創(chuàng)業(yè)合伙人：合伙模式+股權設計+退出機制實戰(zhàn)全案

定　價：￥59.00

作　者：	任駿菲著
出版社：	中國鐵道出版社
叢編項：
標　簽：	暫缺

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ISBN：	9787113267117	出版時間：	2020-07-01	包裝：	平裝
開本：	16開	頁數：	248	字數：

內容簡介

　　隨著時代的發(fā)展，創(chuàng)業(yè)模式逐漸走入人們視野。相比于個人創(chuàng)業(yè)，合伙創(chuàng)業(yè)更具備優(yōu)勢，成員之間可以優(yōu)勢互補、風險共擔，企業(yè)的容錯率與抗風險能力大大提升，而相反的由于多合伙人的體制，企業(yè)中更容易出現內部矛盾、股權糾紛等問題。在本書中會詳細講解如何尋找創(chuàng)業(yè)合伙人、如何創(chuàng)建合伙制企業(yè)、如何搭建適合自身的合伙企業(yè)運營模式、如何進行股權的設計分配以及合伙企業(yè)可能面臨的風險等問題，本書通過對不同問題、案例進行分析及解讀，使讀者在閱讀本書后，能夠對合伙創(chuàng)業(yè)及公司架構有相對清晰的脈絡與架構，能夠一定程度上掌握創(chuàng)業(yè)中的方法技巧并付諸實踐。因此，本書適于對合伙創(chuàng)業(yè)人員閱讀，也適于有創(chuàng)業(yè)想法的人員閱讀，若在閱此書后能對合伙企業(yè)的運營產生積極影響，便足以實現本書的創(chuàng)作價值。

作者簡介

　　任駿菲，紅岸基金創(chuàng)始人，BMEX交易所發(fā)起人，曾任火幣集團董秘，創(chuàng)立火幣孵化器，深度參與若干項目孵化并獲得幾十億市值與流動性。留美十余年，先后任職于美國銀行，德意志證券交易所，真格基金等知名金融機構。美國普渡大學本科學士學位，榮譽校友。美國南加大商科碩士學位，榮譽校友。先后創(chuàng)立并帶領三家創(chuàng)業(yè)公司，市值過億通過并購退出。

