激活高效員工：中層主管的激勵指導(dǎo)手冊

第一章 激勵的本質(zhì)
聚焦：我們是傾向于激勵，還是約束？
激勵的力量
績效的行為動機
避害心理
趨利心理
4Q激勵效用模型
激勵必須遵守的六原則
激勵的策略與要求
第二章 有效激勵從哪里來？
聚焦：我們的激勵總是自以為是嗎？
激勵需要“員工導(dǎo)向”
職業(yè)倦怠告訴我們什么
強化對自我的認(rèn)可
提升歸屬感
喚醒自我重要性
做好目標(biāo)協(xié)定工作
目標(biāo)激勵效能設(shè)計
目標(biāo)的效能條件：適度挑戰(zhàn)性
使員工內(nèi)化公司目標(biāo)
第三章 讓規(guī)則發(fā)揮作用
聚焦：激勵究竟是人治還是法治？
激勵的難題
規(guī)則是管理的效能基礎(chǔ)
對規(guī)則的維護(hù)和強化
獎與懲的心理轉(zhuǎn)化
姑息問題，就是制造混亂
規(guī)則意識勝于遵守規(guī)則
從心所欲不逾矩
第四章 規(guī)則意識可以這樣建立
聚焦：激勵與規(guī)則可以相得益彰
激勵關(guān)乎心：重獎重罰
抓住重獎策略的關(guān)鍵
為何要重罰
獎罰分明才能有效激勵
從高層起建立規(guī)則意識
沒有人情味的獎懲更可信
敢對特殊員工下手
避免法不責(zé)眾
第五章 保持恰當(dāng)?shù)母偁?br />聚焦：為什么競爭總是制造沖突，而不是促進(jìn)團隊合作？
競爭激活組織，激勵激活競爭
壓力與動力的倒U關(guān)系
激發(fā)員工的競爭心理
如何在組織中引入競爭機制
創(chuàng)造性地營造心理危機感
強調(diào)合作，避免惡性競爭
創(chuàng)新激勵方式，避免惡性競爭
將競爭納入激勵管理
團隊激勵策略的價值
設(shè)計超級目標(biāo)，化解競爭沖突
強化團隊信任感，彌合競爭性沖突
第六章 不能只顧業(yè)績，不顧創(chuàng)新
聚焦：單純的業(yè)績論激勵常常會導(dǎo)致經(jīng)營失敗
創(chuàng)新與規(guī)則的平衡
突破績效主義的局限
激勵創(chuàng)新需要承諾
創(chuàng)新激勵的原則和方法
奧克斯合理化建議管理策略
激勵創(chuàng)造性熱情的三重境界
激勵創(chuàng)新的具體策略
第七章 讓員工自己管理自己
聚焦：員工能夠自己管理自己嗎？
自我激勵的價值
管理者首先要學(xué)會自我激勵
自我約束與情緒自控力
學(xué)會自我批評
管理者要敢拿自己開刀
從班圖拉看自我激勵
激發(fā)員工的積極心理意象
羞恥心與海爾恥文化
增強員工的責(zé)任感
杜絕員工的僥幸和逃避心理
第八章 激勵必須與教育結(jié)合
聚焦：你的激勵能讓員工口服心也服嗎？
沒有教育，激勵就不能落地
培訓(xùn)：授之以漁的激勵方法
懲罰錯誤，更要懲罰不改正錯誤
獎懲有原則，但也要允許犯錯
幫助員工主動認(rèn)錯
員工不服懲罰怎么辦？
用“改進(jìn)單”代替“處罰單”
懲罰的目的在于教育
懲罰是為了不懲罰
懲罰也能變成獎成勵
第九章 警惕激勵的誤用
聚焦：管理者常常是好心辦壞事的冤大頭？
獎勵功效最大化
獎勵及時才有力
獎勵匹配才有效
激勵的方式?jīng)Q定激勵的效果
獎勵的三個小竅門
小罰不如不罰
懲罰不可不留余地
火爐法則：公正才會心甘
獎完提期望，懲后給甜頭
獎懲結(jié)合的“夾心餅”
防止激勵誤用的步驟