面試的智慧：征服面試官獲取優(yōu)質(zhì)工作機會

自序
序言
第1章 起點：面試過程中的困惑與挑戰(zhàn)
1.1 面試剖析
初步反思
實際工作經(jīng)驗
面試類型或場景
完整的面試流程
面試的本質(zhì)是什么
把握面試的4個目標
自我評估
1.2 知己知彼：在信息不對稱的面試中把握主動權
面試是信息不對稱情況下的博弈
理解面試官的3個核心目標
識別面試官的角色劃分
把握面試官的思維模式，掌握主動權
有效識別面試官的困惑
第2章 規(guī)劃：打造職業(yè)能力體系
2.1 基于優(yōu)勢素質(zhì)與發(fā)展動機，規(guī)劃我的職業(yè)發(fā)展路徑
從自我認知到職業(yè)定位
根據(jù)優(yōu)勢素質(zhì)進行職業(yè)定位
基于職業(yè)定位確定職業(yè)發(fā)展路徑
2.2 基于職業(yè)機會選擇模型，有效選擇階段性目標
職業(yè)機會選擇需要關注的核心要素
長遠規(guī)劃，有效選對階段性目標
2.3 基于崗位存在的價值，打造目標崗位任務體系
精確界定目標崗位的存在價值
打造目標崗位任務體系，你要理解的8個專業(yè)工具
目標崗位任務體系的開發(fā)邏輯
目標崗位任務體系開發(fā)流程
崗位五級任務體系：知識、技能、經(jīng)驗
崗位六級任務體系：素質(zhì)能力
崗位七級任務體系：文化特質(zhì)
崗位八級任務體系：相關流程制度及關鍵節(jié)點
目標崗位任務體系的開發(fā)成果
2.4 基于目標崗位任務體系，打造我的職業(yè)能力體系
讓職業(yè)能力體系動態(tài)發(fā)展
打造職業(yè)能力體系
通過人才職業(yè)能力發(fā)展，驅(qū)動崗位任務體系發(fā)展
通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，推動職業(yè)能力體系發(fā)展
第3章 應聘：精準呈現(xiàn)有用信息
3.1 準備面試
基于目標崗位任務體系，明確面試準備的要點
基于目標崗位素質(zhì)能力要求，開發(fā)關鍵事件
針對目標崗位的簡歷開發(fā)
展現(xiàn)職業(yè)形象，強化面試官對你的正向判斷
3.2 開始面試
通過電話面試，獲取現(xiàn)場面試機會
有效排除電話面試的雷區(qū)
掌握精準的自我介紹方法
通過價值展示，堅定面試官信心指數(shù)
3.3 面試過程
將有效信息轉(zhuǎn)化為有用信息
精準呈現(xiàn)有用信息
3.4 結束面試
最后提問與總結陳述
薪酬溝通：從客戶價值出發(fā)
3.5 面試追蹤
面試回顧與追蹤
通過面試或被拒絕
職業(yè)能力體系的自我評估與升級
第4章 底牌：透視面試官的選才策略
4.1 底牌在握，面試官的用人標準
價值如何創(chuàng)造出來
綜合能力體系冰山模型
確定崗位的用人標準
4.2 厲兵秣馬，面試官的面試準備
吃透崗位說明書
看透崗位的相關要素
深刻理解：崗位說明書的核心要素
研究崗位作業(yè)標準
關注簡歷的6大重點
設計具體崗位的面試評估表
如何選擇適當?shù)拿嬖噯栴}
4.3 短兵相接，面試官如何挖掘有用信息
面試官要重點挖掘的有用信息
循著崗位任務體系的脈絡，進行立體化發(fā)問
深入分析：將素質(zhì)能力作為信息挖掘、判斷的重點
利用非語言信息識別候選人的狀態(tài)，用來輔助判斷
4.4 慧眼識才，面試官如何評估候選人
錄用決策流程
面試官如何評估候選人
識別面試官在錄用評估中常犯的5大錯誤
錄用決策，取均值還是看差異化核心競爭能力
錄用決策，要不要就候選人達成一致意見
面試評估是綜合評估
第5章 錄用：與面試官的終極博弈
5.1 把脈企業(yè)的用人標準與彈性空間
把脈用人標準的剛性與彈性
選擇穩(wěn)健或冒險的競爭策略
5.2 基于崗位價值，三步實現(xiàn)自我營銷
自我營銷要基于客觀真實的信息
三步實現(xiàn)自我營銷
5.3 有效管理面試官的期望
企業(yè)與個人，誰先付出
有效管理面試官的期望
5.4 打造面試漏斗，穩(wěn)定獲取優(yōu)質(zhì)工作機會
我們的陶醉與恐慌
打造面試漏斗
第6章 發(fā)展：基于優(yōu)勢素質(zhì)及顧客價值，經(jīng)營職業(yè)品牌
6.1 通過創(chuàng)造高價值，驅(qū)動職業(yè)發(fā)展
聚焦價值鏈的高價值環(huán)節(jié)
成為支持企業(yè)核心能力的核心人才
通過創(chuàng)造高價值，驅(qū)動職業(yè)發(fā)展
6.2 三步解決例外問題，升級價值體系
三步解決例外問題
利用O-T-PDCA-S思維模式，實現(xiàn)價值體系升級
6.3 基于優(yōu)勢素質(zhì)及顧客價值，經(jīng)營職業(yè)品牌