民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)：?jiǎn)T工關(guān)系對(duì)員工工作態(tài)度的影響研究

當(dāng)我們?yōu)槲鞣焦芾韺W(xué)理論和模型喝彩的同時(shí)，我們應(yīng)當(dāng)思考：西方的管理學(xué)理論和模型適用于中國(guó)的情境嗎？中國(guó)的管理有沒有中國(guó)的特色？如果有，那又是什么呢？本書認(rèn)為，對(duì)中國(guó)管理問題的探討，尤其是組織行為的研究離不開對(duì)“關(guān)系”問題的探討?！瓣P(guān)系”恰恰正是打開中國(guó)管理“黑箱”的一把鑰匙。鑒于民營(yíng)企業(yè)在中國(guó)經(jīng)濟(jì)中扮演著愈來愈重要的角色以及民營(yíng)企業(yè)自身的特點(diǎn)，《民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)：?jiǎn)T工“關(guān)系”對(duì)員工工作態(tài)度的影響研究》選取民營(yíng)企業(yè)員工作為研究對(duì)象，研究民營(yíng)企業(yè)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)一員工“關(guān)系”對(duì)員工工作態(tài)度的影響。
　　《民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)：?jiǎn)T工“關(guān)系”對(duì)員工工作態(tài)度的影響研究》首先在梳理國(guó)內(nèi)外大量“關(guān)系”文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，探索性地提出了領(lǐng)導(dǎo)—員工“關(guān)系”的概念，并將其定義為“存在于一個(gè)組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的按照特定原則進(jìn)行人際交往的直接特殊連帶”。
　　《民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)：?jiǎn)T工“關(guān)系”對(duì)員工工作態(tài)度的影響研究》辨析“領(lǐng)導(dǎo)—員工‘關(guān)系’”與西方管理學(xué)中反映領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系的“領(lǐng)導(dǎo)—成員交換（LMX）”和“主管承諾”（supervisory commitment or commitment to supervisor）兩個(gè)概念的差異，指出該概念能更真實(shí)地反映中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)員工的人際互動(dòng)情況。此外，本書探索性地開發(fā)了一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)—員工“關(guān)系”測(cè)量量表。該量表不僅能夠反映“關(guān)系”有無的差異，還能反映“關(guān)系”強(qiáng)弱的差異，無疑更符合現(xiàn)實(shí)情形。
　　《民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)：?jiǎn)T工“關(guān)系”對(duì)員工工作態(tài)度的影響研究》通過實(shí)證調(diào)查結(jié)果考察了人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)—員工“關(guān)系”、分配公平、程序公平、互動(dòng)公平、工作滿意度、情感承諾和離職傾向的影響，然后，應(yīng)用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)和修正了民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一員工“關(guān)系”對(duì)員工工作態(tài)度的影響模型。最后，依據(jù)研究結(jié)果提出了一系列管理對(duì)策建議。

暫缺《民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)：?jiǎn)T工關(guān)系對(duì)員工工作態(tài)度的影響研究》作者簡(jiǎn)介