勝任力模型應(yīng)用實(shí)務(wù)：企業(yè)人力資源體系構(gòu)建技術(shù)、范例及工具

定　價(jià)：￥49.00

作　者：	張登印，李穎，張寧著
出版社：	人民郵電出版社
叢編項(xiàng)：
標(biāo)　簽：	管理人力資源/行政管理一般管理學(xué)

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ISBN：	9787115367822	出版時(shí)間：	2014-10-01	包裝：	平裝
開本：	16開	頁數(shù)：	229	字?jǐn)?shù)：

內(nèi)容簡介

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，傳統(tǒng)的組織模式亟需改變。組織模式轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵是人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變。勝任力模型是一種新型的人力資源管理工具，基于勝任力模型的人力資源管理體系能夠以能力發(fā)展為核心，將組織愿景、價(jià)值觀念、企業(yè)文化、經(jīng)營戰(zhàn)略等現(xiàn)代化經(jīng)營理念，真正有效地轉(zhuǎn)化為每一位員工的言行習(xí)慣。
　　《勝任力模型應(yīng)用實(shí)務(wù)：企業(yè)人力資源體系構(gòu)建技術(shù)、范例及工具》作者擁有十多年的勝任力建模經(jīng)驗(yàn)，曾為聯(lián)想集團(tuán)、中國銀行、金融街控股等知名企業(yè)提供過人才管理咨詢和培訓(xùn)服務(wù)。全書從實(shí)際操作的角度出發(fā)，通過技術(shù)方法、應(yīng)用實(shí)例、工具箱三大模塊，詳細(xì)介紹了勝任力模型在人力資源規(guī)劃、人才招聘與甄癬績效管理、培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)等六項(xiàng)工作中的具體應(yīng)用，有助于企業(yè)快速建立基于勝任力模型的人力資源管理體系。
　　《勝任力模型應(yīng)用實(shí)務(wù)：企業(yè)人力資源體系構(gòu)建技術(shù)、范例及工具》適合企業(yè)經(jīng)營管理人員尤其是人力資源管理人員，培訓(xùn)師、咨詢師，以及高等院校相關(guān)專業(yè)的師生閱讀、使用。

作者簡介

張登印，智鼎公司副總經(jīng)理、資深咨詢師，心理學(xué)碩士。曾于聯(lián)想集團(tuán)、神州數(shù)碼、LVC國際投資集團(tuán)供職，歷任人事經(jīng)理、高級(jí)薪酬經(jīng)理和人力資源總監(jiān)，從事人才測(cè)評(píng)和人力資源管理咨詢專業(yè)工作10年。專長領(lǐng)域：勝任力建模、績效管理、人才管理體系設(shè)計(jì)等。曾為中國銀行、青島啤酒、中國工商銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、華晨汽車集團(tuán)、金融街控股等知名企業(yè)提供過人才管理咨詢和培訓(xùn)服務(wù)。
　　
　　李穎，智鼎公司高級(jí)咨詢顧問、高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院人力資源管理碩士，國際注冊(cè)管理咨詢師，從事人力資源管理咨詢工作7年。主持或參與過多項(xiàng)薪酬管理、績效管理、定崗定編、領(lǐng)導(dǎo)力、人才測(cè)評(píng)與選拔、勝任力建模與應(yīng)用等領(lǐng)域的咨詢項(xiàng)目。曾為中國銀行、中國工商銀行、四川省投資集團(tuán)、網(wǎng)易、國家專利局、國家人事處提供過人才管理咨詢和培訓(xùn)服務(wù)。
　　
　　張寧，智鼎公司咨詢顧問、項(xiàng)目經(jīng)理，組織行為學(xué)碩士。從事人力資源管理咨詢工作多年，參與多項(xiàng)勝任力建模與應(yīng)用、績效管理、薪酬體系建設(shè)、定崗定編等領(lǐng)域的咨詢項(xiàng)目。服務(wù)客戶包括中國銀行總行及多家二級(jí)分行、工商銀行多家一級(jí)分行、中影集團(tuán)、網(wǎng)易、中智力拓集團(tuán)、大連商品交易、四川投資集團(tuán)等。

圖書目錄

第一章勝任力與勝任力模型概述
第一節(jié) 勝任力與勝任力模型概述
一、勝任力研究的起源
二、勝任力基本概念
三、勝任力模型
第二節(jié) 勝任力建模方法介紹
一、行為事件訪談編碼法
二、邏輯推導(dǎo)法
第三節(jié) 構(gòu)建基于勝任力的人力資源管理體系的必然性

