1 導論
1.1 研究背景
1.2 研究思路
1.3 研究問題
1.4 創(chuàng)新與貢獻
2 人力資源管理強度的理論基礎
2.1 資源學派的觀點
2.1.1 資源基礎論概述
2.1.2 企業(yè)的重要資源——人力資源
2.1.3 企業(yè)能力理論
2.2 人力資本理論
2.2.1 早期人力資本理論
2.2.2 現(xiàn)代人力資本理論
2.2.3 當代人力資本理論
2.3 代理理論/交易成本理論
2.4 資源依賴理論
3 人力資源管理強度的研究綜述、評析與展望
3.1 人力資源管理強度概念的形成和內涵
3.2 人力資源管理強度的維度劃分、特征與測量
3.2.1 人力資源管理強度的維度劃分及特征
3.2.2 人力資源管理強度的測量
4 我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調研
4.1 中小企業(yè)的概念
4.1.1 中小企業(yè)的定義
4.1.2 中小企業(yè)的發(fā)展環(huán)境變化
4.1.3 中小企業(yè)的特點
4.1.4 中小企業(yè)的重要性
4.2 中小企業(yè)的人力資源管理優(yōu)勢及問題
4.2.1 人力資源管理對中小企業(yè)的作用
4.2.2 中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢
4.2.3 中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
4.3 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
4.3.1 我國中小企業(yè)整體分布特點
4.3.2 我國中小企業(yè)不同行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
5 我國中小企業(yè)人力資源管理強度的實證研究
5.1 人力資源管理強度的前因探討——基于××中小企業(yè)的案例研究
5.1.1 文獻回顧與理論假設
5.1.2 研究設計與案例背景
5.1.3 結論、啟示與局限
5.2 高強度人力資源管理系統(tǒng)構建與企業(yè)創(chuàng)新——基于我國中小企業(yè)的實證研究
5.2.1 引言
5.2.2 文獻回顧與假設推演
5.2.3 研究方法
5.2.4 數據分析和結果
5.2.5 討論
5.3 組織溝通質量對員工創(chuàng)新行為的影響及作用機制研究
5.3.1 引言
5.3.2 研究假設與理論推演
5.3.3 研究方法
5.3.4 數據分析和結果
5.3.5 討論
6 支持我國中小企業(yè)人力資源管理強度的對策與建議
6.1 現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)夠“強”嗎?
6.1.1 停留在內容層面的中國企業(yè)人力資源管理
6.1.2 路漫漫兮,如何上下而求索
6.2 支持我國中小企業(yè)人力資源管理轉型的具體措施
6.2.1 中小企業(yè)轉型環(huán)境
6.2.2 轉型期中國人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
6.2.3 有效推動中小企業(yè)轉型的具體措施
6.3 提高人力資源管理強度的具體措施
6.3.1 建立規(guī)范的員工招聘選拔體系
6.3.2 重視培訓管理
6.3.3 建立以結果為導向的績效考核體系
6.3.4 重視建立與績效掛鉤的薪酬體系
6.3.5 重視實施嚴格的勞動紀律管理
后記