領(lǐng)導(dǎo)力資本

定　價(jià)：￥59.90

作　者：	戴維·尤里奇（Dave Ulrich）著；張海寧，符晉，陸瀝譯
出版社：	機(jī)械工業(yè)出版社
叢編項(xiàng)：
標(biāo)　簽：	暫缺

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ISBN：	9787111575290	出版時間：	2017-09-01	包裝：	平裝
開本：	16開	頁數(shù)：	270	字?jǐn)?shù)：

內(nèi)容簡介

　　領(lǐng)導(dǎo)力是任何一家成功公司的核心要素，但是，一直以來，人們很難對領(lǐng)導(dǎo)力設(shè)定一個具體而清晰的指標(biāo)。在《領(lǐng)導(dǎo)力資本》這本書里，尤里奇有效評估了領(lǐng)導(dǎo)力指標(biāo)對于公司市場價(jià)值的影響。通過對眾多投資人和商業(yè)領(lǐng)袖的調(diào)查，并整合許多咨詢公司和領(lǐng)導(dǎo)力專家的觀點(diǎn)，尤里奇從個人和組織兩個層面給出了詳細(xì)的度量標(biāo)準(zhǔn)和評估方法，用以測定領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力。因此，這本書的利益相關(guān)者不僅有公司債券和股票投資人，也包括董事會、執(zhí)行團(tuán)隊(duì)、人力資源和領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)專業(yè)人士、政府和評級機(jī)構(gòu)，當(dāng)然還有領(lǐng)導(dǎo)者自己。

作者簡介

　　戴維·尤里奇（Dave Ulrich）是密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院的教授，同時也是 RBL集團(tuán)（www.rbl.net）的創(chuàng)始人之一。，曾被美國《商業(yè)周刊》（2001年）評為“全球排名榜首的管理學(xué)大師”，被《快公司》評為全球十大商業(yè)創(chuàng)新人物之一，同時入選Thinkers50榜單，被譽(yù)為全球的50位商業(yè)思想家之一。曾連續(xù)當(dāng)選為“全球管理學(xué)十大教授”和“ding級導(dǎo)師”（《商業(yè)周刊》，1993年始），全球商業(yè)“五大導(dǎo)師”（《福布斯》，2000年）。在《商業(yè)周刊》舉辦的調(diào)查當(dāng)中，他是受歡迎的管理大師，排在約翰？科特、彼得？德魯克等人之前。到目前為止，他曾在87個國家工作過，并為財(cái)富200榜單上近一半的企業(yè)提供過咨詢服務(wù)。代表作有《無邊界組織》《結(jié)果導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)力》《人力資源轉(zhuǎn)型》等。

