HR勞動爭議經典管理案例

　　第一篇 勞動關系建立之初：規(guī)避風險，行之有道

　　第一章訴訟主體確定有規(guī)則，單位切忌任意妄為// 003

　　1.1雇傭關系并非均為勞動關系// 003

　　1.2非全日制用工爭議屬于勞動爭議受理范圍// 009

　　1.3勞動關系中，用工主體有限制// 011

　　1.4勞動關系中，訴訟管轄如何確認?// 015

　　第二章招聘有風險，企業(yè)應妥善處理// 020

　　2.1招聘內容夸大其詞更易招致風險// 020

　　2.2隱性歧視仍可能導致單位承擔責任// 025

　　2.3背景調查能使“問題員工”原形畢露// 028

　　2.4offer發(fā)出應謹慎，以避免無辜擔責// 030

　　2.5缺少入職登記，單位或將無法維權// 032

　　2.6單位要求勞動者提供擔保，屬知法犯法// 034

　　2.7入職培訓可幫助單位有效規(guī)避風險// 036

　　第二篇 勞動關系存續(xù)期間：合法管理，保留痕跡

　　第三章勞動合同有誤區(qū)，企業(yè)切勿落入陷阱// 041

　　3.1建立勞動關系不存在所謂“試工期”// 041

　　3.2簽訂書面勞動合同以避免賠付二倍工資差額// 043

　　3.3高管未簽勞動合同，二倍工資差額必須支付嗎?// 050

　　3.4員工拒簽勞動合同，用人單位可終止勞動關系// 052

　　3.5簽訂兩次書面勞動合同后，單位喪失單方終止勞動關系權利// 055

　　3.6勞動合同內容因違法而無效，單位得不償失// 059

　　3.7勞動合同中必含條款缺失，單位存在法律風險// 062

　　3.8“倒簽”勞動合同，用人單位將無法規(guī)避高風險// 064

　　3.9并購后重簽還是補簽勞動合同，應選擇有道// 066

　　3.10單位應保留勞動合同無效證據// 068

　　第四章競業(yè)限制——單位應把握商業(yè)秘密保護傘// 071

　　4.1競業(yè)限制內容應完善，防止員工“干私活”侵權// 071

　　4.2對無保密義務人員，競業(yè)限制應解除// 075

　　4.3保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié)議不能混為一談// 080

　　第五章試用期——試用有法，裁人有術// 083

　　5.1錄用條件為試用期的，裁人基礎必須落實// 083

　　5.2員工書面同意延長試用期是否有效?// 086

　　5.3單簽試用期合同對用人單位是否有利?// 089

　　5.4試用期陷阱多，單位必須重視// 091

　　第六章規(guī)章制度為管理依據，內容程序均需合法// 094

　　6.1規(guī)章制度的訂立及修改程序不得簡化// 094

　　6.2規(guī)章制度內容必須合法// 097

　　6.3規(guī)章制度內容公示很重要// 099

　　6.4違紀行為需詳細列明，且應另加兜底條款// 101

　　6.5“嚴重”與“重大”勿模糊約定// 102

　　第七章考勤為人事管理利劍，不能馬虎大意// 105

　　7.1高管不定時工作制有利有弊，單位應慎重選擇// 105

　　7.2指紋、人臉打卡效力待定，需員工書面確認// 110

　　7.3加班工資計算不能任意約定，應以合法為前提// 112

　　7.4年假權益法定，單位不可單方約定未休失效// 117

　　第八章薪酬與考核相輔相成，缺一不可// 122

　　8.1薪酬待遇的發(fā)放條件，單位應有決定權// 122

　　8.2巧用工資構成，防范易發(fā)風險// 124

　　8.3孕產期女員工工資發(fā)放需依法核算// 127

　　8.4病假工資核算有法可依，應仔細計發(fā)// 132

　　8.5單位調崗調薪有法定底線，不能逾越// 139

　　8.6員工無產假待遇違反國家計生政策// 142

　　第九章社會保險繳納屬法定義務，單位與員工均需履行// 146

　　9.1單位異地繳納社會保險需員工書面同意// 146

　　9.2員工書面同意不繳納社會保險仍有風險// 148

　　9.3社會保險繳費存在基數(shù)差，是省錢還是浪費?// 150

　　第十章用人單位逃避工傷理賠責任不是解決之道// 152

　　10.1工傷保險應繳納，商業(yè)保險無法替代// 152

　　10.2工傷認定存在時效，無法理賠風險大// 154

　　10.3單位拒絕認定工傷時需承擔舉證責任// 156

　　10.4工傷理賠可以協(xié)商，不利風險需重視// 160

　　第十一章勞務派遣不是萬金油，單位應用存風險// 165

　　11.1派遣單位須有資質，否則難認定派遣工// 165

　　11.2大規(guī)模派遣屬違法，切勿聰明反被聰明誤// 167

　　11.3派遣退回條件應約定明確，以防連帶責任// 169

　　第三篇 勞動關系解除期間：有理有據，和平為上

　　第十二章勞動關系終止——難者不會，會者不難// 177

　　12.1第二份固定期限勞動合同終止時，單位將喪失選擇權// 177

　　12.2勞動關系終止條件法定，不能任意為之// 179

　　12.3與懷孕員工終止合同，應特殊情況特殊分析// 182

　　12.4單位能否省略提前通知終止合同義務?// 184

　　第十三章勞動關系解除重在證據收集，單位勿舍本逐末// 186

　　13.1即時解除、預告通知解除及經濟裁員要區(qū)分// 186

　　13.2勞動關系解除時，支付補償金、賠償金要合法計算// 190

　　13.3員工單方無故解除勞動關系，單位如何處理?// 192

　　13.4勞動關系解除約定的經濟補償金支付條件無效// 195

　　13.5經濟性裁員或解聘，實體、程序均要求合法// 198

　　13.6準備不足直接下發(fā)一紙解聘通知，存在風險// 202

　　13.7解聘“玩消失”員工也要合理合法// 204

　　13.8員工觸犯刑法，用人單位如何處理勞動關系?// 206

　　13.9辦理離職手續(xù)有學問，用人單位需認真考量// 208

　　附錄勞動爭議相關法律法規(guī)

　　附錄一《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》// 213

　　附錄二《中華人民共和國勞動合同法實施條例》// 221

　　附錄三《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》// 227

　　附錄四《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》// 241

　　附錄五《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》// 245

　　附錄六《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》// 248

　　附錄七《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》// 251

　　附錄八 《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》// 254