領(lǐng)導(dǎo)學：在實踐中提升領(lǐng)導(dǎo)力（原書第8版）

定　價：￥69.00

作　者：	[美] 理查德L.哈格斯，[美] 羅伯特·吉納特，[美] 戈登 J.·柯菲著；朱舟譯
出版社：	機械工業(yè)出版社
叢編項：
標　簽：	管理領(lǐng)導(dǎo)學

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ISBN：	9787111528371	出版時間：	2016-03-01	包裝：	平裝
開本：	16開	頁數(shù)：	473	字數(shù)：

內(nèi)容簡介

　　本書是一本經(jīng)典的領(lǐng)導(dǎo)學入門教材，強調(diào)在實踐中提升領(lǐng)導(dǎo)力。本書系統(tǒng)介紹了領(lǐng)導(dǎo)的三個互動因素：領(lǐng)導(dǎo)者、追隨者和情境，并提供了實用的領(lǐng)導(dǎo)實踐技能。大量鮮為人知的輔助閱讀材料和適時插入的格言，為本書增添了更多的樂趣和吸引力。

作者簡介

　　作者簡介理查德·哈格斯（Richard Hughes），目前在美國空軍學院和創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力中心任教。創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力中心是一家致力于行為科學研究和領(lǐng)導(dǎo)學教育的國際性組織。在中心工作期間，理查德與來自各個行業(yè)的高管人員共同工作，開展戰(zhàn)略性領(lǐng)導(dǎo)和組織文化變革等領(lǐng)域的研究。在美國空軍學院，他擔任行為科學與領(lǐng)導(dǎo)學系系主任達10年之久，此后擔任學院的轉(zhuǎn)型項目負責人。在這一職位上，他與高層領(lǐng)導(dǎo)者一起指導(dǎo)整個學院的組織轉(zhuǎn)型，以確保學院實現(xiàn)其領(lǐng)袖人物培養(yǎng)基地的使命。他是一位臨床心理學家，也是美國空軍學院的畢業(yè)生。他從得克薩斯大學獲得文學碩士學位，并從懷俄明大學獲得博士學位。羅伯特·吉納特（Robert Ginnett），是一位專注于高績效團隊及組織領(lǐng)導(dǎo)力咨詢的獨立顧問。他開發(fā)出了團隊領(lǐng)導(dǎo)力模型，該模型在重視團隊工作的多家組織中為組織干預(yù)活動提供了理論框架。該模型及其實時應(yīng)用為羅伯特在業(yè)界贏得了國際知名專家的聲譽。他曾為數(shù)百家組織工作，其中包括保德信金融集團、恒天然公司、瑪氏、葛蘭素史克、戴姆勒–奔馳、美國教育部、太平洋領(lǐng)導(dǎo)學院、美國航空航天局、中央情報局、國家安全局、聯(lián)合和德爾塔航空公司、達信公司，以及美國陸軍、海軍和空軍。在從事獨立咨詢顧問之前，羅伯特曾擔任創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力中心的高級研究員，并負責領(lǐng)導(dǎo)能力及咨詢項目的管理。此外，羅伯特也曾在美軍的多個一線及參謀崗位上服役，包括在越戰(zhàn)期間領(lǐng)導(dǎo)一支875人的戰(zhàn)斗隊。在擔任美國航空航天局研究員的10年間，他早期專注于航空人員管理，并在挑戰(zhàn)者號失事之后就職于肯尼迪航天中心。羅伯特是一位組織心理學家，他獲得了MBA、文學碩士和哲學碩士學位，以及耶魯大學博士學位。戈登·柯菲（Gordon Curphy），是于2002年成立的柯菲咨詢公司的總裁。作為一名領(lǐng)導(dǎo)力顧問，戈登與多家《財富》500強企業(yè)合作，開展過超過2 500人次的高管人員測評、150個總裁教練項目、200個團隊參與項目，以及150次領(lǐng)導(dǎo)力培訓項目。他也在協(xié)助公司構(gòu)建獲勝戰(zhàn)略、推動重大變革、改善經(jīng)營成果方面發(fā)揮了重要作用。戈登發(fā)表了多部專著和論文，其涉及的領(lǐng)域包括：商業(yè)、社區(qū)、學院、軍隊和團隊領(lǐng)導(dǎo)力；人格與智力在領(lǐng)導(dǎo)力中的作用；構(gòu)建高績效團隊；領(lǐng)導(dǎo)虛擬團隊；高管團隊；管理無能；追隨者的管理；入職指導(dǎo)；繼任計劃以及團隊參與。他最近的著作探討了領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)行業(yè)為何在過去20年間一蹶不振。在成立自己的咨詢公司前，戈登在布蘭丁基金會擔任了一年的機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)能力副總裁，在普德管理咨詢公司擔任了8年的副總裁和總經(jīng)理，并有6年時間擔任美國空軍學院的教授。他在美國空軍學院獲得學士學位，并在明尼蘇達大學獲得工業(yè)與組織心理學博士學位。

