勞動合同糾紛裁判精要與規(guī)則適用

第一部分 勞動合同糾紛裁判精要

勞動關系確認編

第一章 勞動關系確認裁判精要00
一、 勞動關系與雇傭關系的區(qū)別00
二、 勞動關系與勞務關系的區(qū)別00
三、 自然人是否可以作為用人單位00
四、 農民工是否適用《勞動合同法》00
五、 用人單位的分支機構是否屬于《勞動合同法》中所稱的用人單位00
六、 外派勞務企業(yè)與勞務人員發(fā)生的爭議，是否屬于勞動爭議00
七、 出租汽車司機和出租汽車公司之間的糾紛是否屬于勞動爭議00
八、 已經依法享受社會保險待遇或領取退休金的人員，能否與其他
用人單位建立勞動關系 0
九、 對已達退休年齡但未依法享有基本養(yǎng)老保險待遇或領取退休金
的人員，與用人單位的用人關系應如何認定 0
十、 勞動合同期滿后臨近退休年齡的勞動者可否再訂立勞動合同 0
十一、 外國人、臺灣、香港和澳門居民在中國內地就業(yè)的勞動關系
應當如何認定；外國企業(yè)常駐代表機構、港澳臺地區(qū)企業(yè)未
通過涉外就業(yè)服務單位直接招用中國雇員，應當如何處理 0
十二、 如果外國專家男性達到60歲、女性達到50歲或者已在所在國
領取養(yǎng)老金，與用人單位建立用工關系是否還按勞動關系
進行處理 0
十三、 目前建筑行業(yè)中存在大量的個人承包施工隊直接招用人員的
情況，應如何認定雙方之間的關系；發(fā)包組織、總承包者是否應
與個人承包經營者與招用的勞動者承擔連帶賠償責任 0
十四、 不具備合法經營資格的用人單位與其受雇人員之間的關系
如何認定 0
十五、 董事與公司之間的關系是否是勞動關系 0
十六、 破產清算組與其聘用人員是否形成勞動關系 0
十七、 “長期兩不找”的勞動關系是否應當解除 0
十八、 人事檔案糾紛是否屬于勞動爭議 0
十九、 因設立中的公司用工行為發(fā)生的爭議是不是勞動爭議 0
二十、 設立中的公司聘用勞動者，公司成立后能否自動形成
勞動關系? 0
二十一、 如何認定關聯公司中的勞動關系 0
二十二、復轉軍人與安置單位之間就安置問題發(fā)生的糾紛是否
屬于勞動爭議 0
第二章 事實和雙重勞動關系認定裁判精要 0
一、 事實勞動關系的界定 0
二、 雙重勞動關系的界定 0
三、 勞動人事爭議仲裁委員會是否應當受理事實勞動
關系爭議 0
四、 司法實踐中如何認定事實勞動關系的存在? 0
五、 如何理解雙重勞動關系而形成的事實勞動關系 0
六、 企業(yè)停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員等，因與新的
用人單位發(fā)生用工爭議，如何確定用工關系 0
七、 掛名勞動者能否與用人單位成立事實勞動關系 0
八、 事實勞動關系是解除還是終止 0
九、 事實勞動關系終止，是否支付經濟補償金 0

勞動合同履行編
第三章 勞動合同效力裁判精要 0
一、 瑕疵勞動合同的效力認定 0
二、 勞動合同約定用人單位在勞動合同履行過程中從勞動者
工資中提取風險抵押金是否有效 0
三、 代簽勞動合同的效力認定 0
四、 用人單位與未成年人簽訂勞動合同的效力認定 0
五、 用人單位與大四學生簽訂勞動合同的效力認定 0
六、 勞動者持虛假文憑應聘是否必然導致勞動合同無效 0
七、 勞動招聘廣告是否具有法律約束力 0
八、 《高校畢業(yè)生就業(yè)協議書》是否具有勞動合同的效力 0
九、 勞動者在應聘過程中未履行如實說明義務是否必然構成欺詐 0
十、 “停薪留職”期間約定由職工自行繳納社會保險是否有效 0
第四章 勞動合同期限裁判精要 0
一、 當事人在勞動合同中沒有約定合同期限的應如何處理 0
二、 對勞動者與用人單位續(xù)簽了固定期限勞動合同后，勞動者
要求變更為無固定期限勞動合同的，應當如何處理 0
三、 因勞動者的原因未與用人單位簽訂勞動合同的，用人
單位應否支付雙倍工資 0
四、 補簽勞動合同是否應支付雙倍工資 0
五、 人力資源經理未簽訂書面勞動合同是否適用雙倍工資
罰則 0
六、 勞動合同期滿后繼續(xù)工作而未續(xù)簽勞動合同的法律后果 0
七、 勞動合同法定順延是否需要續(xù)簽，勞動者能否主張
雙倍工資 0
八、 用人單位延長勞動合同期限能否視為提高勞動合同
約定條件 0
第五章 無固定期限勞動合同裁判精要 0
一、 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的，可以訂立
無固定期限合同中“連續(xù)”的認定 0
二、 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的，可以訂立
無固定期限合同中“該用人單位”的認定 0
三、 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的，可以訂立
無固定期限合同中“滿10年”的認定 0
四、 外商投資企業(yè)的職工、臨時工、農民工在續(xù)簽勞動
合同時，是否有權要求簽訂無固定期限勞動合同 0
五、 符合條件的勞動者提出與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，
用人單位不予簽訂，勞動者向法院起訴請求判令其與
用人單位簽訂無固定期限勞動合同的，法院能否
判決用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同 0
六、 符合條件的勞動者向人民法院提起與用人單位存在無固定期限
勞動合同關系的確認之訴，但未訴求用人單位支付兩倍
的月工資，法院能否直接判決用人單位每月支付兩倍工資 0
七、 司法實踐中向勞動者每月支付兩倍工資的起算點應當如何計算 0
八、 如果雙方已經訂立了兩次固定期限合同，第二次合同到期后，
用人單位是否還有終止合同的權利? 0
九、 勞動者在同一系統(tǒng)內由某一地區(qū)被調至另一地區(qū)工作，勞動者
在要求簽訂無固定期限勞動合同時，在前一單位的工作時間是否應
計算為連續(xù)工作時間 0

