老板就要抓績效重考核：員工不做你想要的，只做你考核的

前言 績效考核，變“你要”為“他要”
第1章 不懂績效考核，就當(dāng)不好老板
員工不做你想要的，只做你考核的！這句話在企業(yè)界是一句至理名言?？冃Э己耸瞧髽I(yè)和員工績效得以提高的重要工具，可以揭示員工工作中的那些低效率行為，強化已有的正確行為，同時，也是企業(yè)制定晉升、薪酬、獎勵等考核制度的依據(jù)。可以說，老板不懂績效考核，團隊業(yè)績、企業(yè)發(fā)展就會成為空談。
1．績效考核，要激勵不要“雞肋”
2．沒有績效考核，就沒有執(zhí)行力
3．考核是措施，績效是體現(xiàn)
4．考核不是扣獎金，提升業(yè)績才關(guān)鍵
5．只有堅持考核，才能不斷提升績效
第2章 定標(biāo)準(zhǔn)：事前有標(biāo)準(zhǔn)，事后有考核
考核有了明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，才能確保有據(jù)可依，有章可循。企業(yè)沒有考核標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)發(fā)展就無從談起；員工沒有考核標(biāo)準(zhǔn)，工作結(jié)果就無從考核。標(biāo)準(zhǔn)的意義在于，丑話說在前頭，確保人人服從標(biāo)準(zhǔn)，一切按照標(biāo)準(zhǔn)做，戰(zhàn)略才能落地，業(yè)績才有保障！
1．協(xié)商通過：標(biāo)準(zhǔn)必須是上下級協(xié)商的結(jié)果
2．基于工作：別讓標(biāo)準(zhǔn)只基于工作者
3．具體可量：目標(biāo)要盡可能是可量化的
4．行為導(dǎo)向：考核目標(biāo)應(yīng)該是行為導(dǎo)向的
5．切實可行：目標(biāo)一定要符合實際
6．限制時間：做出合理的時間限制
7．機動靈活：考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可以調(diào)整的
8．隨時可控：考核的內(nèi)容一定要是可控的
第3章 分指標(biāo)：部門頭上有指標(biāo)，千斤重擔(dān)眾人挑
標(biāo)準(zhǔn)是定質(zhì)，指標(biāo)是定量。對企業(yè)來說，效率才是企業(yè)生存發(fā)展的生命線，那就是質(zhì)和量。指標(biāo)是考核標(biāo)準(zhǔn)的具體體現(xiàn)，一項標(biāo)準(zhǔn)如何在實際工作中體現(xiàn)出其價值來必須依賴于相應(yīng)的指標(biāo)。有了指標(biāo)才能促使管理人員、員工進一步執(zhí)行，嚴(yán)格完成，確保企業(yè)的實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
1．指標(biāo)為王：有考核才會有預(yù)期結(jié)果
2．?dāng)?shù)據(jù)說話：設(shè)計可度量的績效指標(biāo)
3．有效梳理：理清企業(yè)的成果價值流
4．抓住關(guān)鍵：識別價值流中的關(guān)鍵績效指標(biāo)
5．長短結(jié)合：將長期與短期績效指標(biāo)有機結(jié)合
6．統(tǒng)籌兼顧：靈活運用定量與定性指標(biāo)
第4章 講管理：管事先管人，管人要治心
績效考核也是一種管理工具，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要手段，通過對員工的有效考核，調(diào)動員工的積極性和工作激情，幫助企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。在這個過程中，更多的還是對人的管理，管事先管人，管人要治心，要想做好績效管理，最重要的還是要深入員工的內(nèi)心，進行心與心的溝通。
1．尊重員工：多強調(diào)員工的重要性
2．多做交流：通過溝通解決工作中的難題
3．善于服務(wù)：為員工提供工作上的便利
4．恩威并舉：讓員工既服從又感激
5．權(quán)力下放：給員工自由發(fā)揮的空間
6．不吝表揚：尊重、肯定比加薪更管用
