從招聘、入職到離職管理實操全流程演練

CONTENTS
目錄
第一篇　招聘的目標(biāo)與責(zé)任
第1 章 招聘的目的與時機
1.1 戰(zhàn)略性招聘 / 3
1.1.1 基于人力戰(zhàn)略布局下的招聘 / 4
1.1.2 因人設(shè)崗的價值性人才吸納 / 5
1.1.3 競爭性招聘 / 6
1.2 補充性招聘 / 6
1.2.1 計劃內(nèi)需求的補充招聘 / 7
1.2.2 臨時性需求的補充招聘 / 8
1.3 儲備性招聘 / 8
1.3.1 哪些職位需要啟動儲備性招聘 / 9
1.3.2 儲備性招聘的人員安置方式 / 10
1.3.3 如何應(yīng)對儲備人才的流失 / 11
1.4 梯隊建設(shè)性招聘 / 12
1.4.1 企業(yè)會在什么時候產(chǎn)生梯隊建設(shè)的招聘需求 / 13
1.4.2 梯隊建設(shè)性招聘的特點 / 13
1.4.3 梯隊建設(shè)性招聘要做好哪些準(zhǔn)備 / 14
1.4.4 梯隊建設(shè)性招聘的人才供給渠道 / 14
1.5 不同招聘需求的招聘啟動時機 / 15
II
從招聘、入職到離職管理實操
全流程演練
第2 章 招聘的責(zé)任人
2.1 企業(yè)CEO 如何參與招聘 / 18
2.1.1 主導(dǎo)人才戰(zhàn)略的制定 / 18
2.1.2 參與關(guān)鍵崗位的人才引進 / 19
2.2 人力資源部在招聘中的職責(zé) / 20
2.3 用人部門在招聘中的職責(zé) / 22
2.3.1 本部門招聘需求的發(fā)起者 / 22
2.3.2 招聘過程的參與者 / 23
2.4 聯(lián)合招聘 / 23
2.4.1 為什么要進行聯(lián)合招聘 / 24
2.4.2 發(fā)起聯(lián)合招聘要做好哪些準(zhǔn)備 / 24
2.4.3 聯(lián)合招聘中，各參與者的分工 / 25
2.5 不同招聘責(zé)任人在招聘中的角色與配合 / 25
2.5.1 人力資源部的首因效應(yīng) / 26
2.5.2 專業(yè)部門的務(wù)實性與專業(yè)性以及印象作用 / 27
2.5.3 高層管理者的刻板效應(yīng) / 28
第3 章 招聘渠道
3.1 普通渠道（1）——內(nèi)部渠道 / 31
3.1.1 內(nèi)部渠道的優(yōu)勢 / 31
3.1.2 內(nèi)部渠道的劣勢 / 33
3.1.3 幾種不適合用內(nèi)部渠道的情況 / 33
3.1.4 建立規(guī)則，有效規(guī)避內(nèi)部渠道的劣勢，充分發(fā)揮內(nèi)部推薦
的優(yōu)勢 / 34
3.1.5 內(nèi)部推薦制度化 / 35
3.2 普通渠道（2）——外部渠道 / 36
3.2.1 外部渠道包括哪些 / 37
3.2.2 外部渠道的優(yōu)勢與劣勢 / 38
3.2.3 各種外部招聘渠道的適用場景 / 39
III
目　錄
3.2.4 各種外部招聘渠道的組合使用 / 39
3.3 特殊渠道——獵頭合作 / 40
3.3.1 企業(yè)在什么情況下需要與獵頭公司合作 / 41
3.3.2 在人才招聘的合作上，獵頭公司為企業(yè)提供的服務(wù)清單 / 42
3.3.3 獵頭渠道的優(yōu)勢 / 43
3.3.4 獵頭渠道的劣勢 / 44
3.3.5 企業(yè)如何與獵頭公司合作 / 44
3.4 專有渠道——校園招聘 / 46
3.4.1 校園招聘的特點與形式 / 47
3.4.2 校園招聘的優(yōu)劣勢 / 48
3.4.3 什么樣的企業(yè)適合使用校園招聘的渠道 / 49
3.4.4 企業(yè)如何做校園招聘 / 50
3.5 定制渠道——校企聯(lián)合 / 52
3.5.1 校企聯(lián)合辦學(xué)的特點 / 53
3.5.2 校企聯(lián)合的優(yōu)劣勢 / 53
3.5.3 企業(yè)在什么情況下選擇校企聯(lián)合辦學(xué)的招聘渠道 / 55
3.5.4 在校企聯(lián)合辦學(xué)中，雙方要怎么配合 / 55
第二篇　招聘實施
第4 章 招聘流程
4.1 流程的定義 / 59
4.1.1 關(guān)于流程的解釋 / 60
4.1.2 標(biāo)準(zhǔn)流程所具備的要素 / 60
4.1.3 流程里各種符號的含義 / 61
4.2 流程的必要性 / 61
4.2.1 流程化管理所具備的優(yōu)點 / 62
4.2.2 流程化管理存在的缺陷與化解方法 / 63