十、 如何理解《勞動合同法》第14條第2款第（一）項和第（二）項中
關于訂立無固定期限勞動合同條件的關系 0
十一、 勞務派遣關系中，是否可以簽訂無固定期限勞動合同 0
十二、 用人單位發(fā)生合并或分立、改制時支付解除勞動關系經濟補償金
與否是否影響“連續(xù)工作時間”的判斷 0
十三、 事實勞動關系是否均需要滿1年才能被推定為無固定期限勞動
合同 0
十四、 勞動者符合訂立無固定期限勞動合同的條件，用人單位與勞動者
只是續(xù)訂固定期限勞動合同，勞動者事后反悔，能否要求用人單位
支付兩倍工資 0
十五、 法定順延事由，致勞動者工作時間超過10年，勞動者能否要求簽訂
無固定期限勞動合同 0
十六、 如何認識和理解未簽訂勞動合同應支付兩倍工資問題 0
第六章 勞動合同試用期裁判精要 0
一、 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的認定 0
二、 用人單位與勞動者口頭約定試用期的效力認定 0
三、 試用期條款無效情形的認定 0
四、 試用期是否一定要安排在勞動合同期之首 0
五、 勞動者在試用期間同時進入醫(yī)療期如何處理 0
六、 未達到試用期法定最高限，是否可以延長試用期 0
七、 試用期約定的服務期合同是否有效 0
八、 實踐中如何明確“試用期間不符合錄用條件” 0
九、 試用期懷孕能否解除勞動合同 0
十、 續(xù)訂勞動合同時，勞動者崗位發(fā)生變化是否可以約定試用期? 0
十一、
勞動者在試用期內出現《勞動合同法》第40條第(一)項、
第(二)項規(guī)定的法定情形時，用人單位解除勞動合同，是否
還需要履行第40條規(guī)定的法定程序 0
十二、 用人單位在員工試用期內解除勞動合同是否還需要向勞動者
支付經濟補償 0
十三、 用人單位進行經濟性裁員時能否解除試用期勞動者的勞動
合同 0
十四、 試用期內發(fā)現職工患有精神病，單位可否解除勞動合同 0
十五、 勞動者在試用期辭職應否賠償用人單位培訓費用 0
十六、 試用期內用人單位是否需繳納社會保險費 0
十七、 試用期內勞動者解除勞動合同是否需要賠償用人單位的招錄
費用 0
十八、 勞動者試用期不合格能否延長試用期 0
十九、 試用期滿后，用人單位能否以試用期內不符合錄用條件為由
解除勞動合同 0
第七章 勞動合同服務期裁判精要 0
一、 用人單位能否對享有住房、戶口、專車等特殊待遇的勞動者
約定服務期 0
二、 培訓合同約定的服務期限和勞動合同約定的服務期限不一致時
以何者為準 0
三、 實踐中，對于勞動合同服務期培訓費用及其違約責任應當如何
確定 0
四、 如何理解勞動合同服務期內用人單位提供的專項培訓費用
五、 用人單位放棄服務期能否要求勞動者賠償
六、 未明確約定服務期，勞動者主動辭職是否應當承擔違約責任
第八章 非全日制用工裁判精要
一、 非全日制用工的勞動者發(fā)生工傷與全日制用工的勞動者發(fā)生工傷
是否有區(qū)別
二、 非全日制用工的試用期如何認定
三、 非全日制用工勞動報酬的認定
四、 非全日制用工形式是否適用于勞務派遣
五、 非全日制用工的勞動者是否享有婚假、產假、醫(yī)療期等待遇
六、 非全日制用工的勞動者轉為全日制用工的勞動者，計算工齡時
是否連續(xù)計算

