人力資源系統(tǒng)管理與運作

1.1 資源、人力資源和人力資本
1.1.1 資源
1.1.2 人力資源
1.1.3 人力資本
1.2 人力資源系統(tǒng)與運作
思考與練習(xí)題
第二章 人力資源系統(tǒng)分析
2.1 霍爾三維結(jié)構(gòu)
2.2 切克蘭德的方法論
2.3 系統(tǒng)分析要素、程序及原則
2.3.1 系統(tǒng)分析的概念及其要素
2.3.2 系統(tǒng)分析的程序
2.3.3 應(yīng)用系統(tǒng)分析的原則
2.3.4 應(yīng)用舉例
2.4 方法論的新探索
2.5 系統(tǒng)可行性分析
2.5.1 系統(tǒng)可行性分析的作用
2.5.2 可行性分析的內(nèi)容
2.5.3 可行性分析的步驟
2.5.4 系統(tǒng)可行性分析報告的編制
思考與練習(xí)題
第三章 人力資源系統(tǒng)模型與仿真
3.1 系統(tǒng)模型
3.1.1 模型的概念
3.1.2 模型的種類
3.1.3 模型的作用和局限性
3.2 如何建立系統(tǒng)模型
3.3 人力資源系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)模型化技術(shù)
3.3.1 系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的基本表達方式
3.3.2 建立遞階結(jié)構(gòu)模型
3.4 系統(tǒng)仿真
3.4.1 概念及作用
3.4.2 系統(tǒng)仿真的方法
思考與練習(xí)題
第四章 人力資源規(guī)劃與供求預(yù)測
4.1 人力資源規(guī)劃概述
4.1.1 人力資源規(guī)劃的作用
4.1.2 人力資源規(guī)劃的含義
4.1.3 人力資源規(guī)劃與組織規(guī)劃的關(guān)系
4.1.4 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
4.1.5 人力資源規(guī)劃的程序
4.1.6 影響人力資源規(guī)劃的因素
4.2 人力資源供求預(yù)測
4.2.1 預(yù)測技術(shù)簡介
4.2.2 人力資源需求預(yù)測
4.2.3 人力資源供給預(yù)測
4.3 人力資源供求平衡
思考與練習(xí)題
第五章 工作分析與崗位設(shè)計
5.1 工作分析
5.1.1 工作分析概述
5.1.2 工作分析基本方法
5.1.3 工作說明書的編制方法
5.1.4 工作設(shè)計與再設(shè)計
5.2 線性規(guī)劃模型
5.2.1 線性規(guī)劃簡介
5.2.2 線性規(guī)劃的定義與建模
5.3 圖解法(Graphic Method of LP)
5.4 單純形法(Simplex Algorithm of LP)*
5.4.1 線性規(guī)劃的標準型
5.4.2 關(guān)于解的基本概念
5.4.3 單純形求解方法的具體實施
5.5 單純形法的深入討論
5.5.1 大M法
5.5.2 兩階段法
5.5.3 線性規(guī)劃問題的Excel求解
5.6 指派問題(Assignment Problem)
5.6.1 模型建立
5.6.2 匈牙利法介紹與應(yīng)用
5.6.3 目標函數(shù)是求最大值情況的處理辦法
5.6.4 人數(shù)不等于任務(wù)數(shù)的情況處理辦法
5.6.5 指派問題的Excel處理
思考與練習(xí)題
第六章 員工招聘、培訓(xùn)及考核
6.1 員工招聘評估
6.1.1 員工招聘介紹
6.1.2 員工招聘評估
6.2 培訓(xùn)評估
6.2.1 員工培訓(xùn)
6.2.2 培訓(xùn)效果的評估
6.3 績效評估
6.3.1 人力資源系統(tǒng)績效與績效管理的概念
6.3.2 績效考核的內(nèi)容與原則
6.3.3 績效考核方法
