名企人力資源最佳管理案例：老胡說標桿

第一章　公司組織設計案例研究 // 001
1.1 Apple：改變世界的是天才還是Apple // 002
1.2 華為：從重裝旅到陸戰(zhàn)隊 // 010
1.3 海爾：組織轉型的狂想與實踐 // 017
1.4 小米：聯(lián)邦制式的“輕”型管理 // 030
第二章　人力資源組織設計案例研究 // 039
2.1
阿里巴巴：做有態(tài)度的政委——HRBP在阿里巴巴的應用與實踐 // 041
2.2 華為：來自業(yè)務回到業(yè)務的人力資源體系轉型 // 050
2.3 騰訊：三支柱模型抱團打天下 // 061
第三章　干部管理案例研究 // 071
3.1 聯(lián)想：由珍珠到項鏈 // 072
3.2 華為：宰相必取于州郡 // 079
3.3 阿里：中層干部管理的三板斧 // 087
3.4 谷歌：利用數(shù)據(jù)挖掘管理藝術的奧秘 // 092
第四章　人才發(fā)展管理案例研究 // 103
4.1 聯(lián)想：用OHRP做人才盤點 // 104
4.2 阿里：用能力魔方牽引發(fā)展 // 111
4.3 騰訊：員工能力的“攀登企鵝” // 115
4.4 京東：基于角色特性的職位評估體系 // 119
第五章　培訓培養(yǎng)管理案例研究 // 123
5.1 樂視：培養(yǎng)生態(tài)型人才 // 124
5.2 京東：培養(yǎng)十萬員工的人才培養(yǎng)互聯(lián)網(wǎng)模式 // 131
5.3 聯(lián)想：辦公司就是辦人——與時俱進的新員工“入模子” // 138
5.4 華為：華為大學如何成為培養(yǎng)將軍的搖籃 // 145
第六章　全面薪酬管理案例研究 // 153
6.1 華為：如何從利出一孔到力出一孔 // 154
6.2 騰訊：用產(chǎn)品的思維做福利 // 163
6.3 京東：一線員工人效獎金激勵實踐 // 169
6.4 萬科：用事業(yè)合伙人制實現(xiàn)利益與風險捆綁 // 173
6.5 中科金財：基于阿米巴思想的多層級合伙人經(jīng)營責任制 // 179
第七章　企業(yè)文化管理案例研究 // 187
7.1 阿里：獨步江湖的六脈神劍 // 188
7.2 騰訊：壓榨VS叢林——以用戶價值為依歸的創(chuàng)新之道 // 197
7.3 百度：技術創(chuàng)新文化讓我們與眾不同 // 203
7.4 華為：考出來的文化 // 212
第八章　人員規(guī)劃與招聘案例研究 // 217
8.1 騰訊：不讓人才競爭輸在起跑線上 // 218
8.2 萬達：除了馬云和劉強東都能拿下的營銷式招聘 // 222
8.3 IBM：用雇主品牌建設打造人力資源忠誠度 // 228
8.4 華為：建立在獲取分享制基礎上的人力資源計劃 // 234
第九章　績效管理案例研究 // 239
9.1 阿里：看味道的績效之道 // 240
9.2 谷歌：披著“績效”外衣的OKR // 251
9.3 Netflix：沒有績效管理體系如何管理績效 // 258
第十章　員工勞動關系管理案例研究 // 267
10.1 公司裁員：不僅僅是錢的那點事 // 268
10.2 競業(yè)禁止：構建防止不正當競爭的護城河 // 272
附：本書重點企業(yè)簡介 // 274
參考文獻 // 282