第九章 集體合同裁判精要
一、 集體合同與個人勞動合同部分條款內容發(fā)生沖突如何適用
二、 用人單位制定規(guī)章制度和集體合同簽訂的差異
三、 職工違反集體合同的處理和責任承擔
四、 集體合同簽訂后錄用的新員工是否享有集體勞動合同的權利
五、 工會起訴權的認定
六、 個人勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準低于集體合同
標準時的效力認定
第十章 勞務派遣裁判精要
一、 勞務派遣單位和用工單位各自承擔的責任如何分配
二、 被派遣勞動者與勞務派遣單位能否簽訂無固定期限勞動合同
三、 被派遣勞動者同工同酬權的認定
四、 競業(yè)限制和服務期在勞務派遣中的適用
五、 勞務派遣中勞動報酬支付主體的認定
六、 被派遣勞動者能否自由辭職
七、 被派遣勞動者擅自離職給用工單位造成損失，派遣單位是否
承擔連帶責任
八、 在勞務派遣中，用工單位是否能夠與被派遣勞動者約定
試用期
九、 用工單位因經濟性裁員，將派遣員工退回，勞務派遣單位能否
與員工解除勞動合同
第十一章 競業(yè)限制裁判精要
一、 競業(yè)限制義務是否適用于在職期間的普通勞動者
二、 未約定經濟補償金的競業(yè)限制糾紛的具體處理
三、 競業(yè)限制期限約定超過兩年的效力應如何認定
四、 競業(yè)限制補償協議中如未約定經濟補償金和違約金，勞動者是否仍
需要履行競業(yè)限制義務？如未約定經濟補償金，卻約定了違約金，
勞動者未履行競業(yè)限制義務或違反了競業(yè)限制義務，用人單位主張
勞動者按約定支付違約金，是否支持
五、 競業(yè)限制經濟補償金的計算標準
六、 勞動合同的解除對競業(yè)限制條款效力的影響
七、 勞動合同終止與競業(yè)限制協議的效力關系
八、 勞動合同解除后，競業(yè)限制協議不因一方違約而無效

九、 在勞動合同解決或者終止后，勞動者在因用人單位原因未取得競業(yè)
限制的對價經濟補償情形下，如何處理競業(yè)限制約定條款
十、 雙方當事人對勞動者解除競業(yè)限制約定的條件作出與《勞動爭議
司法解釋(四)》第8條不同的規(guī)定時，應如何處理
十一、
勞動者依據《勞動爭議司法解釋(四)》第8條解除競業(yè)限制約定
后，是否還可以請求用人單位支付拖欠的經濟補償
十二、 競業(yè)限制約定中沒有約定經濟補償，但勞動者已經履行了競業(yè)
限制約定達到3個月以上但用人單位沒有支付經濟補償，
勞動者能否請求解除競業(yè)限制約定

十三、 在競業(yè)限制期限內，用人單位請求解除競業(yè)限制協議及在解除
競業(yè)限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者3個月
的競業(yè)限制經濟補償的，仲裁是否受理

十四、 用人單位對競業(yè)限制解除的效力認定
十五、 勞動者違反競業(yè)限制約定并支付違約金后，用人單位向人民法院
起訴，要求勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制義務時，應如何處理
十六、 在競業(yè)限制糾紛中，原用人單位能否要求裁決新用人單位解除與
勞動者的勞動關系
十七、 競業(yè)限制違約責任與侵權損害賠償責任競合時應如何
處理
十八、 如何正確區(qū)分用人單位的商業(yè)秘密和勞動者本人所具有的
信息與能力?
十九、 在競業(yè)限制糾紛中，勞動者所在的新的用人單位是否應當
承擔責任?
二十、 用人單位與勞動者能否在競業(yè)限制協議中約定爭議處理的
程序?