4.2.3 企業(yè)運用流程管理時容易陷入的誤區(qū) / 64
IV
從招聘、入職到離職管理實操
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4.2.4 流程與制度的區(qū)別 / 66
4.3 招聘前需要確定的操作流程 / 66
4.3.1 招聘流程目錄 / 67
4.3.2 定崗定編程序 / 67
4.3.3 招聘計劃制定程序 / 71
4.3.4 人才供應(yīng)商甄選程序 / 73
4.3.5 招聘信息發(fā)布程序 / 78
4.3.6 候選人信息收集與快速評估程序 / 80
4.3.7 不同候選人的招聘評估程序 / 84
4.3.8 錄用程序 / 88
第5 章 人才勝任力模型
5.1 勝任力模型對招聘的指導(dǎo)意義 / 92
5.1.1 勝任力模型在做什么 / 92
5.1.2 勝任力模型由誰來做 / 97
5.1.3 勝任力模型怎么做 / 98
5.1.4 勝任力模型在招聘中的應(yīng)用 / 101
5.2 勝任力模型包含的內(nèi)容 / 101
5.2.1 勝任力模型包含的內(nèi)容 / 102
5.2.2 操作性技能 / 102
5.2.3 行事風(fēng)格 / 103
5.2.4 人格特征 / 105
5.2.5 構(gòu)建勝任力模型的誤區(qū) / 106
5.3 勝任力模型構(gòu)建的依據(jù) / 108
5.3.1 勝任力模型的構(gòu)建基礎(chǔ)——企業(yè)自身需求 / 108
5.3.2 勝任力模型的構(gòu)建依據(jù)——職位說明書與心理測量技術(shù) / 109
5.4 基于價值觀認同的勝任力模型構(gòu)建 / 111
5.4.1 構(gòu)建勝任力模型，為什么要強調(diào)價值觀 / 111
5.4.2 納入勝任力模型的價值觀有哪些 / 112
V
目　錄
5.5 招聘中勝任力模型的使用誤區(qū) / 114
5.5.1 勝任力模型存在的問題 / 114
5.5.2 勝任力模型的使用誤區(qū) / 115
5.5.3 如何正確地使用勝任力模型 / 116
第6 章 招聘計劃
6.1 年度招聘計劃與預(yù)算 / 119
6.1.1 年度招聘計劃的內(nèi)容、依據(jù)與作用 / 120
6.1.2 年度招聘計劃誰來做 / 120
6.1.3 年度招聘計劃的分步編制 / 121
6.2 月度招聘計劃 / 126
6.2.1 月度招聘計劃的作用 / 127
6.2.2 月度招聘計劃的制定 / 128
6.3 不同招聘需求的實施 / 131
6.3.1 戰(zhàn)略性招聘的提出、確認與實施要點 / 132
6.3.2 補充性招聘的提出、確認與實施要點 / 134
6.3.3 儲備性招聘的提出、確認與實施要點 / 135
6.3.4 梯隊建設(shè)性人才招聘的發(fā)起、確認與實施要點 / 138
第7 章 招聘信息的設(shè)計與發(fā)布
7.1 信息內(nèi)容的選擇 / 140
7.1.1 明確招聘信息發(fā)布的目的 / 141
7.1.2 招聘發(fā)布的內(nèi)容取舍 / 141
7.1.3 求職者心態(tài) / 143
7.1.4 呈現(xiàn)企業(yè)的包容性與專業(yè)度 / 144
7.2 招聘文案的設(shè)計 / 144
7.2.1 文案內(nèi)容的不同排序 / 145
7.2.2 文案的排序與權(quán)重 / 145
7.3 招聘廣告的設(shè)計與制作 / 147
VI
從招聘、入職到離職管理實操
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7.3.1 傳統(tǒng)媒體的廣告設(shè)計 / 150
7.3.2 新媒體傳播渠道的廣告設(shè)計 / 150
第8 章 候選人篩選與評估
8.1 初級資料篩選 / 153
8.1.1 初級篩選的意義與程序 / 153
8.1.2 初級篩選中的條件區(qū)別法 / 154
8.1.3 中階及以下職位的初級篩選過程 / 156
8.1.4 高階職位、專業(yè)職位、市場稀缺性職位的篩選流程 / 159
8.1.5 初級篩選的誤區(qū) / 161
8.2 招聘評估設(shè)計與非人力資源者的招聘培訓(xùn) / 161
8.2.1 不同職位的招聘評估方式的設(shè)計 / 162
8.2.2 招聘安排 / 165
8.2.3 招聘前的參與人培訓(xùn) / 167
8.3 人力資源部的初次面試 / 168
