人員招聘與配置

目  錄

叢書序
前  言
第1篇  基礎知識篇 1
第1章  招聘與配置導論 2
1.1  招聘及相關概念 3
1.1.1  招聘的前提與基礎 3
1.1.2  配置的前提與基礎 4
1.1.3  人員招聘與人員選拔 4
1.1.4  人員甄選與素質測評 5
1.1.5  職務升降與人員調動 5
1.1.6  人員配置與人員流動 6
1.2  有效招聘 7
1.2.1  有效招聘的定義 7
1.2.2  有效招聘的原則 7
1.2.3  有效招聘的流程設計 8
1.2.4  有效招聘的操作要點 9
1.3  高效配置 11
1.3.1  高效配置的定義 11
1.3.2  能位對應高效配置 12
1.3.3  互補增值高效配置 12
1.3.4  動態(tài)調整高效配置 13
自測題 14
第2章  工作分析與崗位設計 16
2.1  工作分析概述 17
2.1.1  工作分析的定義 17
2.1.2  工作分析的作用 17
2.1.3  工作分析的內容 18
2.1.4  工作分析的流程 19
2.2  工作分析在招聘中的應用 20
2.2.1  招聘廣告撰寫 21
2.2.2  工作說明書撰寫 23
2.2.3  招聘渠道分析 24
2.2.4  招聘時段分析 27
2.2.5  簡歷篩選分析 28
2.3  崗位設計概述 30
2.3.1  崗位設計的定義 30
2.3.2  崗位設計的內容 30
2.3.3  崗位體系的診斷 32
2.3.4  工作擴大化與豐富化 32
2.3.5  現(xiàn)代工效學與工業(yè)工程 33
2.3.6  崗位體系調整與再設計 33
2.4  崗位設計在招聘中的應用 34
2.4.1  任職資格標準設計 34
2.4.2  崗位說明書的修訂 37
自測題 38
第3章  人力資源規(guī)劃 40
3.1  人力資源規(guī)劃分析 40
3.1.1  人力資源規(guī)劃的定義 40
3.1.2  人力資源規(guī)劃的作用 41
3.1.3  人力資源規(guī)劃的內容 42
3.1.4  人力資源需求預測 43
3.1.5  人力資源供給預測 46
3.1.6  人力資源供需平衡 48
3.2  人力資源規(guī)劃統(tǒng)計 50
3.2.1  人力資源數(shù)量規(guī)劃 50
3.2.2  人力資源質量規(guī)劃 50
3.2.3  人力資源層次規(guī)劃 51
3.2.4  人力資源結構規(guī)劃 52
3.2.5  招聘收益金字塔 52
自測題 54
第4章  勝任素質模型構建 56
4.1  勝任素質與模型 56
4.1.1  勝任素質的定義 57
4.1.2  勝任素質標準 58
4.1.3  勝任素質識別 59
4.1.4  勝任素質模型 60
4.1.5  模型構建的步驟 62
4.1.6  模型構建的方法 63
4.2  勝任素質詞典設計 65
4.2.1  知識 66
4.2.2  通用能力 67
4.2.3  專業(yè)技能 68
4.2.4  管理能力 68
4.2.5  職業(yè)素養(yǎng) 69
4.3  基于勝任素質模型的招聘 70
4.3.1  確定招聘需求 70
4.3.2  明確招聘崗位勝任特征 71
4.3.3  測試應聘人員勝任素質 71
4.3.4  比較分析吻合程度 72
4.3.5  作出錄用決策并考核 72
4.3.6  勝任素質模型的檢驗 72
自測題 72
第2篇  體系設計篇 75
第5章  招聘規(guī)劃與配置計劃 76
5.1  招聘需求 76
5.1.1  招聘需求的產生 77
5.1.2  招聘需求的分析 77
5.1.3  需求人數(shù) 79
5.1.4  需求基準 79
5.2  招聘規(guī)劃 80
5.2.1  招聘規(guī)劃及依據(jù) 80
5.2.2  招聘規(guī)劃的內容 81
5.2.3  招聘規(guī)劃的編制 83
5.2.4  招聘計劃及調整 84
5.3  配置計劃 87
5.3.1  編制與數(shù)量質量 88
5.3.2  編制與層次結構 88
5.3.3  崗位空缺分析 89
5.3.4  年度配置計劃 90
5.3.5  季度配置計劃 90
5.3.6  應急配置計劃 91
5.4  招聘預算 94
5.4.1  招聘活動項目與費用 94