勞動合同變更、解除與終止編
第十二章 勞動合同變更裁判精要
一、 未采用書面形式變更勞動合同的效力認定
二、 企業(yè)被租賃或者承包后簽訂勞動合同的用人單位的確定
三、 在審判實踐中如何把握合理尺度，處理合同變更糾紛，
特別是工作崗位和工作地點的變更
四、 企業(yè)變更后新設立企業(yè)未與勞動者簽訂勞動合同的情況下
發(fā)生勞動爭議的，是由原用人單位還是由新設立企業(yè)對
勞動者承擔“用人單位”的權利義務
五、 企業(yè)變更后原勞動者的工齡是否延續(xù)，經濟補償金是否給付，
是否未給付職工經濟補償金，工齡就應該連續(xù)計算
六、 用人單位能否依據合法制定的規(guī)章制度單方變更勞動
合同約定的內容
七、 用人單位能否以勞動者拒絕調動工作為由解除勞動合同
八、 用人單位能否轉讓勞動合同給其他企業(yè)
九、 職務任免屬于企業(yè)的自主權還是屬于崗位調整
十、 企業(yè)是否有權調整工資？
十一、 公司解除高級管理人員職務是依據《公司法》還是《勞動
合同法》
十二、 勞動者能否請人代為履行勞動合同
十三、 勞動者不服工作地點調整，用人單位可否以違紀為由解除
勞動合同
十四、 “孕期、產期、哺乳期”女工不勝任工作，用人單位可否
調整工作崗位
十五、 民主測評結果能否作為評估標準調整勞動者工作崗位
第十三章 勞動合同解除裁判精要
一、 勞動者履行提前30日解除勞動合同的通知義務
二、 勞動者行使辭職權給用人單位造成損失的認定
三、 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費或者未及時足額支付
加班費的處理
四、 勞動者解除勞動合同時是否都必須提前30日以書面形式通知
用人單位
五、 用人單位單方解除勞動合同的尺度把握
六、 用人單位可以解除勞動合同事由之“不能勝任工作”的認定
七、 金融危機情形下勞動合同解除的適用
八、 用人單位未依法定期間預告解除勞動合同的效力認定
九、 用人單位單方解除勞動合同應當事先征求工會意見的認定
十、 用人單位解除勞動合同未通知工會的補正
十一、 勞動者涉嫌刑事犯罪、被追究刑事責任、取保候審期間等
情形下解除勞動合同的認定
十二、 用人單位不履行裁減人員優(yōu)先權的責任認定
十三、 用人單位對職工“除名”通知的送達認定
十四、 勞動者被判無罪釋放后，可否要求用人單位與其恢復勞動
關系？
十五、 用人單位能否以勞動者“兼職”為由解除勞動合同
十六、 女職工在勞動合同解除后發(fā)現合同解除前已經懷孕，能否
要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同?
十七、 用人單位能否與患精神病的勞動者解除勞動合同
十八、 企業(yè)買斷員工工齡解除勞動合同的認定
十九、 “末位淘汰”解除勞動合同的效力認定
二十、 違法解除勞動合同的通知可否撤銷
二十一、 女職工在“孕期、產期、哺乳期”期間違紀能否
解除勞動合同
二十二、 用人單位以公告形式解除勞動合同是否有效
二十三、 用人單位單方解除勞動合同而未征求工會意見，勞動者
能否主張賠償金
二十四、 勞動者解除勞動合同理由不一致的后果認定
二十五、 用人單位拒發(fā)高溫津貼，勞動者能否解除勞動合同
第十四章 勞動合同終止裁判精要
一、 用人單位與勞動者可否約定勞動合同的終止條件
二、 達到退休年齡但無法享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動者
是否可以終止勞動合同
三、 用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照后與勞動者的勞動關系是否終止
四、 因用人單位經營期限屆滿不再繼續(xù)經營，導致勞動合同
不能繼續(xù)履行，勞動者是按解除還是按終止勞動合同請求用人
單位支付經濟補償
五、 勞動關系終止證明書能否對勞動者的職業(yè)能力、品行
等情況進行描述
六、 達到法定退休年齡的勞動合同終止是否需要支付經濟補償
七、 勞動合同期限屆滿的時間能否因法定休息日而順延
八、 “內退”在《勞動合同法》實施后是否應當予以取消

勞動合同報酬與補償編
第十五章 勞動合同報酬裁判精要
一、 不屬于勞動報酬的勞動收入
二、 對《勞動合同法》中關于勞動報酬規(guī)定的理解
三、 提成式報酬的效力認定
四、 勞動合同無效后勞動報酬應當如何支付
五、 勞動者未完成規(guī)定的勞動任務時，用人單位可否向其
支付低于最低工資標準的工資
六、 “加班”判斷標準的認定
七、 加班工資基數應當如何確定
八、 加班事實的舉證責任應當如何分擔
九、 計件工資制職工的加班費認定
十、 公司經理等高級管理人員是否可以主張加班費
十一、 用人單位拖欠工資，勞動者是否可以作為普通債務直接
向人民法院提起訴訟
十二、 公司保安等特殊崗位的值班人員是否可以主張加班費
十三、 用人單位安排勞動者休息日加班后又安排補休，勞動者
拒絕補休的，用人單位能否免除支付加班費的義務