8.3.1 人力資源部初次面試的意義 / 169
8.3.2 初次面試的主試官素養(yǎng)要求 / 169
8.3.3 面試過程的控制 / 171
8.3.4 面試每個環(huán)節(jié)的話題設(shè)計，與你能得到的信息 / 172
8.3.5 高階職員的初次面試 / 179
8.4 不同的招聘評估方式 / 181
8.4.1 一對一的面談方式 / 182
8.4.2 一對多的交流方式 / 185
8.4.3 多對一的面談方式 / 189
8.4.4 筆試 / 196
8.4.5 情境測試 / 199
8.4.6 基于勝任力與管理風(fēng)格傾向的專業(yè)測評 / 204
8.4.7 不同評估方式的選擇 / 209
VII
目　錄
第9 章 面試的環(huán)境設(shè)計
9.1 面試地點與時間 / 212
9.1.1 面試地點的選擇 / 212
9.1.2 面試地點的確定性 / 213
9.1.3 面試時間的選擇與確定性 / 214
9.2 面試環(huán)境的文化信息傳遞 / 214
9.2.1 面試環(huán)境的重要性 / 214
9.2.2 面試環(huán)境的打造 / 215
9.3 接待人員禮儀 / 217
9.3.1 首次接待的重要性 / 217
9.3.2 招聘的接待人員與流程 / 217
9.3.3 招聘接待人員的人設(shè)與禮儀 / 220
9.4 面試官的吸引力法則與面試禮儀 / 221
9.4.1 面試官與招聘吸引力 / 221
9.4.2 面試官衣著與妝容 / 222
9.4.3 面試禮儀 / 223
第10 章 候選人確定與通知
10.1 與用人部門共同確定錄用名單 / 226
10.1.1 共同確認以確保錄用的客觀性 / 226
10.1.2 共同確認可確保錄用的公正性 / 227
10.1.3 共同確認能有效避免法律風(fēng)險，讓人力資源部的工作
更具主動性 / 228
10.1.4 錄用名單的確認流程 / 228
10.1.5 案例討論 / 229
10.2 錄用紅線與基本要素 / 229
10.2.1 待錄用者的背景調(diào)查 / 230
10.2.2 錄用的紅線 / 231
10.3 錄用時的分歧處理 / 232
VIII
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10.3.1 產(chǎn)生錄用分歧時，人力資源部的立場 / 233
10.3.2 不同分歧的處理方式 / 233
10.4 錄用通知信的設(shè)計與發(fā)送 / 234
10.4.1 錄用通知信的設(shè)計 / 235
10.4.2 錄用通知信的發(fā)送與確認 / 236
10.5 錄用電話的設(shè)計與通話 / 236
10.5.1 錄用電話的設(shè)計 / 237
10.5.2 錄用電話 / 238
10.6 給未錄用者的反饋 / 239
10.6.1 必須回復(fù)的理由 / 240
10.6.2 未錄用者回復(fù)方法 / 240
10.7 候選人資料的內(nèi)部交接 / 241
10.7.1 資料交接的意義與內(nèi)容 / 242
10.7.2 新聘員工的資料交接流程 / 243
第三篇　招聘總結(jié)與入職管理
第11 章 招聘總結(jié)
11.1 招聘工作總結(jié)與分析的目的與意義 / 247
11.1.1 確定的分析目的 / 247
11.1.2 選擇數(shù)據(jù)的取值與分析方向 / 248
11.1.3 分析工具的選擇 / 249
11.2 內(nèi)部信息的分析與總結(jié) / 250
11.2.1 招聘目標(biāo)達成率的分析 / 250
11.2.2 內(nèi)部客戶滿意度分析 / 255
11.3 外部信息的分析與總結(jié) / 257
11.3.1 渠道有效性的分析 / 257
11.3.2 供應(yīng)商質(zhì)量分析 / 263
11.3.3 招聘廣告發(fā)布效果的分析 / 265
IX
目　錄
11.4 招聘成本分析 / 267
11.4.1 招聘成本分析的意義與內(nèi)容 / 268
11.4.2 招聘成本的數(shù)據(jù)取值與分析方向 / 268
11.4.3 分析方法 / 269
第12 章 入職管理
12.1 員工入職一周時的適應(yīng)性跟進 / 272
12.1.1 新員工入職第一周會遇到的問題 / 272
12.1.2 人力資源部在新員工入職第一周可以做的事情 / 273
12.1.3 人力資源部在新一周跟進時要注意的問題 / 275
