雇傭保護(hù)、最低工資與勞動(dòng)契約當(dāng)事人行為研究

　　《實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)叢書(shū)：雇傭保護(hù)、最低工資與勞動(dòng)契約當(dāng)事人行為研究》在以下幾個(gè)方面有所創(chuàng)新：1.率先使用比較制度實(shí)驗(yàn)方法探索雇傭保護(hù)和最低工資制度對(duì)勞動(dòng)契約當(dāng)事人行為的影響。新《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)化了雇傭保護(hù)，引起了廣泛的爭(zhēng)議，但這些研究主要是學(xué)者基于法學(xué)意義上的邏輯推斷。《實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)叢書(shū)：雇傭保護(hù)、最低工資與勞動(dòng)契約當(dāng)事人行為研究》的研究塑造了雇傭保護(hù)的微觀(guān)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，可直接觀(guān)察雇傭保護(hù)下當(dāng)事人的行為；最低工資制度的本意是提高工人的談判能力，保障其基本福利，現(xiàn)有的研究主要用實(shí)證數(shù)據(jù)分析最低工資的就業(yè)效應(yīng)和福利效應(yīng)，但最低工資本身的制度效應(yīng)并沒(méi)有被關(guān)注，如最低工資的水平與工人談判能力的關(guān)系等，用實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法測(cè)度了最低工資的制度效應(yīng)等。2.發(fā)現(xiàn)雇傭保護(hù)制度擠出了工人的社會(huì)偏好和企業(yè)的長(zhǎng)期契約偏好。制度的有效性在于它的激勵(lì)方向與當(dāng)事人行為俯好的互補(bǔ)性，有些制度安排的運(yùn)行情況與制度設(shè)計(jì)者所追求的效果恰恰相反，這是因?yàn)橹贫仍O(shè)計(jì)忽略了激勵(lì)相容和參與約束。通過(guò)比較制度實(shí)驗(yàn)的行為分析，發(fā)現(xiàn)中國(guó)新《勞動(dòng)合同法》的雇傭保護(hù)制度對(duì)工人的社會(huì)偏好和企業(yè)的長(zhǎng)期契約偏好具有擠出效應(yīng)，這為中國(guó)《勞動(dòng)合同法》的修改提供了行為指導(dǎo)。3.將勞動(dòng)契約的不完全性和保留工資等結(jié)合在一起進(jìn)行實(shí)驗(yàn)研究，提高了實(shí)驗(yàn)檢驗(yàn)的有效性和全面性，發(fā)現(xiàn)最低工資制度維持了工人的社會(huì)偏好?，F(xiàn)有最低工資的實(shí)驗(yàn)研究主要是國(guó)外一些學(xué)者以發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為背景的研究，針對(duì)中國(guó)背景的最低工資實(shí)驗(yàn)研究還沒(méi)有展開(kāi)，國(guó)外學(xué)者的實(shí)驗(yàn)研究也沒(méi)有將契約不完全性和工人的保留工資等納入統(tǒng)一的實(shí)驗(yàn)框架。針對(duì)中國(guó)的最低工資制度將契約的不完全性和保留工資等納入統(tǒng)一的實(shí)驗(yàn)研究框架，有針對(duì)性地考察了中國(guó)被試對(duì)最低工資制度的行為反應(yīng)，發(fā)現(xiàn)了諸如最低工資制度與社會(huì)偏好的促進(jìn)現(xiàn)象等?！秾?shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)叢書(shū)：雇傭保護(hù)、最低工資與勞動(dòng)契約當(dāng)事人行為研究》包括文獻(xiàn)梳理、模型構(gòu)建和實(shí)驗(yàn)研究三部分，共六章，其中第二章是文獻(xiàn)梳理，第三章是模型構(gòu)建，第四、五章是實(shí)驗(yàn)研究。第二章從不同的勞動(dòng)制度研究范式出發(fā)，分別從新古典框架和社會(huì)偏好視角對(duì)雇傭保護(hù)和最低工資制度以及勞動(dòng)契約行為的文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理，同時(shí)研究了制度對(duì)社會(huì)偏好的擠出和互補(bǔ)文獻(xiàn)。第三章沿著費(fèi)爾（Fehr）公平理論的思想，構(gòu)建了勞動(dòng)契約模型，提取了異質(zhì)偏好、雇傭保護(hù)、最低工資和勞動(dòng)契約行為的理論參數(shù)，建立了勞動(dòng)過(guò)剩（短缺）、公平（自利）偏好、最低工資、雇傭保護(hù)和工人努力水平不同關(guān)系的命題，奠定了實(shí)驗(yàn)研究的基礎(chǔ)。第四章在基礎(chǔ)實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，開(kāi)展了禁止解雇、有成本解雇等實(shí)驗(yàn)研究，檢驗(yàn)《勞動(dòng)合同法》有關(guān)雇傭保護(hù)條款與契約當(dāng)事人行為的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)：（1）雇傭保護(hù)影響企業(yè)的合同期限選擇，在存在合同期限雇傭保護(hù)的情況下，企業(yè)不傾向與工人簽訂無(wú)固定期限的長(zhǎng)期勞動(dòng)合同；（2）相對(duì)于不可解雇的長(zhǎng)期合同，可解雇的長(zhǎng)期合同促使工人提供更高的努力水平；（3）企業(yè)提供的工資水平隨時(shí)間變化而趨向平穩(wěn)，工人提供的努力水平隨時(shí)間變化而降低；（4）合同期限限制與就業(yè)效率呈弱相關(guān)，但是降低了契約效率；解雇威脅提高了契約效率和就業(yè)效率。第五章在基礎(chǔ)實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，開(kāi)展了最低工資、廢除最低工資等實(shí)驗(yàn)研究，發(fā)現(xiàn)：（1）最低工資制度提高了工人的實(shí)際工資；（2）最低工資制度提高了工人的保留工資，但在最低工資制度被廢除后，保留工資又恢復(fù)到原有水平；（3）最低工資制度降低了就業(yè)水平，提高了契約效率；（4）最低工資制度降低了企業(yè)的收益水平；（5）最低工資制度維持了工人的社會(huì)偏好。《實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)叢書(shū)：雇傭保護(hù)、最低工資與勞動(dòng)契約當(dāng)事人行為研究》使用比較制度實(shí)驗(yàn)探索了雇傭保護(hù)和最低工資等勞動(dòng)制度與社會(huì)偏好之間的相互作用，以及它們的勞動(dòng)契約當(dāng)事人行為的交互影響，對(duì)于如何利用社會(huì)偏好來(lái)構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系、設(shè)計(jì)和諧的勞動(dòng)契約具有一定的理論意義，也為監(jiān)管部門(mén)勞動(dòng)政策的制定提供了一些可資借鑒的信息支撐。

　　王光榮，副教授，管理學(xué)博士、經(jīng)濟(jì)學(xué)博士后，濰坊學(xué)院神經(jīng)決策實(shí)驗(yàn)室執(zhí)行主任，全國(guó)博弈論與實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究會(huì)常務(wù)理事，主要研究方向：機(jī)制設(shè)計(jì)、公司治理。近年來(lái)在《經(jīng)濟(jì)管理》、《南開(kāi)管理評(píng)論》、《南開(kāi)經(jīng)濟(jì)研究》等重要學(xué)術(shù)期刊發(fā)表學(xué)術(shù)論文11篇，主持教育部社會(huì)科學(xué)規(guī)劃基金面上項(xiàng)目1項(xiàng)、博士后科學(xué)基金面上項(xiàng)目1項(xiàng)，作為核心成員，參與國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目4項(xiàng)。