圖書目錄

作者簡介
推薦序
譯者序
前　　言
第一篇
領(lǐng)導(dǎo)是過程，而非職位
第1章　我們所說的領(lǐng)導(dǎo)是什么\t2
1.1　引言\t2
1.2　領(lǐng)導(dǎo)是什么\t3
1.3　領(lǐng)導(dǎo)迷思\t9
1.4　領(lǐng)導(dǎo)分析的互動框架\t12
1.5　互動框架的示例：領(lǐng)導(dǎo)角色中的女性\t22
1.6　有效領(lǐng)導(dǎo)沒有簡單的訣竅\t26
本章小結(jié)\t27
關(guān)鍵術(shù)語\t28
思考題\t28
活動\t28
案例\t29
第2章　領(lǐng)導(dǎo)者開發(fā)\t31
2.1　引言\t31
2.2　行動—觀察—反思模型\t33
2.3　感知在經(jīng)驗螺線中的關(guān)鍵作用\t34
2.4　反思與領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)\t38
2.5　將領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)歷發(fā)揮到極致：從經(jīng)驗積累中學習\t40
2.6　形成你的領(lǐng)導(dǎo)自我形象\t56
本章小結(jié)\t58
關(guān)鍵術(shù)語\t59
思考題\t59
活動\t60
案例\t60
第3章　領(lǐng)導(dǎo)者的自我開發(fā)技巧\t62
3.1　成為領(lǐng)導(dǎo)者的最初90天\t62
3.2　從經(jīng)驗中學習\t67
3.3　培養(yǎng)技術(shù)勝任力\t70
3.4　與上級建立有效關(guān)系\t71
3.5　與同事建立有效關(guān)系\t73
3.6　開發(fā)計劃\t75
第二篇
關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者
第4章　權(quán)力與影響力\t82
4.1　引言\t82
4.2　一些重要的概念差異\t82
4.3　權(quán)力與領(lǐng)導(dǎo)\t84
4.4　影響策略\t96
本章小結(jié)\t103
關(guān)鍵術(shù)語\t103
思考題\t104
活動\t104
案例\t104
第5章　價值觀、倫理與個人品質(zhì)\t106
5.1　引言\t106
5.2　領(lǐng)導(dǎo)與“做正確的事”\t106
5.3　基于個人品質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)方式\t118
5.4　倫理與價值觀在組織領(lǐng)導(dǎo)中的作用\t121
本章小結(jié)\t127
關(guān)鍵術(shù)語\t127
思考題\t128
活動\t128
案例\t129
第6章　領(lǐng)導(dǎo)特性\t130
6.1　引言\t130
6.2　人格特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)\t131
6.3　人格類型與領(lǐng)導(dǎo)\t141
6.4　智力與領(lǐng)導(dǎo)\t147
6.5　情商與領(lǐng)導(dǎo)\t158
本章小結(jié)\t165
關(guān)鍵術(shù)語\t166
思考題\t166
活動\t167
案例\t167
第7章　領(lǐng)導(dǎo)行為\t169
7.1　引言\t169
7.2　領(lǐng)導(dǎo)行為研究\t170
7.3　領(lǐng)導(dǎo)補給線\t179
7.4　社區(qū)領(lǐng)導(dǎo)\t182
7.5　評估領(lǐng)導(dǎo)行為：多評估者反饋工具\t184
本章小結(jié)\t189
關(guān)鍵術(shù)語\t190
思考題\t190
活動\t190
案例\t191
第8章　構(gòu)建個人可信度并影響他人的技能\t192
8.1　提升個人可信度\t192
8.2　溝通\t196
8.3　傾聽\t200
8.4　果斷\t202
8.5　召開會議\t207
8.6　有效的壓力管理\t209