圖書目錄

目錄|
CONTENTS
第 1 章人力資源管理——掌握人力資源管理的真諦
人力資源管理的三種經典模式 / 2
集權直管型模式 / 2
引導服務型模式 / 3
指導監(jiān)控型模式 / 4
人力資源管理的六大模塊 / 6
人力資源規(guī)劃 / 6
招聘管理 / 7
培訓管理 / 9
薪酬管理 / 10
績效管理 / 11
員工關系管理 / 13
HR對人力資源管理的三大誤區(qū) / 14
人力資源管理六大模塊毫無關系 / 14
人力資源管理只是人力資源部門的事 / 15
要想成功必須兼具“科學”和“專業(yè)” / 16
第２章人力資源規(guī)劃——組織結構戰(zhàn)略規(guī)劃
組織結構在企業(yè)中的“三效”功能 / 18
效果：滿足企業(yè)戰(zhàn)略需要 / 19
效率：滿足企業(yè)經營需要 / 20
效益：滿足股東價值需要 / 21
組織結構設置的基本原則 / 22
戰(zhàn)略導向原則 / 22
層級原則 / 23
管理幅度原則 / 24
責任均衡原則 / 25
組織結構設置的五大步驟 / 26
步驟一：戰(zhàn)略對接 / 26
步驟二：選擇類型 / 27
步驟三：確定部門 / 29
步驟四：劃分職能 / 30
步驟五：確定層級 / 31
第３章工作分析——夯實人力資源管理的基礎
工作分析的方法：應該怎樣分析 / 34
工作日志法：從工作日志中尋找有效信息 / 34
問卷調查法：用問卷分析員工的工作 / 35
關鍵事件法：將關鍵事件作為分析的依據 / 36
工作實踐法：對工作進行親自實踐 / 37
觀察法：到工作現場直接觀察 / 37
面談法：面對面深入溝通 / 38
工作分析的原則：怎樣可以分析好 / 39
要分析而非列清單 / 39
分析工作而非員工 / 39
保證客觀而非主觀臆斷 / 40
工作分析的產出：崗位說明書 / 40
崗位說明書的內容：6W1H1Q / 40
編制崗位說明書的五大要點 / 41
第４章定崗定編——實現“崗人合一”的重要工具
定崗定編的誤區(qū) / 44
定崗定編等于削減員工 / 44
各部門員工數量由管理者決定 / 44
定崗定編的結果可以直接使用 / 45
案例：以組織職能分解為基礎的定崗定編 / 45
定崗的原則 / 46
因事設崗原則 / 46
整分合原則 / 46
最少崗位原則 / 46
規(guī)范化原則 / 46
一般性原則 / 47
定崗的方法 / 47
組織分析法 / 47
關鍵使命法 / 47
流程優(yōu)化法 / 48
標桿對照法 / 48
定編的原則 / 49
以企業(yè)經營目標為中心 / 49
不同員工的比例關系要協調 / 49
走專業(yè)化道路 / 49
定編的方法 / 50
勞動效率定編法 / 50
業(yè)務分工定編法 / 50
業(yè)務數據分析法 / 50
業(yè)務流程分析法 / 51
預算控制法 / 51
行業(yè)比例法 / 51
德爾菲法 / 52
第５章招聘管理——不斷為企業(yè)注入新的“活力”
招聘的整體流程 / 54
確定招聘需求：來源+步驟 / 54
選擇招聘渠道：原則+渠道種類分析 / 56
篩選簡歷：六大審核點+技巧 / 58
組織面試：方式+技巧 / 58
人員錄用：背景調查+錄用通知書 / 60
如何讓招聘廣告更具吸引力 / 61
招聘廣告內容：客觀+詳細 / 62
招聘廣告設計：AIDAM原則 / 63
招聘廣告風險防范：條件公示+避免歧視 / 64
招聘技巧：如何讓自己的招聘描述更吸引求職者 / 65
勝任力模型 / 66
勝任力模型：冰山模型+洋蔥模型 / 67
勝任力模型在招聘管理中的作用 / 68
五步構建勝任力模型 / 69
一位銷售經理的勝任力模型 / 71
不可忽視的校園招聘 / 72
校園招聘的五大原則 / 72
校園招聘的流程：準備+實施+后續(xù) / 74
校園人才招聘方法：“科學選拔人才” / 79
第６章培訓管理——讓企業(yè)員工的能力持續(xù)提升
培訓管理的流程 / 82
了解培訓需求，發(fā)現問題 / 82
分析問題，設計培訓主題 / 83
找出重點，確定培訓課程 / 85
組織實施培訓 / 86
評估培訓效果 / 88
培訓管理的五大要素 / 90
培訓時間：什么時候培訓 / 90
培訓對象：為誰培訓 / 92
培訓師資：誰來培訓 / 93
培訓內容：培訓什么 / 94
培訓方法：如何培訓 / 96
培訓管理的注意事項 / 98
保證培訓形式的多樣性 / 98
把握培訓周期的長短 / 99
實時跟蹤培訓效果 / 100
案例：豐田的經典培訓 / 100
第７章績效考核——“管”和“考”相結合才是王道
為什么很多HR做不好績效考核 / 104
誤認為績效考核是萬能的 / 104
把績效考核和績效管理混為一談 / 105
考核指標和考核周期設置不合理 / 107
