社會交換理論視角下員工工作投入研究：以中國電腦銷售人員為例

第1章 緒論
1．1 研究背景與動機
1．2 研究問題
1．3 研究目的
1．4 研究價值
1．5 研究流程
第2章 文獻回顧
2．1 工作投入的概念與視角
2．1．1 工作投入的概念
2．1．2 工作投入的研究視角
2．1．3 工作投入與相似概念的區(qū)分
2．2 本研究中工作投入涉及的相關概念
2．3 社會交換理論與工作投入
2．4 過去理論觀點對工作投入的解釋
2．4．1 基于角色理論的工作投入
2．4．2 基于工作要求一資源模型的工作投入
2．4．3 基于個人-工作匹配理論的工作投入研究
2．4．4 工作投入理論研究評論
2．5 工作投入的前置因素與結果因素
2．5．1 工作投入的前置因素
2．5．2 工作投入的結果因素
2．5．3 過去研究匯整
2．6 中國電腦銷售員工的價值觀傾向
2．7 價值觀影響工作投入的解釋
2．8 兩種吸引力的影響
2．8．1 主管魅力領導的吸引力
2．8．2 員工自戀的吸引力
2．9 工作投入產(chǎn)生的個人行為結果
2．10 組織公平的作用
第3章 研究框架與假設
3．1 研究框架
3．2 研究假設
3．2．1 工作投入的前因變量
3．2．2 魅力領導的調(diào)節(jié)作用
3．2．3 自戀的調(diào)節(jié)作用
3．2．4 工作投入的結果變量
3．2．5 組織公平的調(diào)節(jié)作用
第4章 研究方法
4．1 研究設計
4．2 研究樣本
4．2．1 樣本來源和數(shù)量
4．2．2 抽樣方法
4．3 研究工具
4．4 資料收集程序
4．5 資料分析方法
第5章 研究結果
5．1 描述性統(tǒng)計
5．2 信度分析
5．3 相關性分析
5．4 驗證性因素分析
5．5 組合信度與平均方差萃取量
5．6 結構方程模型分析
5．7 調(diào)節(jié)效應檢驗
5．7．1 魅力領導調(diào)節(jié)作用檢驗
5．7．2 自戀調(diào)節(jié)作用檢驗
5．7．3 組織公平調(diào)節(jié)作用檢驗
5．8 研究結果
5．9 討論
5．9．1 員工自戀對不確定性規(guī)避價值觀與工作投入沒有影響作用
5．9．2 分配公平與程序公平不會影響員工工作投入產(chǎn)生績效
5．9．3 分配公平與程序公平不影響員工工作投入與工作倦怠之關系
5．9．4 程序公平不會使員工工作投入產(chǎn)生更多正面效應
5．9．5 互動公平在人際交往密集的工作中沒有作用
第6章 研究結論與建議
6．1 研究結論
6．1．1 員工愿意付出工作投入主要是受其價值觀影響
6．1．2 員工積極的工作投入能夠帶來正面的個人行為結果
6．1．3 集體主義和高不確定性規(guī)避價值觀比個人主義和低不確定性規(guī)避價值觀有更好的工作投入
6．1．4 主管魅力領導的積極作用
6．1．5 員工自戀的負面影響
6．1．6 分配公平對員工的工作投入產(chǎn)生積極的影響
6．1．7 分配公平和程序公平能降低員工工作投入的負面效應
6．2 研究建議
6．2．1 理論建議
6．2．2 管理實務建議
6．3 研究貢獻
6．3．1 由社會交換理論探討員工工作投入可能產(chǎn)生的行為結果
6．3．2 拓展了對工作投入前因與后果的研究
6．3．3 研究結論適用于中國文化背景下價值觀對工作投入的影響研究
6．3．4 研究結論適用于小公司員工價值觀對工作投入的影響研究
6．4 研究局限性與改進措施
附錄
參考文獻
后記