0
勞動合同糾紛裁判精要與規(guī)則適用

詳 目
0

十四、 勞動報酬高于最低工資標準是否合法
十五、 勞動者出庭作證，用人單位能否扣發(fā)工資
十六、 產假工資如何發(fā)放
十七、 職工死亡后，其親屬可否向用人單位追償未簽訂勞動
合同的雙倍工資差額
十八、 未婚先育能否享受產假和生育保險待遇?
十九、 勞動者雙休日出差，用人單位應否支付兩倍工資
二十、 勞動者造成單位損失，用人單位能否直接扣發(fā)工資
二十一、 用人單位參加了基本醫(yī)療保險是否可以不支付患病
職工的病假工資
二十二、 計件工資制是否存在加班費
二十三、 提前離職企業(yè)該不該支付年終獎
二十四、 用人單位與患病員工解除合同應否給予醫(yī)療補助
二十五、 月薪制是否還存在加班費
二十六、 綜合計時工作制下是否存在加班工資
二十七、 職工自愿加班能否索要加班費
二十八、 違法解除勞動合同決定被撤銷后，勞動者主張違法解除
勞動合同期間的工資如何處理
二十九、 未續(xù)訂勞動合同支付兩倍工資起止時間點的認定
三十、 視為無固定期限勞動合同期間是否還需支付兩倍工資
三十一、 節(jié)假日“三倍工資”是否包含正常工資

第十六章 經濟補償金裁判精要
一、 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，用人單位解除時，
應按照什么標準支付補償金
二、 計算經濟補償時工作年限的確定
三、 勞動者是否可以通過民事訴訟的途徑向用人單位索要加付
賠償金
四、 用人單位與勞動者能否在勞動合同中約定具有違約責任
性質的經濟補償金
五、 勞動合同期滿終止，用人單位需要向勞動者支付經濟
補償的認定
六、 離開公益崗位能否享受經濟補償
七、 解除勞動合同約定的經濟補償金標準低于法定標準的
效力認定
八、 用人單位與勞動者就一次性補償所欠勞動者的工資、
加班費、經濟補償等簽訂補償協議后，勞動者
又就超出補償范圍進行仲裁訴訟的如何處理
九、 用人單位違法解除勞動合同的，勞動者能否同時主張違約金
和賠償金
十、 用人單位未及時足額支付加班費，勞動者因此辭職，
能否要求經濟補償
十一、 用人單位的工會主席任期屆滿未換屆，期間被解除勞動
合同，能否同時獲得賠償金和經濟補償金
十二、 勞動者達到退休年齡而勞動合同終止，用人單位是否
需要支付經濟補償
十三、 勞動者工作年限跨越2008年1月1日前后，用人單位和
勞動者不再續(xù)訂勞動合同的，經濟補償如何計算
十四、 一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金是否能與
經濟補償金兼得
十五、 員工自愿放棄社會保險，勞動合同解除后能否再主張
經濟補償
十六、 失業(yè)保險金能否折抵解除勞動合同的經濟補償金?
十七、 勞動者在國外工作期間，由外國公司支付的勞動報酬
是否應作為計算經濟補償金的基數


工傷事故賠償與勞動爭議處理編
第十七章 工傷事故賠償裁判精要
一、 工傷認定機構在工傷認定活動中是否具有認定事實勞動
關系的附屬職權
二、 工傷賠償請求權與民事侵權請求權重疊時如何處理
三、 在解除勞動合同一段時間后，用人單位第一次申請為原單位工傷
職工作傷殘等級鑒定，用人單位應否支付一次性傷殘就業(yè)
補助金和醫(yī)療補助金？若支付，按終止或解除勞動合同前的
工資標準還是按評殘前的上年度社會平均工資計算
四、 勞動者未進行工傷認定即向法院起訴要求用人單位支付工傷待遇
的處理
五、 勞動者以一般人身損害賠償提起訴訟，用人單位以工傷為由進行
抗辯的案件如何處理
六、 工傷爭議案件中的護理費、伙食補助費標準如何確定
七、 工傷私了協議的效力認定
八、 追索工傷醫(yī)療費裁決先予執(zhí)行是否需要先經過工傷認定
九、 計發(fā)兩個一次性工傷待遇（工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)
補助金）的時間點如何確定
十、 勞動能力復查鑒定與勞動關系是否存在有無關系
十一、 企業(yè)內部承包后職工發(fā)生工傷的責任主體認定
十二、 用人單位與勞動者約定“因勞動者過失造成的工傷責任
自負”是否有效
十三、 工傷認定中的舉證責任如何分配
十四、 上下班途中受機動車傷害的能否認定為工傷
十五、 2010年工傷應否適用新的工傷賠償標準
十六、 離退休人員在現工作單位工作時間內受傷是否適用《工傷
保險條例》
十七、 第三人侵權與工傷競合，基金先行支付后追償范圍如何確定
十八、 勞動者“串崗”受傷能否認定為工傷
十九、 工傷認定是否是勞動爭議訴訟案件的立案條件
二十、 工傷職工嚴重違紀能否解除勞動合同以及能否獲得“兩金”
二十一、 人民法院能否在案件審理中直接確認工傷
二十二、 用人單位能否以商業(yè)保險來免除其承擔的工傷保險補充
賠償責任