圖書目錄

序言
前言　領(lǐng)導(dǎo)力的市場價(jià)值
第一部分　領(lǐng)導(dǎo)力對投資人的重要性
第一章　當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)力被投資人重視時，它能夠產(chǎn)生更大的價(jià)值 3
本書適讀人群 4
領(lǐng)導(dǎo)力資本指標(biāo)的邏輯 8
評估方式的演變：從財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)到無形資產(chǎn)，再到領(lǐng)導(dǎo)力 10
領(lǐng)導(dǎo)力的演化：從個人風(fēng)格到組織影響力，再到投資價(jià)值 15
關(guān)于投資人進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力評估的研究結(jié)果 20
結(jié)論 22
第二章　建立領(lǐng)導(dǎo)力資本指標(biāo) 23
投資人如何評估領(lǐng)導(dǎo)力水平 23
領(lǐng)導(dǎo)力資本指標(biāo)的要求 25
層面1 ：領(lǐng)導(dǎo)者的個人能力 27
層面2 ：組織的能力和人力資本 31
使用領(lǐng)導(dǎo)力資本指標(biāo)來改進(jìn)關(guān)鍵組織流程 40
結(jié)論：構(gòu)建一套領(lǐng)導(dǎo)力資本指標(biāo) 43
第二部分　領(lǐng)導(dǎo)力資本指標(biāo)的個人層面
第三章　個體效能 47
過去的表現(xiàn)和經(jīng)驗(yàn) 49
身體狀態(tài)和活力 50
身份認(rèn)同與心理健康 52
社交能力 54
智力上的敏銳度、抗壓能力和勇氣 57
道德和價(jià)值觀堅(jiān)守 58
結(jié)論 61
第四章　戰(zhàn)略效能 63
總體戰(zhàn)略規(guī)劃 65
了解業(yè)務(wù)的外部驅(qū)動力 65
對組織未來的獨(dú)特定位 69
把愿景轉(zhuǎn)化成行動 71
激勵和員工溝通 72
管理戰(zhàn)略開發(fā)流程 75
結(jié)論 77
第五章　執(zhí)行效能 79
執(zhí)行的必要性 80
專注優(yōu)先事項(xiàng) 83
確保責(zé)任清晰 84
管理決策過程和監(jiān)督機(jī)制 87
影響他人自我驅(qū)動 89
迅速調(diào)整 91
結(jié)論 92
第六章　人際效能 95
人性化管理理念和行為模式 98
了解并且信任他人 99
為自己培養(yǎng)繼任者 101
教練和輔導(dǎo)他人 103
善于溝通 105
了解并且善用團(tuán)隊(duì) 106
結(jié)論 109
第七章　領(lǐng)導(dǎo)力品牌效能 111
客戶匹配度 113
戰(zhàn)略匹配度 116
生命周期匹配度 118
社會匹配度 120
價(jià)值觀匹配度 122
結(jié)論 124
第三部分　領(lǐng)導(dǎo)力資本指標(biāo)的組織層面
第八章　文化能力 129
定義階段一：認(rèn)識文化建設(shè)能力的必要性 135
定義階段二：設(shè)定關(guān)鍵能力的優(yōu)先級 138
定義階段三：使企業(yè)文化符合客戶心中的企業(yè)形象 141
知識型：清晰與共享式的文化信息 142
行為型：員工行為匹配企業(yè)文化 145
流程型：管理流程匹配企業(yè)文化 147
結(jié)論 148
第九章　人才管理流程 151
人才管理的總體投入度 153
進(jìn)入：獲取合適的人才 155
發(fā)展：培養(yǎng)現(xiàn)有人才 157
發(fā)展：儲備未來的領(lǐng)導(dǎo)者 160
發(fā)展：建立員工承諾 161
退出：人才保留 163
退出：解雇績效不佳的員工 165
結(jié)論 167
第十章　績效問責(zé)流程 169
對績效責(zé)任的總體投入 171
積極的問責(zé)溝通 173
清晰明確的績效標(biāo)準(zhǔn) 175
結(jié)果導(dǎo)向的績效標(biāo)準(zhǔn) 178
驅(qū)動員工行為的獎勵機(jī)制 180
績效問責(zé)跟蹤機(jī)制 182
結(jié)論 184
第十一章　信息應(yīng)用流程 187
信息化趨勢 187
對總體信息應(yīng)用投入度的管理 191
運(yùn)用信息解決難題 192
運(yùn)用信息解開謎團(tuán) 194
信息傳播的透明化 196
決策中的信息應(yīng)用 199
管理跨界的信息流動 201
結(jié)論 204
第十二章　工作流程 207
在矛盾中管理 209
矛盾：內(nèi)部—外部 211
矛盾：個人—集體 213
矛盾：集權(quán)—分權(quán) 215
矛盾：穩(wěn)定—靈活 218
創(chuàng)建合作的工作環(huán)境 220
結(jié)論 221
第四部分　應(yīng)用與行動
第十三章　領(lǐng)導(dǎo)力資本指標(biāo)的關(guān)聯(lián)性和運(yùn)用 225
領(lǐng)導(dǎo)力資本指標(biāo)的關(guān)聯(lián)性 226
領(lǐng)導(dǎo)力資本指標(biāo)的內(nèi)容 228
領(lǐng)導(dǎo)力資本指標(biāo)的應(yīng)用 230
領(lǐng)導(dǎo)力資本指標(biāo)的價(jià)值 233
結(jié)論 236
第十四章　將領(lǐng)導(dǎo)力資本指標(biāo)付諸實(shí)踐 239
注釋 247
關(guān)于作者 267
譯后記 269