認識組織行為：成為高效管理者

目　錄
前言
第1章　為什么需要認識組織行為 / 1
深入了解組織是一種挑戰(zhàn) / 2
檢驗我們的管理觀念 / 3
為什么需要組織行為學(xué) / 4
把組織理論付諸實踐 / 6
┊組織診斷的重要性 / 6
┊應(yīng)用：組織診斷 / 6
┊理解成功的驅(qū)動力 / 7
┊應(yīng)用：診斷你的員工是否對組織的成功至關(guān)重要 / 8
┊了解非理性 / 9
┊應(yīng)用：他們?yōu)槭裁催@樣做 / 10
┊了解組織 / 10
第2章　為什么需要管理者 / 13
組織的要求 / 14
┊績效壓力 / 14
┊分工 / 15
┊相互依存 / 15
管理者的職責(zé) / 16
┊持續(xù)及時的溝通 / 16
┊永無休止的工作 / 16
┊紛繁雜亂的任務(wù) / 17
┊應(yīng)對之策 / 18
┊應(yīng)用：你是否喜歡做個管理者 / 18
高效的管理者做些什么 / 19
┊應(yīng)用：成為更高效的管理者 / 22
成功的管理者做些什么 / 22
┊社交 / 23
┊社交和權(quán)力 / 23
既高效又成功 / 24
組織高效和管理成功的要求 / 24
┊應(yīng)用：高效的績效管理在你的組織中受重視嗎 / 26
一種常見的管理誤解 / 26
┊危機管理的重要性 / 26
┊應(yīng)用：更有效的危機管理 / 27
┊工作的重要性 / 28
┊應(yīng)用：管理你花在員工身上的時間 / 29
┊問責(zé)制的重要性 / 29
┊管理工作有利于身體健康 / 30
┊應(yīng)用：給管理者的建議 / 31
第3章　如何有效招聘 / 33
找到最適合的人員 / 34
┊招聘與組織匹配的人員 / 35
┊招聘性格合適的人員 / 35
┊案例：招聘理念相合、有“自驅(qū)力”的人員 / 37
┊招聘擁有所需技能的人員 / 38
┊應(yīng)用：編制崗位描述 / 38
┊案例：人盡其才 / 39
┊招聘最聰明的人員 / 39
避免人際感知錯誤 / 40
┊內(nèi)隱人格論 / 41
┊歸因理論 / 42
基本歸因錯誤 / 43
相似吸引偏誤 / 43
第一印象錯誤 / 43
更高效的招聘 / 44
┊更有效地利用證明人 / 44
┊應(yīng)用：從他人那里獲得對候選人的真實評價 / 45
┊更有效地利用面試 / 46
┊應(yīng)用：從面試中獲取更準(zhǔn)確的信息 / 47
┊應(yīng)用：管理者的評估中心速成法 / 47
┊吸引最好的員工 / 48
┊應(yīng)用：有吸引力但很現(xiàn)實的面試 / 49
第4章　了解工作中的情緒 / 51
了解情緒 / 53
┊影響他人的情緒 / 54
┊情商 / 55
┊情商與績效 / 56
┊應(yīng)用：了解情緒 / 57
員工快樂感與組織績效 / 58
┊了解績效 / 58
┊積極情緒與績效 / 59
┊積極個性與績效 / 59
┊工作滿意度與績效 / 60
┊情緒導(dǎo)致的行為 / 61
┊缺勤與員工流失 / 61
┊情緒、態(tài)度與組織績效 / 62
┊哪些因素令員工快樂 / 63
┊應(yīng)用：讓員工快樂 / 63
恐懼與工作績效 / 64
┊應(yīng)用：降低員工壓力 / 65
┊案例：客戶哪里不滿意，員工哪里不滿意 / 66
┊應(yīng)用：給管理者的建議 / 67
第5章　管理績效 / 69
員工積極性 / 70
┊診斷員工積極性 / 71
┊應(yīng)用：了解積極性方面的問題 / 72
┊提升員工自信心 / 73
┊應(yīng)用：通過培訓(xùn)使員工具有高自我效能 / 74
建立問責(zé)制 / 74
┊目標(biāo)設(shè)定 / 75
┊應(yīng)用：設(shè)定清晰的目標(biāo) / 78
┊有反饋的問責(zé)制 / 78
┊應(yīng)用：給予有效的績效反饋 / 81
┊案例：績效“幫扶制度” / 82
衡量你真正期望的績效 / 83
┊衡量質(zhì)量 / 83
┊應(yīng)用：對質(zhì)量績效負責(zé) / 84
┊案例：賣卡vs.賣服務(wù) / 84
┊衡量創(chuàng)新 / 85
┊最重要的績效會隨時間而改變 / 86
管理績效評估體系 / 87
┊評估的準(zhǔn)確性 / 88
┊更有效地利用績效評估 / 88
┊把員工績效變成數(shù)字 / 89
┊自我評估 / 89
┊應(yīng)用：讓績效評估體系變得有效 / 90
┊案例：用數(shù)字技術(shù)提升績效考核的效率 / 92
問責(zé)制與自主性 / 93
┊案例：“小組制”的責(zé)、權(quán)、利 / 94