8.7　解決問題\t214
8.8　提高創(chuàng)造力\t217
第三篇
關(guān)注追隨者
波特與羅森巴赫的追隨模型\t223
柯菲和羅利格追隨模型\t225
第9章　動機、滿意度和績效\t230
9.1　引言\t230
9.2　激勵、滿意度和績效的定義\t231
9.3　理解和影響追隨者的激勵水平\t235
9.4　理解和影響追隨者的滿意度水平\t254
本章小結(jié)\t266
關(guān)鍵術(shù)語\t267
思考題\t267
活動\t268
案例\t268
第10章　群體、團隊及其領(lǐng)導(dǎo)\t270
10.1　引言\t270
10.2　個人、群體與團隊\t271
10.3　群體的性質(zhì)\t272
10.4　團隊\t283
10.5　虛擬團隊\t298
本章小結(jié)\t302
關(guān)鍵術(shù)語\t302
思考題\t303
活動\t303
案例\t304
第11章　發(fā)展他人的技能\t305
11.1　設(shè)置目標\t305
11.2　提供建設(shè)性反饋\t307
11.3　工作團隊的塑造\t311
11.4　構(gòu)建高績效團隊：火箭模型\t314
11.5　授權(quán)\t320
11.6　輔導(dǎo)\t323
第四篇
關(guān)注情境
第12章　情境\t331
12.1　引言\t331
12.2　任務(wù)\t335
12.3　組織\t338
12.4　環(huán)境\t349
12.5　對領(lǐng)導(dǎo)實踐者的啟示\t357
本章小結(jié)\t357
關(guān)鍵術(shù)語\t358
思考題\t358
活動\t359
案例\t359
第13章　權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論\t361
13.1　引言\t361
13.2　領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論\t361
13.3　規(guī)范性決策模型\t363
13.4　情境領(lǐng)導(dǎo)模型\t368
13.5　權(quán)變模型\t372
13.6　路徑—目標模型\t376
本章小結(jié)\t381
關(guān)鍵術(shù)語\t382
思考題\t382
案例\t383
第14章　領(lǐng)導(dǎo)與變革\t384
14.1　引言\t384
14.2　組織變革的理性方法\t386
14.3　組織變革的感性方法：魅力型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)\t397
14.4　領(lǐng)導(dǎo)者的特性\t403
14.5　追隨者的特性\t406
14.6　情境的特性\t409
14.7　關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)特性的總結(jié)性思考\t410
14.8　巴斯的變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)理論\t412
本章小結(jié)\t415
關(guān)鍵術(shù)語\t415
思考題\t416
活動\t416
案例\t416
第15章　領(lǐng)導(dǎo)的黑暗面\t418
15.1　引言\t418
15.2　破壞性領(lǐng)導(dǎo)\t420
15.3　管理無能\t424
15.4　管理脫軌\t429
15.5　管理無能與脫軌的六個根本原因\t434
本章小結(jié)\t451
關(guān)鍵術(shù)語\t452
思考題\t452
活動\t453
案例\t453
第16章　隨情境變化而優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)力的技能\t456
16.1　提出引人入勝的愿景\t456
16.2　管理沖突\t459
16.3　談判\(zhòng)t464
16.4　診斷個人、群體及組織層面的績效問題\t464
16.5　高層團隊的塑造\t466
16.6　懲罰\t470
注釋