二十三、 企業(yè)招工考核時發(fā)生傷亡事故的是否適用工傷保險法規(guī)
處理
二十四、 傷殘鑒定和后續(xù)治療費鑒定能否同時申請
二十五、 下班搭載同事車輛回家發(fā)生交通事故，能否認定為工傷
二十六、 職工下班途中駕駛摩托車自己摔倒是否屬工傷
二十七、 下班途中因工作原因遭遇暴力傷害應否認定為工傷
二十八、 中止審理的工傷案件能否適用部分裁決
二十九、 工傷后用人單位是否有權調崗降薪
三十、 停工留薪期間如何確定
第十八章 勞動爭議處理裁判精要
一、 勞動爭議案件仲裁請求與訴訟請求不一致如何處理
二、 當事人雙方不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，
均向同一人民法院起訴的，雙方當事人的訴訟地位
如何確定
三、 如何理解仲裁時效與訴訟時效的銜接
四、 勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，
當事人向人民法院提起訴訟的應如何處理
五、 用人單位不服未載明仲裁裁決類型的裁決書向基層人民法院起訴的，
應如何處理
六、 用人單位認為仲裁裁決為終局裁決直接向勞動人事爭議仲裁委員會
所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決的應如何處理
七、 對勞動爭議仲裁雙方均不服提起訴訟后，一方又撤訴的，所撤訴的請求
是否發(fā)生法律效力，可否申請執(zhí)行
八、 當事人對中級人民法院作出的撤銷仲裁裁決或者駁回申請裁定不服，
是否可以上訴或再審
九、 一裁終局案件經勞動仲裁裁決后，勞動者向基層人民法院起訴，同時
用人單位也向中級人民法院申請撤銷裁決的，應當如何處理
十、 先予執(zhí)行后，被執(zhí)行的一方當事人在仲裁中獲得支持的如何處理
十一、 對于用人單位請求撤銷勞動爭議仲裁裁決的申請，人民法院應當
依照怎樣的程序進行審查
十二、 當事人在勞動爭議仲裁程序中自行達成和解協議撤回仲裁申請后，
由于一方未履行協議或者反悔，對方當事人能否就同一糾紛再次
申請仲裁
十三、 人民法院裁定不予執(zhí)行仲裁調解書或者裁決書，當事人再次向勞動
人事爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁的應如何處理

十四、 勞動者申請執(zhí)行與用人單位申請撤銷仲裁裁決沖突的應如何
處理
十五、 勞動者申請執(zhí)行仲裁裁決在先，用人單位不申請撤銷仲裁裁決而是
向法院直接申請不予執(zhí)行的應如何處理
十六、 用人單位申請撤銷仲裁裁決被駁回后，能否再以相同理由申請不予
執(zhí)行
十七、 訴訟程序中能否直接追加仲裁遺漏的當事人
十八、 勞動仲裁認定事實的效力認定
十九、 當事人能否在勞動合同中約定管轄
二十、 勞動爭議仲裁委員會按照勞動關系裁決的案件，法院認為不屬于
勞動關系的，應裁定不予受理（駁回起訴）還是判決
駁回訴訟請求
二十一、 不服仲裁裁決向法院起訴后又撤訴的，仲裁裁決是否有效
二十二、 勞動仲裁委員會《不予受理通知書》中法律救濟時間如何
表述

第二部分 勞動合同糾紛裁判規(guī)則適用
第十九章 勞動關系確認相關糾紛的裁判規(guī)則適用

 規(guī)則1 【勞動關系支配性】勞動給付行為受用人單位支配是勞動關系的實質要件。

 規(guī)則2 【勞動關系隸屬性】隸屬性為勞動關系的本質屬性，為確認勞動關系案件的審查重點。

 規(guī)則3 【勞動關系唯一性】同一時期內，勞動者具有唯一勞動關系。

 規(guī)則4 【掛靠勞動關系】掛靠車輛承包給他人的，實際駕駛員與被掛靠單位之間不構成勞動關系。

 規(guī)則5 【準畢業(yè)生勞動關系】尚未獲得學校頒發(fā)的畢業(yè)證書的準畢業(yè)生以就業(yè)為目的與用人單位進行協商，并在雙方平等自愿的基礎上簽訂勞動合同，應當認定雙方形成了勞動關系。

 規(guī)則6 【借用實習協議】用人單位借用實習協議招工，如果實習生的身份不屬于在校學生，不隸屬于學校管理，與用人單位之間符合勞動關系的本質特征，應認定為勞動關系。

