爆發(fā)：從薪酬績效到股權激勵

薪酬績效篇
第1章　現(xiàn)代企業(yè)不可沒有績效考核　/ 002
1.1　企業(yè)KPI文化的盛行· / 002
1.1.1　績效管理的含義 / 003
1.1.2　績效管理對員工的激勵作用 / 004
1.1.3　不要KPI的小米為何重回老路 / 005
1.2　績效薪酬對員工創(chuàng)造力的影響· / 007
1.2.1　四種常見的企業(yè)薪酬形式 / 007
1.2.2　績效薪酬與員工創(chuàng)造力的關系 / 009
1.2.3　BAT巨頭怎樣定績效 / 010
1.3　企業(yè)薪酬績效設計擬解決問題· / 010
1.3.1　人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的關系 / 010
1.3.2　如何實現(xiàn)部門高度協(xié)作 / 011
1.3.3　如何讓員工自發(fā)工作 / 012
1.3.4　有激勵性又支付得起的薪酬體系 / 014

第2章　企業(yè)薪酬體系的建立　/ 016
2.1　如何進行崗位價值評估· / 016
2.1.1　崗位價值評估的特點與作用 / 016
2.1.2　進行崗位價值評估的四種方法 / 018
2.1.3　崗位價值評估流程六步走 / 019
2.2　知己知彼，外部薪酬調查· / 020
2.2.1　同行對比，增強競爭力 / 020
2.2.2　外部薪酬調查的五個難點 / 021
2.2.3　甄別獵頭公司的過度包裝 / 022
2.3　構建企業(yè)薪酬體系· / 023
2.3.1　新員工給多少工資合適 / 023
2.3.2　設計可見的員工薪酬發(fā)展道路 / 025
2.3.3　如何用薪酬激勵降低員工流失 / 027
2.3.4　設計薪級薪檔表的幾個要點 / 029
2.3.5　薪酬如何與績效掛鉤 / 030

第3章　怎樣設計科學的績效考核體系　/ 033
3.1　目標管理與績效體系設計· / 033
3.1.1　企業(yè)中目標管理的重要性 / 033
3.1.2　企業(yè)目標管理八步走 / 035
3.1.3　目標管理與績效設計間的關系 / 037
3.2　績效考核指標制定· / 038
3.2.1　制定KPI的五點考慮方向 / 038
3.2.2　正確分解企業(yè)年度經(jīng)營目標 / 038
3.3　企業(yè)實施績效考核常用策略· / 041
3.3.1　考核部門的職能分工 / 041
3.3.2　績效考核數(shù)據(jù)的收集 / 044
3.3.3　七種經(jīng)典實用績效考核工具 / 045
3.3.4　同級部門如何協(xié)助考核 / 048
3.3.5　績效薪酬所占比例的選擇 / 050
3.4　員工績效考核的反饋與改進· / 052
3.4.1　績效結果的面談與公示 / 052
3.4.2　應對員工投訴的處理技巧 / 056
3.4.3　績效考核結果應用于員工培訓 / 058
3.4.4　績效考核結果應用于人員調配 / 060

第4章　如何做好團隊績效考核　/ 063
4.1　團隊績效考核的日趨主流化· / 063
4.1.1　團隊的常見類型 / 063
4.1.2　幾種主要的團隊考核模式 / 065
4.1.3　王者榮耀團隊的年終獎 / 067
4.2　團隊績效考核的方法· / 069
4.2.1　團隊考核模式選擇方法 / 069
4.2.2　團隊績效考核指標設計方法 / 070
4.2.3　團隊激勵與個人激勵間的平衡 / 073
4.3　項目團隊考核激勵· / 075
4.3.1　激勵項目團隊的五大原則 / 075
4.3.2　做好項目團隊激勵的八種方法 / 077

第5章　企業(yè)高管的績效考核與激勵　/ 079
5.1　企業(yè)高層績效考核· / 079
5.1.1　企業(yè)高層崗位特點 / 079
5.1.2　企業(yè)高層績效考核的常見內(nèi)容 / 082
5.2　企業(yè)高層績效考核方案· / 085
5.2.1　總經(jīng)理績效考核方案 / 085
5.2.2　公司高層管理團隊績效考核方案 / 089

第6章　中基層管理者的績效考核與激勵　/ 096
6.1　中層管理者工作的特殊性· / 096
6.1.1　中層管理者的崗位特點 / 096
6.1.2　中層管理者的績效考核設計 / 099
6.2　企業(yè)基層管理者的特殊性· / 102
6.2.1　基層管理者的崗位特點 / 102
6.2.2　基層管理者的績效考核設計 / 104
6.3　各類中基層管理者績效考核· / 108
6.3.1　技術研發(fā)領域崗位 / 108
6.3.2　營銷領域崗位 / 110
6.3.3　人力資源領域崗位 / 113
6.3.4　行政領域崗位 / 115
6.3.5　生產(chǎn)領域崗位 / 117
6.3.6　財務領域崗位 / 121

