創(chuàng)新型人才激勵機制研究：基于心里契約的視角

定　價：￥38.00

作　者：	朱曉妹著
出版社：	中國經濟出版社
叢編項：
標　簽：	暫缺

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ISBN：	9787513626125	出版時間：	2013-07-01	包裝：	平裝
開本：	16開	頁數：	242	字數：

內容簡介

　　《創(chuàng)新型人才激勵機制研究：基于心理契約的視角》編著者朱曉妹。《創(chuàng)新型人才激勵機制研究：基于心理契約的視角》以創(chuàng)新型人才作為研究對象，以心理契約管理思路為主線，從心理層面動態(tài)考察人才與組織之間的內隱的、復雜的互動關系，嘗試探索并建立吸引、保留和激勵創(chuàng)新型人才的管理機制。運用定性與定量分析相結合的方法，提出了創(chuàng)新型人才心理契約的結構和特征模型、創(chuàng)新型人才心理契約動態(tài)變化模型、創(chuàng)新型人才心理契約影響效應模型和高參與工作系統(tǒng)與心理契約交互關系模型。這些研究成果極大豐富了創(chuàng)新型人才理論研究和心理契約理論研究，也為組織創(chuàng)新型人才激勵實踐提供了有效的指導。

作者簡介

　　朱曉妹，華東交通大學經濟管理學院教授，人力資源開發(fā)與管理中心主任，上海交通大學在讀博士后，中國人力資源教學與實踐研究會理事。2005年畢業(yè)于上海交通大學安泰經濟管理學院企業(yè)管理專業(yè)，獲管理學博士學位，主要研究領域為人力資源管理與組織行為學。2009年獲江西省優(yōu)秀研究生指導教師榮譽稱號。近年來主持并參與過國家級課題和省部級課題二十多項，獲省部級二等獎一項，在國內核心期刊和國際會議上發(fā)表三十多篇學術論文，其中十多篇被CSSCO、ISTP和EI檢索，出版專著一部。

圖書目錄

前言
第1章緒論
1.1 研究背景
1.2 研究意義
1.3 研究現狀
1.4 研究思路
1.5 研究內容
1.6 研究方法與技術路線
第2章理論基礎
2.1 人力資本理論
2.2 激勵理論
2.3 心理契約理論
2.4 人一組織匹配理論
第3章創(chuàng)新型人才的內涵與界定
3.1 創(chuàng)新型人才的內涵
3.2 創(chuàng)新型人才的范疇
3.3 創(chuàng)新型人才的界定方法
3.4 結論
第4章創(chuàng)新型人才心理契約本土化量表的開發(fā)：基于雇主責任的觀點
4.1 引言
4.2 文獻綜述
4.3 量表開發(fā)的理論基礎
4.4 心理契約量表的編制
4.5 量表的檢驗
4.6 結論
第5章創(chuàng)新型人才心理契約特征研究
5.1 創(chuàng)新型人才的特征
5.2 創(chuàng)新型人才心理契約特征（研究1）
5.3 創(chuàng)新型人才心理契約感知差異——組織與員工雙向的視角（研究2）
5.4 創(chuàng)新型人才與普通員工心理契約的比較（研究3）
5.5 結論
第6章創(chuàng)新型人才引進過程中的心理契約動態(tài)研究：一項個案研究
6.1 引言
6.2 案例介紹
6.3 理論依據
6.4 案例分析
6.5 結論
第7章創(chuàng)新型人才心理契約對工作態(tài)度與績效的影響
7.1 引言
7.2 文獻綜述
7.3 研究方法
7.4 分析結果
7.5 結論
第8章情景變量對創(chuàng)新型人才心理契約履行效應的影響
8.1 引言
8.2 文獻綜述
8.3 研究方法
8.4 分析結果
8.5 結論
第9章高參與工作系統(tǒng)的內容與特征
9.1 引言
9.2 文獻綜述
9.3 研究方法
9.4 分析結果
9.5 高參與工作系統(tǒng)的特征
9.6 結論
第10章高參與工作系統(tǒng)、心理契約與工作績效的關系
10.1 引言
10.2 文獻綜述
10.3 研究方法
10.4 高參與工作系統(tǒng)與員工工作績效之間的關系
10.5 高參與工作系統(tǒng)與員工工作績效之間的關系：心理契約履行為中介變量
10.6 高參與工作系統(tǒng)與組織績效之間的關系：心理契約履行為中介變量
10.7結論
第11章創(chuàng)新型人才引進和保留的策略建議
11.1 基于心理契約的創(chuàng)新型人才激勵模式設計
11.2 基于心理契約的創(chuàng)新型人才激勵方案
第12章結論與展望
12.1 研究結論
12.2 理論創(chuàng)新
12.3 實踐意義
12.4 研究不足與展望
附錄1 訪談提綱
附錄2 調查問卷
致謝