組織中員工情緒創(chuàng)造力的內涵結構及其對員工創(chuàng)新行為的影響機理研究

第1章 緒論
1．1 研究背景
1．2 研究目的
1．3 研究意義
第2章 文獻綜述
2．1 組織中的情緒
2．2 情緒創(chuàng)造力
2．3 領導激勵創(chuàng)造性
2．4 創(chuàng)造性角色認同
2．5 創(chuàng)造性過程攝入
2．6 員工創(chuàng)新行為
2．7 本研究的相關理論基礎
2．8 以往研究的總結和有待進一步研究的問題
第3章 理論構思與總體思路
3．1 組織中員工情緒創(chuàng)造力的理論內涵和核心成分
3．2 相關理論基礎與本研究的構建
3．3 研究的主要內容與總體設計
3．4 研究技術路線與構思
3．5 研究方法與統(tǒng)計方法
第4章 組織中員工情緒創(chuàng)造力特點的訪談研究
4．1 研究目的
4．2 研究思路
4．3 研究方法
4．4 訪談設計
4．5 訪談總結
4．6 訪談小結
4．7 本部分研究的意義和有待深入研究之處
第5章 組織中員工情緒創(chuàng)造力的結構與測量研究
5．1 研究背景
5．2 研究目的
5．3 組織中員工情緒創(chuàng)造力維度的理論建構
5．4 組織中員工情緒創(chuàng)造力測量問卷的開發(fā)
5．5 分析與討論
5．6 本部分研究的意義及有待深入研究之處
5．7 本部分研究結論
第6章 組織中員工情緒創(chuàng)造力、領導激勵創(chuàng)造性與創(chuàng)造性角色認同之間的關系研究
6．1 研究背景
6．2 研究目的
6．3 研究假設
6．4 研究方法
6．5 研究結果
6．6 分析與討論
6．7 本部分研究的理論意義和有待深入研究之處
6．8 本部分研究結論
第7章 組織中員工情緒創(chuàng)造力、創(chuàng)造性角色認同與創(chuàng)造性過程攝入之間的關系研究
7．1 研究背景
7．2 研究目的
7．3 研究假設
7．4 研究方法
7．5 研究結果
7．6 分析與討論
7．7 本部分研究的理論意義和有待深入研究之處
7．8 本部分研究結論
第8章 領導激勵創(chuàng)造性、創(chuàng)造性角色認同與創(chuàng)造性過程攝入之間的關系研究
8．1 研究背景
8．2 研究目的
8．3 研究假設
8．4 研究方法
8．5 研究結果
8．6 分析與討論
8．7 本部分研究的理論意義和有待深入研究之處
8．8 本部分研究結論
第9章 創(chuàng)造性角色認同、創(chuàng)造性過程攝入與員工創(chuàng)新行為之間的關系研究
9．1 研究背景
9．2 研究目的
9．3 研究假設
9．4 研究方法
9．5 研究結果
9．6 分析與討論
9．7 本部分研究的理論意義和有待深入研究之處
9．8 本部分研究結論
第10章 總結
10．1 本研究的主要結論
10．2 本研究的理論進展
10．3 本研究有待改進之處和未來研究方向
參考文獻
附錄一：初編訪談提綱
附錄二：正式訪談提綱
附錄三：組織中員工情緒創(chuàng)造力的開放式問卷調查
附錄四：組織中員工情緒創(chuàng)造力預測試問卷
附錄五：組織中員工情緒創(chuàng)造力正式測試問卷
附錄六：組織中員工情緒創(chuàng)造力問卷
附錄七：效標關聯(lián)效度配對調查問卷
附錄八：正式調查問卷