創(chuàng)新是當今時代的主題，是企業(yè)實現(xiàn)目標和獲取競爭優(yōu)勢的重要手段。而企業(yè)的創(chuàng)新歸根結底要內化于它的員工，員工是實現(xiàn)組織創(chuàng)新的重要主體。如何激發(fā)員工創(chuàng)新行為已成為當前組織行為和人力資源管理研究領域的熱點主題之一。因此，從企業(yè)管理微觀層面上，探尋哪些因素有助于促進員工的創(chuàng)新行為，以及這些因素又是通過何種機制對員工創(chuàng)新行為發(fā)揮的作用就非常關鍵。近年來，隨著戰(zhàn)略人力資源管理研究的深入，人力資源管理對組織創(chuàng)新的影響開始備受關注。本書以高新技術企業(yè)作為實證研究對象，從戰(zhàn)略人力資源管理組合視角出發(fā)，根據(jù)高新技術企業(yè)的競爭環(huán)境、工作特性和人力資源等方面的獨特性，結合AMO理論和創(chuàng)造力理論相關研究成果，創(chuàng)造性地提出創(chuàng)新導向人力資源管理系統(tǒng)的內容構成，并開發(fā)出相應的測量量表，同時對HRM系統(tǒng)的內部一致性進行檢驗，使構建的創(chuàng)新導向HRM系統(tǒng)真正服務于企業(yè)的創(chuàng)新績效。此外，本書以社會認知理論為基礎，探索性地將創(chuàng)新氛圍和心理授權引入創(chuàng)新導向HRM系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為關系之中，從個體層面的員工心理與行為視角詮釋了HRM系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為關系的作用機理。在此基礎上，以870個高新技術企業(yè)員工為樣本，實證檢驗了創(chuàng)新導向HRM系統(tǒng)對員工創(chuàng)新行為的影響機制，重點檢驗了創(chuàng)新氛圍和心理授權在二者關系中發(fā)揮的單中介作用及鏈式中介作用。本書對相關理論和研究進行了回顧，對提出的一系列理論假設進行了實證檢驗，并根據(jù)研究結論提出了一系列人力資源管理策略建議，具有較強的理論與實踐價值。
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