6.3.4 績效考核指標體系的設(shè)計及舉例
6.4 層次分析法(Analytic Hierarchy Process)
6.4.1 層次分析法概述
6.4.2 層次分析法基本原理
6.4.3 應(yīng)用舉例
思考與練習(xí)題
第七章 人力資源調(diào)配與網(wǎng)絡(luò)計劃
7.1 人力資源的配置
7.1.1 人力資源配置的基本原則
7.1.2 人才配置的形成
7.2 網(wǎng)絡(luò)計劃技術(shù)
7.3 網(wǎng)絡(luò)圖
7.3.1 網(wǎng)絡(luò)圖的基本概念和符號說明
7.3.2 網(wǎng)絡(luò)圖的編制
7.4 網(wǎng)絡(luò)時間參數(shù)的確定
7.4.1 作業(yè)時間tii
7.4.2 結(jié)點時間的計算
7.4.3 作業(yè)起止時間的計算
7.4.4 時差、關(guān)鍵路線及總工期
7.5 項目完工概率
7.6 最低費用工期
7.7 有限資源合理利用
思考與練習(xí)題
第八章 薪酬管理與發(fā)揮人的潛力
8.1 薪酬管理
8.1.1 薪酬管理概述
8.1.2 薪酬設(shè)計
8.1.3 薪酬激勵
8.2 動態(tài)規(guī)劃的基本概念
8.2.1 動態(tài)規(guī)劃——多階段決策問題
8.2.2 動態(tài)規(guī)劃的基本要素
8.2.3 動態(tài)規(guī)劃的最優(yōu)性原理
8.3 動態(tài)規(guī)劃的求解
8.3.1 動態(tài)規(guī)劃的數(shù)學(xué)模型
8.3.2 建立動態(tài)規(guī)劃數(shù)學(xué)模型的條件
8.3.3 建立動態(tài)規(guī)劃數(shù)學(xué)模型的步驟
8.3.4 動態(tài)規(guī)劃的求解方法
8.4 動態(tài)規(guī)劃的應(yīng)用
8.4.1 資源分配問題
8.4.2 機器負荷問題(連續(xù)型)
8.4.3 庫存——銷售問題
8.4.4 裝載問題(背包問題)
思考與練習(xí)題
第九章 人力資源戰(zhàn)略管理與決策分析
9.1 人力資源戰(zhàn)略管理
9.1.1 人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵
9.1.2 人力資源戰(zhàn)略管理的特征
9.1.3 人力資源戰(zhàn)略性管理和公司戰(zhàn)略的關(guān)系
9.1.4 人力資源戰(zhàn)略管理的核心理念
9.1.5 戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
9.1.6 戰(zhàn)略人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃
9.2 決策分析
9.2.1 決策的定義
9.2.2 決策分析過程
9.2.3 決策分析的分類
9.2.4 決策分析模型的構(gòu)成要素
9.3 確定型決策
9.4 不確定型決策
9.4.1 樂觀法
9.4.2 悲觀法
9.4.3 樂觀系數(shù)法
9.4.4 拉普拉斯法則
9.5 風(fēng)險型決策
9.5.1 風(fēng)險型決策的概念
9.5.2 期望值法(或貝葉斯標準)
9.5.3 期望機會損失法
9.5.4 決策樹法
9.5.5 矩陣法
思考與練習(xí)題
附錄 人力資源管理案例庫
案例一 微軟研究院的人才管理方式
案例二 麥當(dāng)勞的人力資源管理
案例三 “人才樓”為何人去樓空？
案例四 當(dāng)HR遭遇“準逃兵”
案例五 迪斯尼的員工培訓(xùn)
案例六 名企高層培訓(xùn)計劃
案例七 張明與王亮
案例八 3M公司的職業(yè)生涯體系 重員工潛力數(shù)據(jù)
案例九 某公司的年終績效考核
案例十 新聯(lián)想的國際化薪酬架構(gòu)
參考文獻