我國中小企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)強度研究

1 導論
1．1 研究背景
1．2 研究思路
1．3 研究問題
1．4 創(chuàng)新與貢獻
2 人力資源管理強度的理論基礎
2．1 資源學派的觀點
2．1．1 資源基礎論概述
2．1．2 企業(yè)的重要資源——人力資源
2．1．3 企業(yè)能力理論
2．2 人力資本理論
2．2．1 早期人力資本理論
2．2．2 現(xiàn)代人力資本理論
2．2．3 當代人力資本理論
2．3 代理理論/交易成本理論
2．4 資源依賴理論
3 人力資源管理強度的研究綜述、評析與展望
3．1 人力資源管理強度概念的形成和內涵
3．2 人力資源管理強度的維度劃分、特征與測量
3．2．1 人力資源管理強度的維度劃分及特征
3．2．2 人力資源管理強度的測量
4 我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調研
4．1 中小企業(yè)的概念
4．1．1 中小企業(yè)的定義
4．1．2 中小企業(yè)的發(fā)展環(huán)境變化
4．1．3 中小企業(yè)的特點
4．1．4 中小企業(yè)的重要性
4．2 中小企業(yè)的人力資源管理優(yōu)勢及問題
4．2．1 人力資源管理對中小企業(yè)的作用
4．2．2 中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢
4．2．3 中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
4．3 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
4．3．1 我國中小企業(yè)整體分布特點
4．3．2 我國中小企業(yè)不同行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
5 我國中小企業(yè)人力資源管理強度的實證研究
5．1 人力資源管理強度的前因探討——基于××中小企業(yè)的案例研究
5．1．1 文獻回顧與理論假設
5．1．2 研究設計與案例背景
5．1．3 結論、啟示與局限
5．2 高強度人力資源管理系統(tǒng)構建與企業(yè)創(chuàng)新——基于我國中小企業(yè)的實證研究
5．2．1 引言
5．2．2 文獻回顧與假設推演
5．2．3 研究方法
5．2．4 數據分析和結果
5．2．5 討論
5．3 組織溝通質量對員工創(chuàng)新行為的影響及作用機制研究
5．3．1 引言
5．3．2 研究假設與理論推演
5．3．3 研究方法
5．3．4 數據分析和結果
5．3．5 討論
6 支持我國中小企業(yè)人力資源管理強度的對策與建議
6．1 現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)夠“強”嗎？
6．1．1 停留在內容層面的中國企業(yè)人力資源管理
6．1．2 路漫漫兮，如何上下而求索
6．2 支持我國中小企業(yè)人力資源管理轉型的具體措施
6．2．1 中小企業(yè)轉型環(huán)境
6．2．2 轉型期中國人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
6．2．3 有效推動中小企業(yè)轉型的具體措施
6．3 提高人力資源管理強度的具體措施
6．3．1 建立規(guī)范的員工招聘選拔體系
6．3．2 重視培訓管理
6．3．3 建立以結果為導向的績效考核體系
6．3．4 重視建立與績效掛鉤的薪酬體系
6．3．5 重視實施嚴格的勞動紀律管理
后記