組織領(lǐng)導(dǎo)學(xué)（第七版）

第1章 導(dǎo)論：領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì)
1.1 領(lǐng)導(dǎo)的定義
1.2 領(lǐng)導(dǎo)效能的指標(biāo)
1.3 主要研究方法概覽
1.4 領(lǐng)導(dǎo)理論的概念化層次
1.5 領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論比較的其他基礎(chǔ)
1.6 本書架構(gòu)
總結(jié)
復(fù)習(xí)和討論問題
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第2章 管理工作的性質(zhì)
2.1 管理工作的典型活動模式
2.2 管理工作的內(nèi)容
2.3 需求、約束和選擇理論
2.4 情境決定因素研究
2.5 管理工作性質(zhì)的變化
2.6 管理者有多大的自由裁量權(quán)？
2.7 描述性研究的局限性
2.8 對管理者的總結(jié)
總結(jié)
復(fù)習(xí)和討論問題
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第3章 有效領(lǐng)導(dǎo)行為的研究評述
3.1 俄亥俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究
3.2 密歇根大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究
3.3 領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)查研究的局限性
3.4 任務(wù)行為和關(guān)系行為實驗
3.5 運用關(guān)鍵事件法的研究
3.6 雙高型領(lǐng)導(dǎo)者
3.7 領(lǐng)導(dǎo)行為分類方法
3.8 具體任務(wù)行為
3.9 具體關(guān)系行為
3.1 0評價行為方法
總結(jié)
復(fù)習(xí)和討論問題
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第4章 參與式領(lǐng)導(dǎo)、委派和授權(quán)
4.1 參與式領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì)
4.2 參與式領(lǐng)導(dǎo)的推論
4.3 參與式領(lǐng)導(dǎo)效果的研究
4.4 常規(guī)決策模型
4.5 應(yīng)用：參與式領(lǐng)導(dǎo)指南
4.6 委派
4.7 應(yīng)用：委派指南
4.8 理解授權(quán)
總結(jié)
復(fù)習(xí)和討論問題
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案例

第5章 二元關(guān)系理論、歸因理論和追隨者理論
5.1 領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論
5.2 領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的歸因
5.3 應(yīng)用：克服績效缺陷
5.4 追隨者歸因理論和內(nèi)隱理論
5.5 印象管理
5.6 追隨者對有效領(lǐng)導(dǎo)的貢獻(xiàn)
5.7 自我管理
5.8 應(yīng)用：追隨者指南
5.9 整合領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者角色
總結(jié)
復(fù)習(xí)和討論問題
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案例