 規(guī)則7 【空殼勞動合同】只有上級主管部門批準書的“空殼勞動合同”不能認定勞動關系存在。

 規(guī)則8 【兩不找勞動關系】在“長期兩不找”勞動爭議案件中，判斷雙方勞動關系是否成立的關鍵，是考察雙方是否互相履行勞動
權利義務


 規(guī)則9 【合同工與合同制工】合同工是臨時工的別稱，而合同制工人是在國家計劃招工指標內實行勞動合同制的工人，二者不同。

 規(guī)則10 【保險代理與勞動關系】借用他人保險資格證從事保險業(yè)務的不能確認勞動關系。

 規(guī)則11 【包工頭招用勞動者勞動關系】建筑施工企業(yè)與包工頭招用的勞動者之間不存在勞動關系。

 規(guī)則12 【合伙與勞動關系】有限責任公司的合伙人不是勞動法意義上的勞動者，不受勞動類法律法規(guī)調整。
第二十章 勞動合同履行相關糾紛的裁判規(guī)則適用

 規(guī)則13 【教師資格與勞動合同】未取得教師資格的勞動合同無效。

 規(guī)則14 【勞動合同解釋】對于當事人約定的無固定期限勞動合同條款存在爭議時，應當通過合同解釋的手段，獲得體現當事人意思與法律價值判斷、立法目的和利益衡量相統(tǒng)一的解釋結論。

 規(guī)則15 【風險抵押金】向勞動者收取風險抵押金的行為無效。

 規(guī)則16 【法定事由順延】因法定事由順延勞動合同，使得勞動者在同一用人單位連續(xù)工作時間已滿10年，如果勞動者提出訂立勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。

 規(guī)則17 【外派勞務】外派勞務只是一種外貿中介，經營公司和勞務人員之間并不直接形成勞動關系;而在勞務派遣關系中，派遣單位和勞動者之間形成勞動關系。

 規(guī)則18 【商業(yè)秘密】簽訂競業(yè)限制協議應以勞動者知曉商業(yè)秘密
為前提。

 規(guī)則19 【競業(yè)禁止協議效力】競業(yè)禁止協議是否合理有效，除審查是否為當事人的真實意思表示外，還必須綜合考量是否存在特別保護之利益、是否會導致勞動者的生活陷入過度困境等各種因素。

 規(guī)則20 【經濟補償金與競業(yè)限制】用人單位支付經濟補償金是競業(yè)限制條款生效的條件。

第二十一章 勞動合同變更、解除與終止相關糾紛的裁判規(guī)則適用

 規(guī)則21 【工作調動】在調動工作地點時，不僅要考慮其合同基礎，亦要考慮調動對勞動者工作條件、生活環(huán)境等影響，以衡量調動工作地點是否有效。

 規(guī)則22 【單方解除的撤銷】依法單方解除勞動合同的通知到達勞動合同相對方后，不得撤銷。

 規(guī)則23 【不辭而別】勞動者不辭而別，應推定其單方解除了與用人單位的勞動合同關系，且屬于違法解除，給公司造成損失的，用人單位可以要求勞動者承擔賠償責任。

 規(guī)則24 【重大誤解】當事人基于對勞動法律關系的錯誤認識所為民事行為的效果，應當結合產生錯誤認識的原因、所作意思表示的客觀內容及意思表示產生的實際后果進行認定。

 規(guī)則25 【提前通知解除】勞動合同中提前兩個月通知的約定有效。

 規(guī)則26 【等級考核與解除合同】勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據此單方解除勞動合同。

 規(guī)則27 【預告解除撤銷】預告期內勞動者不得撤銷辭職。

 規(guī)則28 【解除預告期的確定】《勞動合同法》第37條規(guī)定的預告期僅為解除權行使的程序，而非條件，提前通知未滿30日仍產生解除效力。

 規(guī)則29 【原崗原薪】用人單位降低原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，勞動者拒絕簽訂的，用人單位因此與勞動者終止勞動關系的行為違法。

第二十二章 勞動合同報酬與補償相關糾紛的裁判規(guī)則適用

 規(guī)則30 【雙倍工資】訂立書面勞動合同是雙方的法定責任和義務，勞動合同期滿后，用人單位未與勞動者續(xù)訂勞動合同的，應當支付雙倍的工資。

 規(guī)則31 【兩倍工資起算】《勞動合同法》實施前已建立勞動關系，判定用人單位支付兩倍工資的起算時間，應自用工之日起滿1個月的
次日始。

 規(guī)則32 【扣發(fā)工資】用人單位無權以違反計生義務為由扣發(fā)工資。

 規(guī)則33 【試用期工資】勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

 規(guī)則34 【雙休日工作】綜合計算工時工作制中雙休日的工作不屬于加班，不再另行支付職工在雙休日工作的加班工資。

 規(guī)則35 【帶薪年休假】某些特殊地區(qū)從本區(qū)域社會經濟實際情況出發(fā)，制定相關規(guī)定，限制享受年休假的條件“連續(xù)工作一定時間”必須在同一用人單位也是適宜的。