第7章　基層員工的績效考核　/ 124
7.1　專業(yè)技術類員工績效考核量化· / 124
7.1.1　技術研發(fā)領域崗位 / 124
7.1.2　營銷領域崗位 / 128
7.1.3　人力資源領域崗位 / 131
7.1.4　生產(chǎn)領域崗位 / 133
7.1.5　采購供應領域崗位 / 135
7.1.6　質量領域崗位 / 137
7.1.7　財務領域崗位 / 138
7.1.8　海底撈的績效考核體系 / 140
7.2　操作輔助類崗位績效考核量化· / 141
7.2.1　操作工績效量化 / 142
7.2.2　庫管員績效量化 / 143
7.2.3　配送員績效量化 / 144
7.2.4　呼叫中心座席員績效量化 / 145
7.2.5　前臺接待績效量化 / 146
7.2.6　行政司機績效量化 / 147
7.2.7　行政文員績效量化 / 148

股權激勵篇
第8章　利用股權吸引資金、留住人才　/ 150
8.1　現(xiàn)代企業(yè)實施股權激勵的重要性· / 150
8.1.1　認識股權激勵的本質 / 151
8.1.2　降低企業(yè)管理成本 / 152
8.1.3　股權激勵≠股權獎勵 / 153
8.1.4　奇虎360的狼性與股權激勵 / 154
8.2　干股、實股與虛擬股· / 155
8.2.1　干股、實股與虛擬股間的區(qū)別 / 155
8.2.2　案例：某餐飲店的股權激勵組合 / 156
8.3　如何利用股權吸引發(fā)展資金· / 158
8.3.1　并不是融到的錢越多越好 / 158
8.3.2　每一輪融資出讓股權額度的考量 / 159
8.4　如何利用股權激勵留住人才· / 160
8.4.1　設計人才股權激勵的三點原則 / 161
8.4.2　不同階段對股權激勵方式的選擇 / 162

第9章　股權激勵結構的設計　/ 164
9.1　常見的股權激勵問題· / 164
9.1.1　股權激勵要重點關注的四個方面 / 164
9.1.2　股權激勵架構的模型設計 / 166
9.1.3　激勵模型中要注意的三個“坑” / 168
9.2　股權激勵工具· / 170
9.2.1　常用的11種股權激勵工具 / 170
9.2.2　企業(yè)該如何選擇股權激勵工具 / 172
9.3　股權激勵方案設計八步走· / 172
9.3.1　確定激勵對象 / 172
9.3.2　確定激勵模式 / 173
9.3.3　確定股票、資金來源 / 174
9.3.4　確定用于激勵的股權份額 / 175
9.3.5　確定股票行權價格 / 176
9.3.6　確定激勵計劃實施周期 / 177
9.3.7　確定激勵股權行權條件 / 178
9.3.8　退出機制設計必不可少 / 179
9.3.9　模板：股權激勵計劃方案范本 / 180

第10章　企業(yè)股權激勵的落地實施　/ 183
10.1　實施股權激勵可能遇到的問題· / 183
10.1.1　負責人決心不堅定 / 183
10.1.2　激勵不當 / 184
10.1.3　難以平衡創(chuàng)業(yè)元老與引進人才之間的關系 / 185
10.2　股權激勵落地的五種方法· / 187
10.2.1　“135漸進式激勵法” / 187
10.2.2　延遲式激勵法 / 189
10.2.3　金色降落傘激勵法 / 190
10.2.4　在職分紅激勵法 / 191
10.2.5　超額利潤激勵法 / 192

第11章　股權激勵反哺企業(yè)擴張　/ 194
11.1　如何利用股權去打開市場· / 194
11.1.1　利用股權激勵建立企業(yè)復制體制 / 194
11.1.2　擴張：某美容連鎖企業(yè)三年從1到10的秘密 / 196
11.2　合伙人制：不止于股權激勵· / 198
11.2.1　合伙人制與股權激勵的關系 / 198
11.2.2　最能留住年輕人才的合伙人制 / 199

附錄　常用表格　/ 202
一、員工互相評價考核表 / 202
二、員工自我評價表 / 203
三、員工專項考核表 / 204
四、員工綜合能力考核表 / 204
五、股權激勵分紅績效考核表 / 206
六、股權激勵統(tǒng)計表 / 206