基于錦標(biāo)制度拓展模型的高層管理者報酬差異研究

　　錦標(biāo)制度是對同一委托人下多個代理人的業(yè)績進行相互比較，每個代理人的所得只依賴于他在所有代理人中的排名，而與他的絕對表現(xiàn)無關(guān)。報酬激勵的強弱取決于代理人之間的報酬差異，而最高報酬超過了代理人的邊際生產(chǎn)力。錦標(biāo)制度解釋了西方高層管理者的報酬迅速高漲的現(xiàn)象，也為我國企業(yè)管理者的報酬制度改革提供了理論指導(dǎo)，但是國內(nèi)對錦標(biāo)制度的研究非常少見?！痘阱\標(biāo)制度拓展模型的高層管理者報酬差異研究》針對管理者特征、非生產(chǎn)性行為和合謀行為對報酬差異設(shè)計的影響，分別建立了錦標(biāo)制度的拓展模型、再拓展模型、防止合謀的非對稱機制，并分析了影響報酬差異設(shè)計的因素，取得一些創(chuàng)新性結(jié)果：第一，提出并證明存在非生產(chǎn)性行為時的報酬差異和公司績效都有所下降。錦標(biāo)制度基礎(chǔ)模型假設(shè)個體是完全相同的，沒有考慮個體特征差異對報酬差異設(shè)計的影響。本書通過引入管理者特征變量，建立了錦標(biāo)制度的拓展模型?？紤]到錦標(biāo)制度能夠引起管理者采取減小競爭對手業(yè)績的非生產(chǎn)性行為，本書又在上述拓展模型的基礎(chǔ)上引入非生產(chǎn)性行為變量，建立了錦標(biāo)制度的再拓展模型。兩個拓展模型的對比分析表明，存在非生產(chǎn)性行為時的報酬差異和公司績效都有所下降，并使用實驗數(shù)據(jù)資料驗證了這一結(jié)論。第二，提出當(dāng)管理者特征為對稱信息時，所有者無法按照非對稱機制設(shè)計防止合謀的報酬差異契約。現(xiàn)有的防止合謀的非對稱機制主要是以歧視對合謀者進行人為的區(qū)別對待，這與許多國家維護公平就業(yè)的實踐相違背。本書在強調(diào)管理者特征差異的基礎(chǔ)上建立防止合謀的非對稱機制，并證明，當(dāng)管理者特征為公共信息時，參與合謀的管理者可以據(jù)此公共信息分配合謀收益。因此，所有者無法制定實現(xiàn)管理者最佳努力組合的報酬差異契約。

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