 規(guī)則36 【高管經濟補償金】破產企業(yè)高管人員的經濟補償金，應適用《企業(yè)破產法》關于高管人員工資計算的規(guī)定，并以此作為經濟補償金的計算依據。

 規(guī)則37 【社會保險賠償】社會保險賠償糾紛中，可以將用人單位不履行法定義務而獲得的利益間接確定為勞動者的損失，依此為據確定社會保險損失賠償的標準。

第二十三章 工傷與勞動爭議處理相關糾紛的裁判規(guī)則適用

 規(guī)則38 【工傷認定因果關系】職工受傷與履職行為有因果關系，是認定工傷的關鍵。

 規(guī)則39 【實習工傷】在校學生實習期間受傷不算工傷。

 規(guī)則40 【舊傷復發(fā)】轉業(yè)軍人舊傷復發(fā)應認定為工傷。

 規(guī)則41 【退休工傷】退休人員再就業(yè)受傷不視為工傷。

 規(guī)則42 【超齡工傷】超過法定退休年齡的人員在工作中受傷應認定為工傷。

 規(guī)則43 【上班途中工傷】職工上班途中遭受交通事故傷害，應當以是否前往工作單位方向及是否以上班為目的等因素綜合分析判斷并認定是否構成工傷。

 規(guī)則44 【提前下班工傷】在提前下班途中，受到非本人主要責任的交通事故傷害的，應當認定為工傷。

 規(guī)則45 【旅游工傷】職工參加單位組織的旅游活動意外受傷應認定為工傷。

 規(guī)則46 【工作范圍工傷】為了公司的利益，超出工作范圍受傷應認定為工傷。

 規(guī)則47 【下落不明工傷】職工下落不明申請工傷，應以宣告死亡為起算點。

 規(guī)則48 【侵權與工傷】屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，適用《工傷保險條例》的規(guī)定處理。盡管公司未參加工傷保險，但原告可要求公司按照《工傷保險條例》規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用，承擔責任。

 規(guī)則49 【追究刑事責任與工傷】工傷申請期限與追究加害人刑事責任無關。

 規(guī)則50 【工傷申請期限性質】工傷申請期限的法律性質既不是除斥期間，也不是訴訟時效，而是一種時限。對于因不可歸責于當事人的原因而超過申請期限的，該期間應予扣除，以保護當事人的合法權益。

 規(guī)則51 【工傷協議撤銷】用人單位利用勞動者的窘迫或缺乏經驗，訂立的明顯有利己方、不利對方的工傷賠付協議，屬顯失公平的協議，可予以撤銷。

 規(guī)則52 【工傷保險】法院不宜參照商業(yè)保險中的退保時間，對工傷保險協議效力進行判斷，而應以成病時間與參保時間的一致性為標準。職工因企業(yè)關閉而退保，但退保后短期內發(fā)現已經罹患職業(yè)病的，社保部門仍應按照工傷保險的規(guī)定支付相關費用。

 規(guī)則53 【賠償差額】工傷保險后予報銷，工傷賠償金大于人身損害賠償額，用工者應支付差額。

 規(guī)則54 【用工責任】承包人雇員受傷發(fā)包人應當承擔用工責任。

 規(guī)則55 【用工不明損害賠償】用工者不明情形下，勞動者作業(yè)受損管理者或受益者負賠償責任。

 規(guī)則56 【約定管轄】當事人的約定管轄，限制了勞動者依法享有的選擇仲裁機構和人民法院的權利，是無效的。

 規(guī)則57 【仲裁時效】勞動爭議案件仲裁時效在特定情況下可以中止、中斷。

 規(guī)則58 【舉證責任】人民法院應針對勞動爭議雙方地位不平等的特點，結合案情，合理分配舉證責任。

 規(guī)則59 【證明責任】因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

 規(guī)則60 【補繳保險舉證責任】補繳社會保險和簽訂勞動合同的舉證責任在用人單位。

 規(guī)則61 【確認之訴】勞動者死亡后，不僅應當賦予死者近親屬參加勞動關系確認之訴的權利，還應當賦予其代為主張勞動者生前財產性權利的訴訟權利。

 規(guī)則62 【全面審理】用人單位不服勞動仲裁提起訴訟未獲支持的，法院判決時不能機械地適用“不告不理”原則判決駁回原告的訴訟請求，而應對勞動爭議事實進行全面審理。
第三部分 勞動合同糾紛常用規(guī)范性法律文件
 中華人民共和國勞動合同法
 中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法
 中華人民共和國勞動合同法實施條例
 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題
的解釋
 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題
的解釋（二）
 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題
的解釋（三）
 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題
的解釋（四）