第5章 控流程：人人有事干，事事有人管
有標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)和良好的團隊管理，只需要按照規(guī)范化的流程走，結(jié)果就會順理成章。一套規(guī)范的流程，確保人人有事干，事事有人管，幫你訓(xùn)練人、培養(yǎng)人、改造人，提升員工效能和企業(yè)效益。人人都高效，其實很簡單：老板只需要規(guī)劃好流程，控流程節(jié)點，團隊只需按部就班走流程。
1．崗位落實：為員工劃定崗位職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)
2．效能控制：科學(xué)把控每個進程的節(jié)點
3．責(zé)任明確：順著流程找到責(zé)任人
4．監(jiān)管融合：確保各個流程進展順利
第6章 看結(jié)果：沒有苦勞，只有功勞
結(jié)果，是企業(yè)的生存法則，也是衡量執(zhí)行的唯一標(biāo)準(zhǔn)。對老板來說，結(jié)果才能說明一切，績效考核抓的就是結(jié)果。員工升職加薪、績效考核，一律用結(jié)果來說話。只有這樣，執(zhí)行才會有動力，結(jié)果才會有保障，才能形成以結(jié)果為導(dǎo)向的企業(yè)文化，形成企業(yè)的核心競爭力。
1．分析結(jié)果：挖掘績效落后的深層原因
2．約定面談：引導(dǎo)員工自己評價自己
3．運用結(jié)果：客觀衡量員工優(yōu)缺點
4．借助結(jié)果：調(diào)整員工績效薪資結(jié)構(gòu)
5．根據(jù)結(jié)果：對員工職務(wù)晉升或降級做出判斷
6．確保公平：建立績效考核結(jié)果申訴制度
第7章 嚴(yán)考核：沒有考核，就沒有高績效
規(guī)范、專業(yè)、嚴(yán)格、科學(xué)、健全的考核體系，才能讓員工做事有目標(biāo)、有標(biāo)準(zhǔn)，不折不扣地執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略。沒有考核的企業(yè)是不會有好業(yè)績的，沒有規(guī)范約束和監(jiān)督的員工，是沒有執(zhí)行力和競爭力的。所以說，好員工都是要求出來的！老板越嚴(yán)格的考核，越是對企業(yè)、團隊、員工負責(zé)。
1．謹(jǐn)慎設(shè)計績效考核目標(biāo)
2．完整理解績效考核內(nèi)容
3．科學(xué)設(shè)計績效考核指標(biāo)
4．合理確定績效考核周期
5．分層設(shè)定績效考核維度
6．清晰界定績效考核重點
7．認真組織績效考核面談
8．修正完善績效考核方法
9．營造具有績效考核的企業(yè)文化
第8章 重改進：有效反饋，持續(xù)改進
績效考核不是為了處罰，而是為了促進企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，達到過程控制與經(jīng)營管理的效果，促進企業(yè)與員工個人的成長與改進，實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的最終目的。對員工來說，只有持續(xù)不斷地改進，才能提升績效，企業(yè)業(yè)績才會提升，這才是老板所要的結(jié)果！
1．認真診斷問題，幫助員工指出不足
2．根據(jù)評估結(jié)果，確定改進績效目標(biāo)
3．結(jié)合考核工具，制定具體改進方法
4．提供全方位的幫助，增加員工改進決心
5．列出發(fā)展所需，保證計劃順利進行
6．及時跟進員工，落實績效改進計劃
附錄1 企業(yè)關(guān)鍵部門績效考核方案
1．人力資源部績效考核方案
2．財務(wù)部績效考核方案
3．采購部績效考核方案
4．生產(chǎn)部績效考核方案
5．銷售部績效考核方案
附錄2 知名企業(yè)績效考核方案
1．IBM績效考核方案：PBC業(yè)績管理系統(tǒng)
2．惠普的績效考核方案：雙層績效管理
3．波導(dǎo)股份公司：由上而下的梯級考核法
4．通用電氣：群策群力、權(quán)力下放的激勵機制
5．摩托羅拉：與薪資掛鉤的績效評估
6．博能：MBO考核制度