案例：聯想動靜結合的考核體系 / 109
績效考核到底應該考核什么 / 109
工作業(yè)績：做了多少工作 / 110
工作能力：能否做好工作 / 113
工作態(tài)度：是否愿意做好工作 / 114
案例：騰訊的“七維度考核” / 116
績效考核究竟應該怎樣考核 / 117
圖尺度考核法 / 117
交替排序考核法 / 118
配對比較考核法 / 119
關鍵事件考核法 / 120
行為錨定等級考核法 / 121
目標管理考核法 / 123
關鍵績效指標考核法 / 124
關鍵成功要素考核法 / 125
平衡計分卡考核法 / 127
績效考核的誤差規(guī)避 / 128
分布誤差規(guī)避 / 128
暈輪誤差規(guī)避 / 129
近期誤差規(guī)避 / 130
偏見誤差規(guī)避 / 130
第 8 章績效反饋面談——良好溝通助力員工成長
績效反饋面談的四大類型 / 134
單向勸導式反饋面談法 / 134
雙向傾聽式反饋面談法 / 135
解決問題式反饋面談法 / 136
綜合式績效反饋面談法 / 136
績效反饋面談的準備工作 / 137
收集績效反饋面談資料 / 137
擬訂績效反饋面談計劃 / 138
下發(fā)績效反饋面談通知 / 139
績效反饋面談的技巧 / 140
對事不對人 / 140
正負反饋要兼具 / 141
根據面談對象的不同調整策略 / 142
將重點放在未來而不是過去 / 143
案例：一次合格的績效反饋面談 / 144
第 9 章薪酬設計——有付出就要有回報
薪酬設計的“五步法” / 148
第一步：崗位價值評估 / 148
第二步：內外部薪酬調查 / 150
第三步：確定薪酬水平 / 151
第四步：設計薪酬結構 / 152
第五步：薪酬評估與控制 / 153
薪酬設計的原則 / 154
戰(zhàn)略導向原則 / 154
相對公平原則 / 155
激勵性原則 / 156
經濟性原則 / 157
合法性原則 / 157
主流工資制度設計 / 160
崗位工資制設計 / 160
技能工資制設計 / 161
績效工資制設計 / 162
市場工資制設計 / 164
組合工資制設計 / 165
不同崗位的工資制度設計 / 166
管理人員工資制度設計 / 167
銷售人員工資制度設計 / 167
技術人員工資制度設計 / 168
職能人員工資制度設計 / 170
第 10 章福利設計——重點關注員工的幸福感
福利設計的三大痛點 / 172
不重視福利設計的作用 / 172
福利項目單一 / 173
人才缺乏相應的激勵性 / 175
福利設計的準備工作 / 176
了解相關法律法規(guī) / 176
做好福利調查 / 177
完成福利預算 / 178
福利設計的關鍵點 / 178
物質福利與精神福利相結合 / 179
加強福利設計的個性化 / 179
讓福利設計與績效掛鉤 / 180
案例：上海貝爾的福利設計 / 181
讓彈性福利設計“彈”起積極性 / 182
彈性福利的五大類型 / 182
四步完成彈性福利設計 / 183
彈性福利設計的注意事項 / 184
第 11 章中長期激勵——激勵有道，工作有效
中長期激勵的重要價值 / 188
約束員工的短視行為 / 188
捆綁企業(yè)與員工的長期利益 / 189
吸引保留高素質人才 / 189
增加企業(yè)現金流 / 190
中長期激勵的主要內容 / 191
“定人”：確定員工類別和數量 / 191
“定股”：確定股權形式 / 192
“定量”：確定股份總量 / 193
“定價”：確定股份單價 / 193
“定時”：確定時間節(jié)點 / 194
非上市公司的中長期激勵模式 / 196
股份贈予 / 196
股份購買 / 197
虛擬股份 / 198
上市公司的中長期激勵模式 / 199
股票期權 / 199
限制性股票 / 200
股票增值權 / 200
第 12 章勞動關系處理——高效離職處理
員工離職原因分析與對策 / 204
員工離職的6項原因 / 204
員工離職流程設計 / 206
離職處理實例分析 / 208
員工離職核心文件 / 208
員工離職帶走重要客戶 / 210
員工離職散布負能量 / 211
員工離職交接表模板 / 212
第 13 章人力資源管理的未來——把握當下，放眼未來
人力資源管理的發(fā)展趨勢 / 216
員工成為內容創(chuàng)作者 / 216
共享與外包越來越重要 / 217
人才招聘特征漸趨明顯 / 219
HR的得力助手——e-HR / 221
e-HR的三個發(fā)展階段 / 221
e-HR在人力資源中的作用 / 222
新時代下的HR / 223
特征：情感與理智兼具 / 223
能力：建立工作自動化流程 / 224
技術：用AI思維打造智能戰(zhàn)略系統(tǒng) / 224