薪酬管理（第11版）

第Ⅰ篇引入薪酬戰(zhàn)略和薪酬模型

第1章薪酬模型
11薪酬：它很重要嗎？(或者“那又怎樣”？)
12薪酬：概念界定
13薪酬形式
14薪酬模型
15本書計(jì)劃
16購(gòu)者自慎——成為有判斷力的消費(fèi)者
第2章戰(zhàn)略：決策的總體性
21戰(zhàn)略的相似性與差異性
22戰(zhàn)略選擇
23支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略
24支持人力資源戰(zhàn)略
25薪酬模型指導(dǎo)戰(zhàn)略薪酬決策
26開發(fā)總體薪酬戰(zhàn)略：四個(gè)步驟
27競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉：三種檢驗(yàn)
28“最佳實(shí)踐”與“最優(yōu)匹配”
29來(lái)自研究證據(jù)的指導(dǎo)
210良性循環(huán)與惡性循環(huán)
第Ⅱ篇內(nèi)部一致性：決定薪酬結(jié)構(gòu)

第3章內(nèi)部一致性的界定
31職位與薪酬
32薪酬戰(zhàn)略：內(nèi)部一致性
33不同組織的薪酬結(jié)構(gòu)變化
34影響內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的因素
35設(shè)計(jì)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略選擇
36來(lái)自研究證據(jù)的指導(dǎo)
37薪酬結(jié)構(gòu)的結(jié)果
第4章職位分析
41以職位或(和)人為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)
42以職位為基礎(chǔ)的方法：最普通的方案
43職位分析的程序
44應(yīng)該收集什么樣的信息?
45如何收集職位信息?
46職位說(shuō)明：對(duì)數(shù)據(jù)的總結(jié)
47職位分析：必不可少還是徒勞功？
48職位分析與全球化
49職位分析鑒定
第5章基于職位的結(jié)構(gòu)與職位評(píng)價(jià)
51基于職位的結(jié)構(gòu)：職位評(píng)價(jià)
52職位評(píng)價(jià)的界定：內(nèi)容、價(jià)值及外部市場(chǎng)聯(lián)系
53“如何做”：主要決策
54職位評(píng)價(jià)方法
55誰(shuí)應(yīng)該參與職位評(píng)價(jià)？
56最終結(jié)果：結(jié)構(gòu)
57平衡混亂與控制
第6章基于人的結(jié)構(gòu)
61基于人的結(jié)構(gòu)：技能計(jì)劃
62“如何做”：技能分析
63基于人的結(jié)構(gòu)：勝任力
64“如何做”：勝任力分析
65再提一次：以人或職位為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)中所反映的內(nèi)部一致性
66計(jì)劃的管理和評(píng)估
67內(nèi)部結(jié)構(gòu)中的偏見
68理想的結(jié)構(gòu)
第Ⅲ篇外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平

第7章競(jìng)爭(zhēng)性的界定
71薪酬戰(zhàn)略：外部競(jìng)爭(zhēng)性
72外部競(jìng)爭(zhēng)性的決定因素
73勞動(dòng)力市場(chǎng)因素
74對(duì)勞動(dòng)力需求的理論修正
75對(duì)勞動(dòng)力供給的理論修正(只再討論兩種理論)
76產(chǎn)品市場(chǎng)因素與薪酬支付能力
77組織因素
78相關(guān)市場(chǎng)
79競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策的替代性選擇
710薪酬水平和薪酬組合決策的結(jié)果：來(lái)自研究證據(jù)的指導(dǎo)
附錄7—A：效用分析
第8章設(shè)計(jì)薪酬水平、薪酬組合與薪酬結(jié)構(gòu)
81主要決策
82確定競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策
83薪酬調(diào)查的目的
84選擇相關(guān)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
85設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查
86解釋調(diào)查結(jié)果和建立市場(chǎng)工資線
87從政策到實(shí)踐：薪酬政策線
88從政策到實(shí)踐：工資等級(jí)與工資全距
89從政策到實(shí)踐：工資寬帶化
810平衡內(nèi)部壓力與外部壓力：調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)
811市場(chǎng)定價(jià)
812復(fù)習(xí)
第Ⅳ篇雇員貢獻(xiàn)：決定個(gè)人報(bào)酬

