當(dāng)薪酬不再與績效掛鉤：京瓷、海底撈的經(jīng)營機制

第 一 章 反 思：“成 果 主 義”還 能 走 多 遠
1． 宏觀環(huán)境已變，企業(yè)的用人觀何時改變\t002
招工難與人工成本上升\t002
對人才，別再做“拿來主義”者\t003
“拿來主義”的弊端\t004
培養(yǎng)人才不能虛張聲勢\t006
“管人”與“忙業(yè)務(wù)”互相矛盾嗎\t007
2． “成果主義”是“激素”：從“雙贏”到“雙輸”\t010
“以結(jié)果論英雄”是否合理\t010
成也蕭何，敗也蕭何\t012
品質(zhì)和創(chuàng)新正在遠離\t013
員工流失的“元兇”\t016
“成果主義”必將衰落\t017
3． 稻盛和夫：京瓷不實施“成果主義”\t019
日本企業(yè)并非我們以為的那樣\t019
戴明的“紅珠實驗”\t023
如何改變結(jié)果\t029
提高積極性就能提高績效嗎\t030
“積極性”與“績效”的關(guān)系\t031
4． 尊重因果規(guī)律，優(yōu)化系統(tǒng)\t036
緊盯過程，讓結(jié)果自然發(fā)生\t036
“黑箱理論”\t041
用“假設(shè)―驗證”實現(xiàn)過程管理\t042
過程做好了，結(jié)果卻不好，怎么辦\t045
關(guān)注過程=培養(yǎng)員工能力\t046
第 二 章 解 惑：“成 果 主 義”下 的 八 大 疑 問
1 ．為什么薪酬制度反復(fù)修改，員工還是不滿意\t050
沒有錢的企業(yè)從何談激勵\t050
雙因素理論：員工的抱怨不可能杜絕\t053
2． 目標(biāo)管理和KPI考核是提高績效的最好方法嗎\t056
戴明：中國人被目標(biāo)管理誤導(dǎo)了\t056
盯著數(shù)字目標(biāo)無法提高績效\t057
讓各部門相互競爭還是合作\t060
目標(biāo)管理被誤解了\t066
3． 阿米巴經(jīng)營能讓企業(yè)重生嗎\t068
如何理解“銷售額最大化，經(jīng)費最小化”\t069
什么是“單位時間附加價值”\t071
業(yè)績與收入不能直接掛鉤\t072
員工愛“賺錢”，更愛“一輩子賺錢”\t073
“分”是手段，“合”是本質(zhì)\t074
導(dǎo)入阿米巴的企業(yè)真的成功了嗎\t075
阿米巴如何激勵員工\t077
不搞“成果主義”不代表“吃大鍋飯”\t079
中國企業(yè)應(yīng)該導(dǎo)入阿米巴經(jīng)營嗎\t080
4． 年度經(jīng)營目標(biāo)怎樣定才準(zhǔn)確\t082
所謂“準(zhǔn)確”的目標(biāo)只是海市蜃樓\t082
真的要挑戰(zhàn)高目標(biāo)嗎\t084
別把管理變“笨”了\t087
5． “給平臺，重激勵”就能培養(yǎng)人才嗎\t090
經(jīng)驗VS思維方式\t090
人才是訓(xùn)練出來的\t092
6． 企業(yè)應(yīng)該實施股權(quán)激勵嗎\t095
華為因為什么而成功\t096
“固有積極性”VS“體驗積極性”\t098
“狼性”≠“野性”\t101
員工會像老板一樣思考嗎\t102
企業(yè)何時導(dǎo)入股權(quán)激勵最佳\t103
7． 計件工資制和提成工資制應(yīng)該改變嗎\t105
計件工資制限制生產(chǎn)效率的提高\t105
都是“懶政”惹的禍\t108
提成工資制不能實質(zhì)性地提高銷售額\t109
用什么替代提成工資制\t111
8． 績效考核一定要量化嗎\t114
量化考核扭曲了經(jīng)營的目的\t114
量化考核能帶來公平嗎\t117
學(xué)會用感性來評價員工\t118
第 三 章 揭 秘 ：構(gòu) 建 “實 力 主 義 ” 經(jīng) 營 機 制
1． 大多數(shù)企業(yè)一直“在北極尋找企鵝”\t124
發(fā)揮不出來的管理功效\t125
人力資源部門的定位：服務(wù)OR監(jiān)督\t128
管人的根本目的就一個\t130
脫離業(yè)務(wù)沒法管人\t132
