面試的智慧：征服面試官獲取優(yōu)質(zhì)工作機(jī)會(huì)

自序
序言
第1章 起點(diǎn)：面試過程中的困惑與挑戰(zhàn)
1.1 面試剖析
初步反思
實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)
面試類型或場景
完整的面試流程
面試的本質(zhì)是什么
把握面試的4個(gè)目標(biāo)
自我評估
1.2 知己知彼：在信息不對稱的面試中把握主動(dòng)權(quán)
面試是信息不對稱情況下的博弈
理解面試官的3個(gè)核心目標(biāo)
識(shí)別面試官的角色劃分
把握面試官的思維模式，掌握主動(dòng)權(quán)
有效識(shí)別面試官的困惑
第2章 規(guī)劃：打造職業(yè)能力體系
2.1 基于優(yōu)勢素質(zhì)與發(fā)展動(dòng)機(jī)，規(guī)劃我的職業(yè)發(fā)展路徑
從自我認(rèn)知到職業(yè)定位
根據(jù)優(yōu)勢素質(zhì)進(jìn)行職業(yè)定位
基于職業(yè)定位確定職業(yè)發(fā)展路徑
2.2 基于職業(yè)機(jī)會(huì)選擇模型，有效選擇階段性目標(biāo)
職業(yè)機(jī)會(huì)選擇需要關(guān)注的核心要素
長遠(yuǎn)規(guī)劃，有效選對階段性目標(biāo)
2.3 基于崗位存在的價(jià)值，打造目標(biāo)崗位任務(wù)體系
精確界定目標(biāo)崗位的存在價(jià)值
打造目標(biāo)崗位任務(wù)體系，你要理解的8個(gè)專業(yè)工具
目標(biāo)崗位任務(wù)體系的開發(fā)邏輯
目標(biāo)崗位任務(wù)體系開發(fā)流程
崗位五級(jí)任務(wù)體系：知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)
崗位六級(jí)任務(wù)體系：素質(zhì)能力
崗位七級(jí)任務(wù)體系：文化特質(zhì)
崗位八級(jí)任務(wù)體系：相關(guān)流程制度及關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)
目標(biāo)崗位任務(wù)體系的開發(fā)成果
2.4 基于目標(biāo)崗位任務(wù)體系，打造我的職業(yè)能力體系
讓職業(yè)能力體系動(dòng)態(tài)發(fā)展
打造職業(yè)能力體系
通過人才職業(yè)能力發(fā)展，驅(qū)動(dòng)崗位任務(wù)體系發(fā)展
通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，推動(dòng)職業(yè)能力體系發(fā)展
第3章 應(yīng)聘：精準(zhǔn)呈現(xiàn)有用信息
3.1 準(zhǔn)備面試
基于目標(biāo)崗位任務(wù)體系，明確面試準(zhǔn)備的要點(diǎn)
基于目標(biāo)崗位素質(zhì)能力要求，開發(fā)關(guān)鍵事件
針對目標(biāo)崗位的簡歷開發(fā)
展現(xiàn)職業(yè)形象，強(qiáng)化面試官對你的正向判斷
3.2 開始面試
通過電話面試，獲取現(xiàn)場面試機(jī)會(huì)
有效排除電話面試的雷區(qū)
掌握精準(zhǔn)的自我介紹方法
通過價(jià)值展示，堅(jiān)定面試官信心指數(shù)
3.3 面試過程
將有效信息轉(zhuǎn)化為有用信息
精準(zhǔn)呈現(xiàn)有用信息
3.4 結(jié)束面試
最后提問與總結(jié)陳述
薪酬溝通：從客戶價(jià)值出發(fā)
3.5 面試追蹤
面試回顧與追蹤
通過面試或被拒絕
職業(yè)能力體系的自我評估與升級(jí)
第4章 底牌：透視面試官的選才策略
4.1 底牌在握，面試官的用人標(biāo)準(zhǔn)
價(jià)值如何創(chuàng)造出來
綜合能力體系冰山模型
確定崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)
4.2 厲兵秣馬，面試官的面試準(zhǔn)備
吃透崗位說明書
看透崗位的相關(guān)要素
深刻理解：崗位說明書的核心要素
研究崗位作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)
關(guān)注簡歷的6大重點(diǎn)
設(shè)計(jì)具體崗位的面試評估表
如何選擇適當(dāng)?shù)拿嬖噯栴}
4.3 短兵相接，面試官如何挖掘有用信息
面試官要重點(diǎn)挖掘的有用信息
循著崗位任務(wù)體系的脈絡(luò)，進(jìn)行立體化發(fā)問
深入分析：將素質(zhì)能力作為信息挖掘、判斷的重點(diǎn)
利用非語言信息識(shí)別候選人的狀態(tài)，用來輔助判斷
4.4 慧眼識(shí)才，面試官如何評估候選人
錄用決策流程
面試官如何評估候選人
識(shí)別面試官在錄用評估中常犯的5大錯(cuò)誤
錄用決策，取均值還是看差異化核心競爭能力
錄用決策，要不要就候選人達(dá)成一致意見
面試評估是綜合評估
第5章 錄用：與面試官的終極博弈
5.1 把脈企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)與彈性空間
把脈用人標(biāo)準(zhǔn)的剛性與彈性
選擇穩(wěn)健或冒險(xiǎn)的競爭策略
5.2 基于崗位價(jià)值，三步實(shí)現(xiàn)自我營銷
自我營銷要基于客觀真實(shí)的信息
三步實(shí)現(xiàn)自我營銷
5.3 有效管理面試官的期望
企業(yè)與個(gè)人，誰先付出
有效管理面試官的期望
5.4 打造面試漏斗，穩(wěn)定獲取優(yōu)質(zhì)工作機(jī)會(huì)
我們的陶醉與恐慌
打造面試漏斗
第6章 發(fā)展：基于優(yōu)勢素質(zhì)及顧客價(jià)值，經(jīng)營職業(yè)品牌
6.1 通過創(chuàng)造高價(jià)值，驅(qū)動(dòng)職業(yè)發(fā)展
聚焦價(jià)值鏈的高價(jià)值環(huán)節(jié)
成為支持企業(yè)核心能力的核心人才
通過創(chuàng)造高價(jià)值，驅(qū)動(dòng)職業(yè)發(fā)展
6.2 三步解決例外問題，升級(jí)價(jià)值體系
三步解決例外問題
利用O-T-PDCA-S思維模式，實(shí)現(xiàn)價(jià)值體系升級(jí)
6.3 基于優(yōu)勢素質(zhì)及顧客價(jià)值，經(jīng)營職業(yè)品牌