第9章績(jī)效薪酬：證據(jù)
91雇主關(guān)注什么樣的行為——將組織戰(zhàn)略與薪酬和績(jī)效管理相關(guān)聯(lián)
92如何激發(fā)雇員的這些行為——理論觀點(diǎn)
93如何激發(fā)雇員的這些行為——薪酬管理者的觀點(diǎn)
94薪酬激勵(lì)行為嗎？
95設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬計(jì)劃
第10章績(jī)效薪酬計(jì)劃
101什么是績(jī)效薪酬計(jì)劃?
102可變薪酬能否提高績(jī)效：一般性證據(jù)
103具體的績(jī)效薪酬計(jì)劃：短期
104團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃：類型
105廣為流行的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃
附錄10—A：沃爾格林公司的利潤(rùn)分享計(jì)劃(401(k))
第11章績(jī)效評(píng)價(jià)
111績(jī)效評(píng)價(jià)在薪酬決策中的作用
112更好地理解和評(píng)價(jià)工作績(jī)效的戰(zhàn)略
113全面考慮績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程
114公平就業(yè)機(jī)會(huì)和績(jī)效評(píng)價(jià)
115把薪酬同主觀績(jī)效評(píng)價(jià)相聯(lián)系
116作為績(jī)效薪酬工具的晉升加薪
附錄11—A：平衡計(jì)分卡的應(yīng)用：能源部(聯(lián)邦個(gè)人財(cái)產(chǎn)管理計(jì)劃)
附錄11—B：領(lǐng)導(dǎo)力維度評(píng)價(jià)模式范例：輝瑞制藥有限公司
第Ⅴ篇雇員福利

第12章福利的決定過(guò)程
121為什么雇員福利不斷增加？
122雇員福利的價(jià)值
123福利規(guī)劃、設(shè)計(jì)和管理的關(guān)鍵問題
124福利規(guī)劃的內(nèi)容
125福利計(jì)劃的管理
第13章福利項(xiàng)目的選擇
131法定福利
132退休和儲(chǔ)蓄計(jì)劃
133人壽保險(xiǎn)
134醫(yī)療和與醫(yī)療有關(guān)的福利
135其他福利形式
136臨時(shí)雇員的福利
第Ⅵ篇薪酬制度的擴(kuò)展

第14章特殊群體的薪酬
141哪些人屬于特殊群體?
142特殊群體的薪酬戰(zhàn)略
第15章工會(huì)在薪酬管理中的作用
151工會(huì)在工資決定中的影響
152工會(huì)與選擇性報(bào)酬制度
第16章國(guó)際化的薪酬制度
161全球化背景
162社會(huì)契約
163文化
164工會(huì)和雇員參與
165所有權(quán)和金融市場(chǎng)
166管理的自主性
167成本比較
168薪酬制度比較
169國(guó)家薪酬制度：理念比較
1610戰(zhàn)略市場(chǎng)理念
1611外派雇員的薪酬
1612國(guó)界的世界→國(guó)界的薪酬？全球化主義者
第Ⅶ篇薪酬制度的管理

第17章薪酬管理中的政府和法律問題
171雇傭關(guān)系中的政府
1721938年《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》
173生活工資
174雇員還是獨(dú)立承包人？
175通行工資法律
176工資歧視：定義
177《公平工資法案》
178 1964年《民權(quán)法案》第Ⅶ章和相關(guān)法律
179《第11246號(hào)行政命令》
1710工資歧視與差異性職位
1711工資差距
1712同等價(jià)值
1713合法性：一種前瞻性的方法
第18章管理：讓薪酬真正發(fā)揮作用
181管理、控制(有時(shí)是削減)勞動(dòng)力成本
182控制工資水平：自上而下
183控制工資水平：自下而上
184道德：管理還是操縱？
185內(nèi)生性控制
186溝通：信息管理
187薪酬：變革的代表
188構(gòu)建薪酬職能部門

術(shù)語(yǔ)表