5.4.2  招聘預算編制與執(zhí)行 94
5.4.3  招聘成本管理與控制 95
自測題 96
第6章  招聘策劃與招聘外包 99
6.1  招聘影響因素分析 100
6.1.1  組織外部影響因素 100
6.1.2  組織現(xiàn)狀與招聘理念 101
6.1.3  招聘政策規(guī)定與制度 102
6.1.4  應聘人員擇業(yè)心理 103
6.2  招聘策劃 104
6.2.1  招聘策劃方案 104
6.2.2  招聘項目與考官 105
6.2.3  招聘策劃注意事項 105
6.3  招聘策略 106
6.3.1  人員策略 106
6.3.2  時間策略 106
6.3.3  地點策略 107
6.3.4  薪酬策略 107
6.3.5  宣傳策略 108
6.3.6  招聘備選方案 108
6.4  招聘外包 110
6.4.1  招聘外包的原因和作用 110
6.4.2  人力資源招聘外包的操作流程和困境 111
6.4.3  企業(yè)招聘外包的決策模型 112
6.4.4  招聘外包的成本—效益分析 113
自測題 116
第3篇  招聘甄選篇 119
第7章  招聘流程設計 120
7.1  人員需求確定 121
7.1.1  需求申報 121
7.1.2  需求匯總 122
7.1.3  需求核準 122
7.2  招聘方案制定 123
7.2.1  招聘方案的依據(jù) 123
7.2.2  招聘方案的內容 124
7.2.3  招聘方案的執(zhí)行 124
7.3  招聘渠道選擇 127
7.3.1  內部選拔 127
7.3.2  外部招募 129
7.3.3  內外部招聘渠道比較 132
7.4  應聘人員篩選 133
7.4.1  初試 133
7.4.2  復試 133
7.4.3  測試 134
7.5  錄用與辭謝 135
7.5.1  錄用通知 135
7.5.2  辭謝通知 135
7.6  招聘評估 136
7.6.1  錄用效果評估 136
7.6.2  招聘工作評估 137
自測題 138
第8章  招聘組織與實施 140
8.1  組織與實施的制度 141
8.1.1  招聘考官培訓 141
8.1.2  招聘制度執(zhí)行 141
8.1.3  組織與實施的流程 142
8.1.4  招聘組織與實施范例 143
8.2  按照招聘階段劃分 145
8.2.1  簡歷篩選的組織與實施 145
8.2.2  招聘通知的組織與實施 146
8.2.3  選拔評審的組織與實施 147
8.2.4  人員錄用的組織與實施 147
8.3  按照渠道類型劃分 149
8.3.1  網(wǎng)絡招聘組織與實施 149
8.3.2  現(xiàn)場招聘組織與實施 151
8.3.3  推薦招聘組織與實施 152
8.3.4  內部競聘組織與實施 152
8.3.5  獵頭招聘組織與實施 153
8.3.6  校園招聘組織與實施 154
8.3.7  兼職招聘組織與實施 156
8.3.8  海外招聘組織與實施 157
自測題 158
第9章  甄選測評方法與技術 160
9.1  筆試 161
9.1.1  筆試的優(yōu)缺點 161
9.1.2  筆試的應用 161
9.1.3  筆試與機試 162
9.1.4  筆試試題設計 163
9.1.5  筆試甄選操作 163
9.2  面試 166
9.2.1  面試的內涵 166
9.2.2  面試的類型 167
9.2.3  結構化面試和演講式面試 168
9.2.4  面試效果的影響因素 169
9.2.5  面試提問和追問技巧 170
9.3  心理測評 174
9.3.1  心理測評的優(yōu)缺點 174
9.3.2  心理測評的類型 175
9.3.3  心理測評的技術與方法 175
9.3.4  心理測評結果分析運用 176
9.4  評價中心技術 177
9.4.1  評價中心的特點 177
9.4.2  角色扮演 178
9.4.3  管理游戲 179
9.4.4  公文筐測評 180
9.4.5  無領導小組討論 181
9.5  其他甄選測評方法與技術 183
9.5.1  沙盤推演 183
9.5.2  投射技術 184
自測題 185
第4篇  錄用配置篇 187
第10章  錄用決策與招聘評估 188
10.1  錄用決策 189
10.1.1  錄用策略類型 189
