生的爭議是否屬于勞動爭議
案例六十五　該案屬于勞動爭議還是人身損害賠償糾紛
案例六十六　一起勞動爭議案件引發(fā)的兩個法律問題值得思考
案例六十七　勞動者追討兩倍工資和經(jīng)濟補償金是否受仲裁時效的限制
案例六十八　工傷保險待遇能不能“繼承”
案例六十九　用人單位終止勞動合同是否應當支付經(jīng)濟補償金
案例七十　　用人單位沒有繳納社會保險費，勞動者可以隨時解除勞動合同嗎
案例七十一　用人單位應當承擔疏于管理的不利后果
案例七十二　用人單位有權決定勞動者加班嗎
案例七十三　福利性年假與法定年休假是一回事嗎
案例七十四　報銷款項是否屬于工資收入范疇
案例七十五　職工遭受車禍身亡，法院能否判決家屬獲雙重賠償
案例七十六　勞動者能否同時享受賠償金與1個月額外工資的補償
案例七十七　工傷認定是勞動爭議仲裁委員會裁決先予執(zhí)行工傷醫(yī)療費的首要條件
案例七十八　托管經(jīng)營管理中的勞動者與哪一方建立了勞動關系
案例七十九　勞動者隱瞞婚姻狀況，用人單位能否解除勞動合同
案例八十　　特殊工時制是否適用于勞務派遣職工
案例八十一　用人單位以提供培訓為名簽訂的補充協(xié)議有效嗎
案例八十二　用人單位如何規(guī)定勞動合同試用期及試用期的待遇
案例八十三　勞動合同期滿，用人單位可以單方終止勞動合同嗎
案例八十四　用人單位因勞動者原因解除勞動合同無須支付經(jīng)濟補償金
案例八十五　加班工資應當怎樣計發(fā)
案例八十六　該勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系
案例八十七　勞動者被安排到新的用人單位后，原單位是否應當支付經(jīng)濟補償金
案例八十八　非全日制勞動者能否享受工傷保險待遇
案例八十九　如何理解《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的“一裁終局”
案例九十　在同一用人單位工作十年以上能否無條件簽訂無固定期限勞動合同
案例九十一　她到底與哪個用人單位有關系
案例九十二　兩倍工資的仲裁請求是否有時效限制
案例九十三　這種“用工關系”用人單位能否終止
案例九十四　超越代理權限行使的代理行為應當無效
案例九十五　錯列被申訴人的勞動爭議能否引起時效中斷
案例九十六　間接證據(jù)能否作為勞動人事爭議仲裁委員會定案的依據(jù)
案例九十七　這樣解除勞動合同是否違法
案例九十八　用人單位解除勞動合同應向工傷職工支付工傷待遇
案例九十九　兩倍工資罰則到底適用“無過錯”原則還是適用“過錯”原則
案例一○○　社會保險造假要承擔法律風險
參考文獻
后記