知識型組織人力資源管理成熟度研究

定　價：￥26.00

作　者：	楊明海著
出版社：	經(jīng)濟科學(xué)出版社
叢編項：	山東財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)者文庫
標　簽：	管理人力資源/行政管理一般管理學(xué)

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ISBN：	9787514160208	出版時間：	2015-09-01	包裝：	平裝
開本：	16開	頁數(shù)：	156	字數(shù)：

內(nèi)容簡介

　　組織無論是作為一個系統(tǒng)還是一個有機體，在東西方?jīng)]有什么不同，都是通過反饋系統(tǒng)來調(diào)節(jié)自身的成長與發(fā)展。但是組織是由人組成的，人與人之間的關(guān)系以及形成這種關(guān)系的文化在東西方之間存在著巨大的差異，因此簡單地引進西方“現(xiàn)成”的管理理論和方式是行不通的，中國企業(yè)的組織管理必須要與傳統(tǒng)文化、思維方式和意識形態(tài)結(jié)合起來，形成不同于西方的本土管理范式。中國企業(yè)僅僅有了適合自身發(fā)展的本土管理范式還遠遠不夠，組織要健康持續(xù)成長都必須依靠自身的能力，這個能力水平就是知識型組織的人力資源管理成熟度。知識型組織人力資源管理成熟度反映了不同組織的效能水平，而且對知識型組織人力資源管理成熟度的評估則能夠為知識型組織人力資源管理危機發(fā)出預(yù)警信號，從而確定那些要素發(fā)生了變化進而威脅到組織的成長，從而可以采取相對應(yīng)級別的預(yù)警應(yīng)急機制，以維持知識型組織的成長與發(fā)展。

作者簡介

　　楊明海，管理學(xué)博士，應(yīng)用經(jīng)濟學(xué)博士后，山東財經(jīng)大學(xué)教授，碩士研究生導(dǎo)師，哥本哈根商學(xué)院訪問學(xué)者。現(xiàn)任山東財經(jīng)大學(xué)研究生院副院長，山東省MBA教育指導(dǎo)委員會委員，多家公司管理顧問。1990年7月杭州大學(xué)經(jīng)濟管理專業(yè)畢業(yè)，獲經(jīng)濟學(xué)學(xué)士學(xué)位；1990年至2007年在山東省工會管理干部學(xué)院先后任教師、科研科長、雜志副主編、經(jīng)濟系副主任

圖書目錄

第1章　引言
1．1 研究背景
1．2　研究設(shè)想
1．3　預(yù)期結(jié)果和意義
第2章　理論基礎(chǔ)與文獻綜述
2．1　基礎(chǔ)理論
2．2　軟件能力成熟度與項目管理成熟度模型
2．3　人力資源能力成熟度模型
2．4　人力資源管理與組織績效
第3章　傳統(tǒng)文化視角下的中國本土管理范式
3．1 關(guān)于人情的界定
3．2　基于陰陽平衡理論的積極性人情
3．3　構(gòu)建基于積極性人情的本土管理范式
3．4　傳統(tǒng)文化對知識型組織人力資源管理的要求
第4章　知識型組織人力資源管理成熟度模型及運行機制
4．1　知識型組織人力資源管理系統(tǒng)
4．2　知識型組織人力資源管理成熟度模型
4．3　知識型組織人力資源管理成熟度的評估、預(yù)警與應(yīng)急機制
4．4 知識型組織人力資源管理成熟度模型的系統(tǒng)特征
第5章　知識型組織基于人力資源管理成熟度的核心員工留職模型
5．1 核心員工的地位及其流失對知識型組織的影響
5．2　核心員工離職行為分析
5．3　員工離職傾向的理論基礎(chǔ)
5．4　基于知識型組織人力資源管理成熟度的核心員工留職模型
第6章　結(jié)論與展望
參考文獻
致謝