10.1.2  錄用決策標準 189
10.1.3  錄用決策方法 191
10.1.4  進行背景調查 192
10.1.5  錄用手續(xù)辦理 193
10.1.6  入職引導試用 195
10.1.7  錄用決策范例 196
10.2  成本—收益分析 198
10.2.1  招聘評估的維度 198
10.2.2  招聘成本的核算 200
10.2.3  招聘收益成本比 202
10.3  數(shù)量質量評估 204
10.3.1  應聘比分析 204
10.3.2  招聘完成比分析 204
10.3.3  錄用比分析 205
10.3.4  試用考核評估 205
10.4  信度效度測評 206
10.4.1  招聘與配置測評 206
10.4.2  信度評估系數(shù) 207
10.4.3  效度評估類型 207
10.4.4  招聘與配置信度的測評 208
10.4.5  招聘與配置效度的測評 208
自測題 208
第11章  人員配置與風險規(guī)避 211
11.1  人員配置分析 212
11.1.1  人員配置的原理 212
11.1.2  人員配置的外部環(huán)境 214
11.1.3  人員配置的內部環(huán)境 215
11.1.4  勞動分工與協(xié)作分析 216
11.1.5  工作地的組織分析 219
11.1.6  人員配置模型 220
11.2  空間配置 222
11.2.1  員工任務指派的方法 222
11.2.2 “5S”活動 225
11.3  時間配置 227
11.3.1  工作時間組織 227
11.3.2  工作輪班制 228
11.4  人員再配置 230
11.4.1  再配置的理論基礎 230
11.4.2  工作輪換 232
11.4.3  競聘上崗 233
11.4.4  晉升與降職 233
11.5  招聘管理風險規(guī)避 234
11.5.1  招聘信息發(fā)布風險及規(guī)避 234
11.5.2  面試測評風險及規(guī)避 234
11.5.3  證照審核風險及規(guī)避 235
11.5.4  體檢管理風險及規(guī)避 235
11.5.5  入職手續(xù)辦理風險及規(guī)避 235
自測題 237
第12章  人員流動管理 239
12.1  勞務派遣與引進 239
12.1.1  勞務派遣管理 240
12.1.2  勞務引進管理 241
12.2  勞務派遣 242
12.2.1  勞務派遣的界定 242
12.2.2  勞務派遣的性質 242
12.2.3  勞務派遣的成因 243
12.2.4  勞務派遣行政許可 244
12.3  人員流動分析 246
12.3.1  人力資源流動的種類劃分 246
12.3.2  人力資源總量與構成分析 246
12.3.3  人員流動率的計算與分析 247
12.3.4  人員流向心理與流動管理 248
12.4  人才使用與培養(yǎng) 250
12.4.1  選人用人與育人留人 250
12.4.2  人才合理使用 251
12.4.3  人才高效培養(yǎng) 252
自測題 252
第5篇  實訓篇 255
第13章  人員招聘關鍵技能實訓 256
13.1  實訓教學軟件概述 256
13.1.1  軟件設計思路 256
13.1.2  軟件特點 257
13.1.3  軟件運營環(huán)境 257
13.2  軟件交互設計 258
13.2.1  便捷化目錄操作設計 258
13.2.2  扁平化設計 259
13.2.3  多媒體教學 259
13.2.4  多樣化操作 260
13.2.5  實時提示引導 263
13.3  實驗概述 264
13.3.1  實驗目的 264
13.3.2  實驗要求 264
13.3.3  課時安排 265
13.4  實驗過程 265
13.4.1  實驗前期準備 265
13.4.2  評價中心單項實訓過程指導 274
13.4.3  評價中心綜合實訓過程指導 286
13.4.4  模擬招聘實訓過程指導 292
13.5  結果反饋 300
13.5.1  實驗報告下載方式 300
13.5.2  評價中心單項實驗報告解讀 301
13.5.3  評價中心綜合實驗報告解讀 304
13.5.4  模擬招聘實驗報告解讀 306
參考文獻 309