2． 轉(zhuǎn)變價值觀\t134
經(jīng)營者與員工，誰是問題的根源\t134
關(guān)注過程，還是只要結(jié)果\t137
從改變觀念開始\t139
3． 解讀“PDCA循環(huán)”：讓日本企業(yè)騰飛的助推器\t141
經(jīng)營者應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)“坐陣”嗎\t141
“PDCA循環(huán)”絕不簡單\t142
在“假設(shè)―驗證”中成長\t151
沒有邏輯就別談“PDCA循環(huán)”\t154
4． 經(jīng)營方針：企業(yè)經(jīng)營管理的指南針\t157
誰該對提升業(yè)績負責(zé)\t157
經(jīng)營方針的兩種類別\t162
不要混淆戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)\t163
用邏輯性和客觀性替代經(jīng)驗主義\t165
5． 制定經(jīng)營方針\t167
對經(jīng)營進行管理\t167
經(jīng)營管理的概念方程式\t168
為什么中小企業(yè)不重視經(jīng)營方針\t171
必須緊抓主要矛盾\t172
現(xiàn)場比數(shù)據(jù)更重要\t174
6． 績效考核：達成目標(biāo)的同時讓企業(yè)體質(zhì)變得更強\t177
考核什么未必得到什么\t177
考核的目的是引導(dǎo)方向\t179
到底要考核些什么\t181
如何設(shè)置績效指標(biāo)\t183
誰來創(chuàng)造與誰來執(zhí)行\(zhòng)t187
定性考核更加客觀公正\t189
讓員工一開始就做對的事情\t193
績效考核傳遞企業(yè)的價值觀\t194
7． 薪酬：讓員工收入持續(xù)穩(wěn)定地提高\t196
企業(yè)經(jīng)營就是解決好“分錢”的問題嗎\t196
浮動薪酬真的能浮動嗎\t197
讓員工看得到未來\t198
將經(jīng)營理念注入薪酬結(jié)構(gòu)\t199
要“共生”不要“共贏”\t203
“水壩式”經(jīng)營：從“瘋牛”到“慢?！盶t206
8． 人才培養(yǎng)：用不花錢的方法“批量制造”人才\t207
靠“上課”培養(yǎng)不了人才\t207
培養(yǎng)人才要花多少時間\t208
分工方式?jīng)Q定人才數(shù)量\t210
學(xué)會“拔苗助長”\t214
給員工賦能的基礎(chǔ)：自立化\t217
集權(quán)還是分權(quán)\t218
真正的激勵是人的成長\t220
9． 資格：為員工提供“雙通道”的職業(yè)發(fā)展道路\t222
從經(jīng)典理論到現(xiàn)代經(jīng)營機制\t222
能力大于崗位\t225
實力才是最有價值的“能力”\t226
如何評估實力\t228
資格等級引導(dǎo)員工創(chuàng)新\t229
能上能下\t231
職業(yè)發(fā)展的新通道\t232
第 四 章 變 革：從 “ 成 果 主 義 ” 邁 向 “ 實 力 主 義”
1． 如何讓經(jīng)營哲學(xué)在企業(yè)落地生根\t236
徹底落實經(jīng)營理念\t236
真的是知易行難嗎\t237
實踐是最好的推廣\t239
2． 用靈活有效的經(jīng)營方針引領(lǐng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展\t242
企業(yè)發(fā)展的主要矛盾已經(jīng)轉(zhuǎn)化\t242
通過經(jīng)營方針引領(lǐng)創(chuàng)新\t243
方針管理不會抹殺員工的積極性和創(chuàng)造力\t244
不要“東施效顰”\t246
通過執(zhí)行來檢驗經(jīng)營方針的正確性\t247
3． 從“成果主義”過渡到“實力主義”\t250
再看“成果主義”的本質(zhì)\t250
先搞清楚問題再談變革\t251
從“成果主義”過渡到“實力主義”的三個步驟\t252