第二章基于勝任力模型的人力資源規(guī)劃
第一節(jié) 技術(shù)方法
一、核心人力資源確定
二、人力資源需求分析
三、人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)
四、人力資源內(nèi)部供應(yīng)分析
五、供需平衡手段規(guī)劃與實(shí)施
第二節(jié) 應(yīng)用實(shí)例
一、背景信息
二、現(xiàn)狀分析
三、解決措施
四、結(jié)果
第三節(jié) 工具箱
一、工作量測(cè)查表
二、勝任力重要性調(diào)查問卷
三、勝任力與績效相關(guān)關(guān)系調(diào)查問卷
四、勝任力等級(jí)水平要求調(diào)查問卷

第三章基于勝任力模型的人才招聘與甄選體系
第一節(jié) 技術(shù)方法
一、設(shè)計(jì)招募信息
二、設(shè)計(jì)甄選工具
三、培訓(xùn)面試官
四、獲取面試者關(guān)鍵勝任力信息
五、招聘與甄選效果后評(píng)價(jià)與工具更新
第二節(jié) 應(yīng)用實(shí)例
一、背景信息
二、現(xiàn)狀分析
三、解決措施
第三節(jié) 工具箱
一、人與組織價(jià)值觀匹配度測(cè)驗(yàn)工具
二、行為化面試評(píng)分表
三、框架參照法

第四章基于勝任力模型的績效管理
一、基于勝任力模型的績效管理與基于崗位的績效管理的區(qū)別與聯(lián)系
二、基于勝任力模型的績效管理實(shí)施的前提條件
第一節(jié) 技術(shù)方法
一、績效計(jì)劃
二、績效執(zhí)行
三、績效評(píng)估
四、結(jié)果應(yīng)用
第二節(jié) 應(yīng)用實(shí)例
一、背景信息
二、實(shí)施過程
第三節(jié) 工具箱
一、360度評(píng)估問卷樣例
二、360度評(píng)估報(bào)告樣例
三、績效輔導(dǎo)記錄表
四、績效反饋表
五、績效改進(jìn)計(jì)劃表

第五章基于勝任力模型的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)
第一節(jié) 技術(shù)方法
一、培訓(xùn)需求分析
二、培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的制訂與實(shí)施
三、培訓(xùn)效果評(píng)估
第二節(jié) 應(yīng)用實(shí)例
一、背景信息
二、基于勝任力的培訓(xùn)體系搭建
三、結(jié)果
第三節(jié) 工具箱
一、組織內(nèi)外部環(huán)境分析工具
二、員工勝任力評(píng)估表
三、培訓(xùn)需求調(diào)查表
四、培訓(xùn)方式與學(xué)習(xí)類型匹配表
五、課程大綱樣例
六、反應(yīng)層次評(píng)估——評(píng)估問卷
七、反應(yīng)層次評(píng)估——小組座談提綱
八、行為層次評(píng)估——行動(dòng)計(jì)劃示例

第六章基于勝任力模型的職業(yè)生涯規(guī)劃
第一節(jié) 技術(shù)方法
一、建立清晰、多向的職業(yè)發(fā)展通道
二、建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)
三、設(shè)計(jì)任職資格評(píng)價(jià)方法
四、建立任職資格管理制度
五、員工發(fā)展計(jì)劃
第二節(jié) 應(yīng)用實(shí)例
一、背景信息
二、職業(yè)通道的開辟
三、標(biāo)準(zhǔn)的確立
四、評(píng)價(jià)方法與工具
五、規(guī)則與流程的建立
六、為員工制訂發(fā)展計(jì)劃——以某一員工為例
第三節(jié) 工具箱
一、任職資格評(píng)審結(jié)果反饋表
二、員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃表
三、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃面談指導(dǎo)手冊(cè)

第七章基于勝任力模型的組織人才盤點(diǎn)
第一節(jié) 技術(shù)方法
一、人才盤點(diǎn)前準(zhǔn)備
二、基于勝任力模型的人才盤點(diǎn)
三、人才盤點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用
第二節(jié) 應(yīng)用實(shí)例
一、背景信息
二、現(xiàn)狀分析
三、解決措施
第三節(jié) 工具箱
一、崗位價(jià)值評(píng)估工具
二、崗位人才缺口計(jì)算表
三、員工能力潛質(zhì)訪談提綱(基于勝任力模型設(shè)計(jì))
四、人才盤點(diǎn)會(huì)評(píng)估表