人力資源管理（第五版）

緒論
第一章 世界各國人力資源管理的發(fā)展
第一節(jié) 美國人力資源管理
第二節(jié) 歐洲人力資源管理
第三節(jié) 日本人力資源管理
第四節(jié) 中國人力資源管理
第五節(jié) 日本與美國：東西方人力資源管理比較
案 例 沃爾瑪工會事件：誰在維護誰的權(quán)利?
第二章 國際人力資源發(fā)展與經(jīng)濟發(fā)展
第一節(jié) 人力資本理論
第二節(jié) 美國企業(yè)人力資源開發(fā)
第三節(jié) 歐洲人力資源開發(fā)與歐洲經(jīng)濟發(fā)展
第四節(jié) 日本人力資源開發(fā)
第五節(jié) 中國人力資源開發(fā)
案 例 哈曼國際工業(yè)公司
第三章 國際企業(yè)組織學習
第一節(jié) 組織學習與學習型組織
第二節(jié) 組織學習理論
第三節(jié) 國際企業(yè)跨文化組織學習
案 例 華為公司的國際化
第四章 人力資源系統(tǒng)管理與組織發(fā)展
第一節(jié) 人力資源的系統(tǒng)管理
第二節(jié) 組織發(fā)展的目的和方法
第三節(jié) 組織發(fā)展變革的壓力與阻力
第四節(jié) 跨國企業(yè)的組織發(fā)展
案例 檢測影視公司
第五章 行為、動機與激勵
第一節(jié) 人的動機
第二節(jié) 激勵研究
第三節(jié) 綜合激勵模式
案 例 約翰·亞力山大的辭職
第六章 領(lǐng)導(dǎo)
第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)的含義
第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論
第三節(jié) 研究領(lǐng)導(dǎo)的新模式理論
案 例 微軟新任CEO納德拉的公開信
第七章 溝通
第一節(jié) 組織溝通的目的
第二節(jié) 溝通的基本過程
第三節(jié) 溝通的網(wǎng)絡(luò)
第四節(jié) 溝通的方法
第五節(jié) 溝通的障礙
第六節(jié) 提高溝通效率
第七節(jié) 人力資源管理系統(tǒng)中的溝通作用
第八節(jié) 跨國企業(yè)的溝通
案 例 Facebook經(jīng)驗：與員工面對面
第八章 群體動力
第一節(jié) 群體的基礎(chǔ)
第二節(jié) 群體的結(jié)構(gòu)與因素
第三節(jié) 群體間的行為、動力與管理
案例 小張的不理解
戴維·舒斯特的獎勵
第九章 績效評估
第一節(jié) 績效評估的含義
第二節(jié) 績效評估的目的和作用
第三節(jié) 績效評估的基礎(chǔ)
第四節(jié) 績效評估的方法
第五節(jié) 評估反饋
案 例 績效主義成就了三星，毀了索尼
第十章 培訓(xùn)
第一節(jié) 國外學者對培訓(xùn)的理論研究
第二節(jié) 培訓(xùn)的對象
第三節(jié) 培訓(xùn)的方法
案 例 谷歌的學習與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃Google EDU
第十一章 人力資源管理的組織評估分析與控制
第一節(jié) 人力資源指數(shù)問卷調(diào)查表
第二節(jié) 組織與個人成就方式表
練 習 調(diào)查研究
第十二章 國際企業(yè)的發(fā)展與人力資源管理的挑戰(zhàn)
第一節(jié) 國際企業(yè)的發(fā)展給現(xiàn)代組織帶來的變化
第二節(jié) 國際企業(yè)的跨文化管理
第三節(jié) 國際企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理
案 例 聯(lián)想副總裁喬?。喝绾未蛟靽H化人力資源管理
第十三章 跨國公司人力資源管理
第一節(jié) 跨國公司的人員配備
第二節(jié) 跨國企業(yè)的人員培訓(xùn)與發(fā)展
第三節(jié) 跨國企業(yè)人員的薪酬待遇
第四節(jié) 中國企業(yè)跨國經(jīng)營的人才問題
案 例 麥當勞獨特的人力資源管理
第十四章 金融危機后的國際企業(yè)人力資源管理
第一節(jié) 金融危機概述
第二節(jié) 金融危機對全球經(jīng)濟的影響
第三節(jié) 金融危機下國際企業(yè)人力資源管理
案 例 后危機時期TCL的探索與展望
第十五章 國際企業(yè)人力資源管理的新發(fā)展
第一節(jié) 互聯(lián)網(wǎng)時代下的國際企業(yè)人力資源管理變革
第二節(jié) 新常態(tài)下我國國際企業(yè)人力資源管理的新方向
第三節(jié) 中國企業(yè)的對外投資與人力資源管理
案 例 基于大數(shù)據(jù)平臺分析的谷歌“人力分析小組”
主要參考文獻
后記