第6章　激勵體系設(shè)計 / 97
明確組織獎勵的是什么 / 98
┊組織期待的員工行為 / 99
┊應(yīng)用：缺勤是容易解決的問題 / 99
┊員工做貢獻的意愿 / 100
┊避免高績效者受懲罰的情形 / 100
┊可以事后獎勵的行為 / 101
┊應(yīng)用：重視情境績效的理由 / 102
員工到底想要什么 / 102
┊內(nèi)在和外在的獎勵 / 102
┊應(yīng)用：讓工作提供給員工更多內(nèi)在獎勵 / 103
┊需求層次 / 103
金錢與積極性 / 104
┊金錢能否起到激勵作用 / 105
┊薪酬可以與績效掛鉤嗎 / 106
┊明確與薪酬掛鉤的績效 / 107
┊薪酬與組織績效掛鉤 / 109
┊應(yīng)用：薪酬與組織績效或部門績效掛鉤 / 109
┊案例：“裂變式創(chuàng)業(yè)”的激勵模式 / 110
對激勵體系進行更有效的管理 / 110
┊就業(yè)安全 / 111
┊應(yīng)用：就業(yè)安全激勵體系 / 111
┊身份地位 / 112
┊應(yīng)用：認可員工的方式 / 115
┊案例：基于績效的認可 / 115
┊公平 / 116
┊案例：人人都能看到的賬本 / 117
┊應(yīng)用：改善員工對組織公平度的看法 / 118
┊信任 / 119
┊應(yīng)用：員工為什么會信任你 / 119
┊應(yīng)用：給管理者的建議 / 119
第7章　工作中的社交環(huán)境 / 121
他人對工作中情緒的影響 / 122
┊情緒和工作態(tài)度有傳染性 / 122
┊應(yīng)用：分析員工的情緒和態(tài)度 / 124
┊社交支持很關(guān)鍵 / 124
┊員工職業(yè)倦怠 / 124
┊應(yīng)用：促進員工之間的社交支持 / 125
他人對我們看法的影響 / 126
┊員工通過他人弄清什么是重要的 / 126
┊應(yīng)用：成為信息的重要來源 / 127
┊組織氛圍 / 127
┊應(yīng)用：建立更好的服務(wù)氛圍 / 127
┊案例：為紳士和淑女服務(wù)的紳士和淑女 / 128
他人對工作績效的影響 / 129
┊他人的關(guān)注影響工作績效 / 129
┊應(yīng)用：克服表現(xiàn)焦慮 / 130
┊工作績效具有傳染性 / 131
┊社會比較的力量 / 132
┊應(yīng)用：管理工作中的社會比較 / 133
┊工作場所中的競爭 / 134
┊案例：內(nèi)部“搶”人 / 135
少數(shù)服從多數(shù) / 136
┊應(yīng)用：高效應(yīng)對反對意見 / 137
管理社交環(huán)境 / 137
┊建立信譽 / 137
┊應(yīng)用：建立良好信譽 / 138
┊管理員工社交 / 138
┊應(yīng)用：管理新員工的社群化 / 139
┊案例：員工社團：企業(yè)管理的好助手 / 139
第8章　創(chuàng)建和管理高效的團隊 / 141
┊應(yīng)用：高效團隊對照清單 / 143
哪種團隊 / 144
┊團隊類型 / 144
┊應(yīng)用：明確闡釋團隊目的 / 147
┊團隊自主性 / 147
┊應(yīng)用：理解團隊自主性 / 148
團隊如何提高組織績效 / 149
┊團隊將不同的知識應(yīng)用于任務(wù) / 149
┊應(yīng)用：發(fā)現(xiàn)隱藏信息問題 / 150
┊團隊能更好地創(chuàng)新 / 150
┊應(yīng)用：在團隊中產(chǎn)生創(chuàng)意 / 151
┊團隊會支持授權(quán) / 151
┊應(yīng)用：支持有效的團隊授權(quán) / 151
┊團隊會促進敬業(yè) / 152
團隊如何削弱組織績效 / 152
┊團隊可能會存在過程損失 / 152
┊應(yīng)用：把過程損失降到最低 / 153
┊團隊的耗時性 / 153
┊應(yīng)用：管理好團隊時間 / 154
┊團隊成員可能會工作懶散 / 155
┊應(yīng)用：將社會惰化降到最低程度 / 155
┊團隊會做出更多極端決策 / 156
┊和諧（而非績效）變成主要任務(wù) / 156
團隊的高效管理 / 156
┊合適的成員 / 157
┊應(yīng)用：從多樣化中受益 / 159
┊團隊規(guī)模 / 159
┊應(yīng)用：設(shè)立大型團隊的結(jié)構(gòu) / 160
┊團隊穩(wěn)定性 / 160
┊高效的團隊領(lǐng)導(dǎo)者 / 161
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