第6章 權(quán)力與影響
6.1 權(quán)力和影響的概念
6.2 權(quán)力的類型和來源
6.3 如何獲得或失去權(quán)力
6.4 職位和個人權(quán)力之間的因果關(guān)系
6.5 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)擁有多大的權(quán)力
6.6 影響策略
6.7 權(quán)力與影響行為
6.8 影響策略的使用及其效果
總結(jié)
復(fù)習(xí)和討論問題
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第7章 管理的品質(zhì)和技能
7.1 品質(zhì)和技能的性質(zhì)
7.2 領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)和技能研究
7.3 管理的品質(zhì)與效能
7.4 管理的技能與效能
7.5 其他相關(guān)能力
7.6 與情境相關(guān)的技能
7.7 品質(zhì)研究評價
7.8 管理者的應(yīng)用
總結(jié)
復(fù)習(xí)和討論問題
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第8章 有效領(lǐng)導(dǎo)的早期權(quán)變理論
8.1 LPC權(quán)變模型
8.2 領(lǐng)導(dǎo)的路徑-目標(biāo)理論
8.3 情境領(lǐng)導(dǎo)理論
8.4 領(lǐng)導(dǎo)替代理論
8.5 多重聯(lián)結(jié)模型
8.6 認(rèn)知資源模型
8.7 權(quán)變理論的總體評價
8.8 適應(yīng)型領(lǐng)導(dǎo)的應(yīng)用
總結(jié)
復(fù)習(xí)和討論問題
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第9章 魅力型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)
9.1 兩個早期理論
9.2 魅力型領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論
9.3 魅力型領(lǐng)導(dǎo)的自我概念理論
9.4 魅力的其他概念
9.5 魅力型領(lǐng)導(dǎo)的影響
9.6 變革型領(lǐng)導(dǎo)
9.7 基本理論研究類型
9.8 變革型領(lǐng)導(dǎo)與魅力型領(lǐng)導(dǎo)的比較
9.9 理論評價
9.1 0應(yīng)用：領(lǐng)導(dǎo)者指南
總結(jié)
復(fù)習(xí)和討論問題
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第10章 領(lǐng)導(dǎo)組織變革
10.1 組織變革的過程
10.2 影響組織文化
10.3 規(guī)劃愿景
10.4 應(yīng)用：規(guī)劃愿景的程序
10.5 執(zhí)行變革
10.6 指南：領(lǐng)導(dǎo)變革的指南
10.7 創(chuàng)新與組織學(xué)習(xí)
10.8 應(yīng)用：增強學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的指南
總結(jié)
復(fù)習(xí)和討論問題
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第11章 團(tuán)隊與決策團(tuán)體中的領(lǐng)導(dǎo)
11.1 團(tuán)隊的性質(zhì)
11.2 團(tuán)隊績效的決定因素
11.3 不同團(tuán)隊類型中的領(lǐng)導(dǎo)
11.4 促進(jìn)團(tuán)隊學(xué)習(xí)的方法
11.5 應(yīng)用：團(tuán)隊建設(shè)指南
11.6 團(tuán)隊中的決策制定
11.7 會議中的領(lǐng)導(dǎo)職能
11.8 應(yīng)用：領(lǐng)導(dǎo)會議的指南
總結(jié)
復(fù)習(xí)和討論問題
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第12章 高層管理者的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)
12.1 領(lǐng)導(dǎo)者如何影響組織績效
12.2 對高層管理者的約束
12.3 影響戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)需求的條件
12.4 政治權(quán)力與戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)
12.5 管理者的任期與戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)
12.6 CEO領(lǐng)導(dǎo)效果的研究
12.7 高管團(tuán)隊的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)
12.8 高層管理者的關(guān)鍵責(zé)任
總結(jié)
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第13章 倫理型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、精神型領(lǐng)導(dǎo)和誠信型領(lǐng)導(dǎo)
13.1 倫理型領(lǐng)導(dǎo)的概念
13.2 評價倫理型領(lǐng)導(dǎo)的困境
13.3 倫理型領(lǐng)導(dǎo)的決定因素和影響
13.4 變革型領(lǐng)導(dǎo)與適應(yīng)性問題的解決
13.5 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)
13.6 精神型領(lǐng)導(dǎo)
13.7 誠信型領(lǐng)導(dǎo)
13.8 各種理論的比較與評價
13.9 提升倫理型領(lǐng)導(dǎo)
總結(jié)
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第14章 性別、多元化與跨文化領(lǐng)導(dǎo)
14.1 跨文化領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)論
14.2 跨文化領(lǐng)導(dǎo)研究：類型與困難
14.3 “GLOBE”計劃
14.4 文化價值觀維度與領(lǐng)導(dǎo)
14.5 跨文化研究的評價
14.6 性別與領(lǐng)導(dǎo)
14.7 管理多元化
總結(jié)
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第15章 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)
15.1 領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)計劃
15.2 設(shè)計有效的培訓(xùn)
15.3 領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的特殊方法
15.4 從經(jīng)驗中學(xué)習(xí)
15.5 開發(fā)活動
15.6 自助活動
15.7 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的促進(jìn)條件
15.8 對領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的系統(tǒng)化視角
總結(jié)
復(fù)習(xí)和討論問題
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第16章 概覽與整合
16.1 領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究的主要成果
16.2 解釋過程與概念化層次
16.3 面向整合性的概念框架
16.4 領(lǐng)導(dǎo)概念的傾向
16.5 研究方法的傾向
16.6 新涌現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)概念
16.7 結(jié)束寄語
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