12.2 員工入職一個月時的員工關(guān)系跟進 / 275
12.2.1 新員工入職第一個月會遇到的問題 / 275
12.2.2 人力資源部在新員工入職第一個月可以做的事情 / 276
12.2.3 一個月時，跟進新人要注意的問題 / 277
12.3 員工入職三個月時的業(yè)績達成與上司關(guān)系跟進 / 278
12.3.1 新員工入職第三個月會遇到的問題 / 278
12.3.2 新員工入職第三個月，人力資源部可以做些什么 / 279
12.3.3 三個月時，人力資源部的錄用跟進要注意什么 / 280
12.4 員工入職半年時的價值感跟進 / 281
12.4.1 新員工入職半年時會遇到的問題 / 282
12.4.2 在新員工入職半年的時候，人力資源部可以做些什么 / 282
12.4.3 人力資源部在員工入職半年時的跟進與溝通，應(yīng)該注
意的問題 / 283
12.5 有儀式感的新員工交付 / 284
12.5.1 新員工交付儀式感的意義 / 284
12.5.2 新員工交付儀式感的設(shè)計要點 / 284
12.5.3 新員工交付儀式的幾種形式 / 285
X
從招聘、入職到離職管理實操
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第四篇　人力資源管理中的風(fēng)險管理
第13 章 法律風(fēng)險
13.1 招聘信息不當(dāng)?shù)姆娠L(fēng)險 / 289
13.1.1 表達不當(dāng)?shù)奈淖中畔⒁约氨苊夥绞?/ 289
13.1.2 表達不當(dāng)?shù)膱D文信息以及避免方式 / 291
13.2 招聘評估環(huán)節(jié)關(guān)鍵信息隱瞞的法律風(fēng)險 / 292
13.2.1 招聘評估通常被隱瞞的信息 / 292
13.2.2 如何與求職者溝通企業(yè)真實的工作條件 / 293
13.2.3 HR 與求職人員溝通方式 / 293
13.3 競業(yè)限制與原勞動關(guān)系續(xù)存的法律風(fēng)險 / 294
13.3.1 違反競業(yè)限制的幾種情況 / 294
13.3.2 如何避免錄用有競業(yè)協(xié)議員工的法律風(fēng)險 / 295
13.3.3 企業(yè)能不能錄用與原單位勞動關(guān)系續(xù)存的員工 / 296
13.3.4 員工勞動關(guān)系狀態(tài)的核實 / 297
13.3.5 企業(yè)的免責(zé)與承擔(dān) / 297
第14 章 聘用中的區(qū)別對待
14.1 區(qū)別對待的原因與其合理性 / 299
14.1.1 形成聘用區(qū)別對待的原因 / 300
14.1.2 對求職者區(qū)別對待是否合理 / 300
14.2 聘用中條件區(qū)別的處理方式 / 300
14.2.1 必要且可以說明的區(qū)別條件 / 301
14.2.2 必要但不能公布的區(qū)別條件 / 301
14.2.3 不必要、且不能公布的篩選條件 / 303
14.3 比較優(yōu)勢與區(qū)別對待 / 304
14.3.1 運用比較優(yōu)勢淘汰不同階段的求職者 / 304
14.3.2 招聘人員如何面對不合理的篩選條件 / 305
XI
目　錄
第15 章 離職管理
15.1　新員工離職原因 / 308
15.1.1　主動離職的原因 / 308
15.1.2　新員工被動離職的原因 / 309
15.2　新員工離職給企業(yè)帶來的影響與風(fēng)險 / 309
15.2.1　新員工離職給公司帶來的影響 / 309
15.2.2　新員工離職給公司帶來的風(fēng)險 / 310
15.3　離職管理要點與具體方法 / 311
15.3.1　離職管理的要點 / 311
15.3.2　針對主動離職員工的處理方式 / 312
15.3.3　針對被動離職員工的處理方式 / 312
15.3.4　針對特殊職位員工離職的處理方式 / 313
15.4　員工離職管理程序 / 314
15.5　離職管理中的儀式感 / 318
15.5.1　有儀式感的離職談話 / 318
15.5.2　有儀式感的離職送行 / 319
15.6　員工離職分析 / 320
15.6.1　新員工離職分析的目的與維度 / 320
15.6.2　新員工離職分析的意義 / 320
15.7　離職員工管理 / 322
15.7.1　為什么要做離職員工管理 / 322
15.7.2　怎么做離職員工的管理 / 322